如何激励股权合伙人

『壹』 合伙人股权激励怎么做比较好

不同层级的合伙人应该给予不同的激励，在不同层级的合伙人的高度与维度上，应该给予不同的合伙人权益。这个配比非常重要，给多了不好，凡事过犹而不及；给少了则激励体现不出来；给错了也不行，会引起错误的恶性循环，会给公司造成不必要的损失与麻烦。
至于怎样设计合伙人股权激励方案，每家公司的发展阶段和情况不一样，没有可以照搬的方案，需要调查和分析。这方面的问题需要有特殊的专业和经验，专业股权激励律师的门槛比较高，需要掌握的不同专业的技能，一定要熟悉公司股权法律规则、财务、人力资源以及相关的管理等。碰到这类问题，如果不想留下后遗症，免得股东日后惹上麻烦，最好问问专业人士，像上海的徐宝同律师团队，深圳的韩德晟律师团队，都是股权激励方面做的比较好的律师团队，既懂法律又懂管理，算是国内比较专业的做股权激励的团队。

『贰』 内部合伙人制度和股权激励方案应该怎么设计

企业要正常运转和不断发展，合伙人之间的权责利必须进行很好的设计，经营权和股权必须合理设计，避免股权平分、过分集中，也要避免区分出钱、出力的合伙人的股权分配，员工股权激励一般在15-20%占比。
股权设计和股权激励是一把双刃剑，必须利用好∞利用不好，为企业埋下巨大的雷。推荐一家个人认为不错的律师事务所，重庆坤博律师事务所还不错，他们提供股权设计专项法律服务，有需要可以找他们。

『叁』 员工股权激励常见的持股方式有哪些

公司可以设立由老板作为普通合伙人，其他员工股东作为有限合伙人的合伙企业，然后将合伙企业的资金全部投入到公司里即可。员工股东没有直接持有公司的股权，而是持有有限合伙企业的财产份额。

无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。

一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》

二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。


三、定价：

对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。

第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。

第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。

第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。

四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。


五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。


六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。

创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系，是一件非常辛苦的累活儿！ 股权激励方案设计好了之后，剩下的就是认真执行了，一方面要考核员工是否表现合格，另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。

商业计划书、项目可行性报告、项目计划书等等，目的只有一个：激发投资人了解你项目的兴趣。投资人可能每天要接几十个项目，如果你的商业计划书能够让他们眼前一亮，这样目的就达到了。

如果你想找一家代写机构，尽量去找有资深团队的。一份能打动投资人的商业计划书，绝非是套用模板就能完成的，应当由具备多年资本市场经验的专业人士来撰写，从投资人的角度去做分析和优化。市场上代写商业计划书的平台有很多，创业者一定要谨慎，建议选择大平台专业团队。

明德资本生态圈已深耕资本市场二十多年，资深团队不仅能协助企业制定商业计划书，还可模拟路演并制定投资人问答策略，让企业更受资本青睐。"

如果你还有有关股权分配的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。

『肆』 到底怎么才能设计出一个完美的员工股权激励的方法呢

在了解怎么设计一个完美的员工股权激励设计之前，首先我们还得彻底明白什么是股权激励方案，那么什么是股权激励方案呢？

所谓股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

总之，员工股权激励机制已经逐步成为企业员工长期激励的一个重要组成部分，越来越多的企业希望引入员工股权激励计划，但是，一定要注意，需要根据企业的实际情况综合考虑后，再确定是否使用员工股权激励。此外，员工股权激励机制是一个较为复杂的系统，企业在使用时还需要引入专业人员进行系统全面的设计，之后再分步实施。

『伍』 创业公司股权激励的三种常见方式

常见的股权激励方式有以下几种

利润分成激励（超额分红激励方案与在职分红激励方案）

超额分红激励：（1）让员工更关注利润、节约成本（2）让员工养成不断挑战目标的习惯，促进员工能力的快速提升（3）让员工感觉到与企业更紧密的关系（4）促进企业主体快速提升（5）给予团队更大激励，促进成长。

在职分红激励：（1）增强员工的稳定性和归属感（2）增加员工的主人翁精神和荣誉感（3）提高全员对企业利润的关注度和参与感。

【注意】这两个激励方式都是以现金的形式。

虚拟股激励机制：企业根据目前所拥有的资产总量拆分成虚拟的股份，在企业计划实施前与每一位被激励者签订契约，约定给予虚拟股票的数量、兑换时间、兑换条件、明确双方的权利和义务等。被激励者享有股票价格升值带啦的现金形式收益，但不享受股票所有权。

优点：（1）相对于其他股权激励方式而言，成本较低，只需要董事会制定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定等，设计的外部坏境少。（2）激励期长，避免短期行为。（3）解决了“上市公司不得回购可流通股”的法律障碍和变现问题。（3）被激励者不需要投入成本，解决了员工没有钱买股的问题。（4）不影响公司的总资本和所有权架构，避免因变数导致对公司股价的非正常波动。

缺点：（1）虚拟股激励机制对虚拟股的持有者约束没有股票期权的约束力强即缺乏真正风险所有者，约束机制效果不足。（2）虚拟股兑换时是依据当时公司股票的价格，如果价格过高，会导致公司的现金支出压力过大。

实股激励机制：以合同的形式授予经营者一定数额的股票期权，经营者在一定的行权期内按约定的行权价格自愿购买，经营者享有表决权、分红权、送配股权等一切其他股东相等的权利。

要注意，这种方式有以下缺点：（1）实股期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题，对于非上市公司而言，经营者所持有的股份还没有正常的退出渠道，无法变现，使所持股份不拒由应有的激励作用。（2）没有合适的考核机制，公平性存在很多争议。

合伙人激励：是指两个或两个以上的合伙人拥有公司并分享公司的利润，并对经营亏损共同承担无限责任，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。

优点：（1）所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙人制对普通合伙人还有很强的精神激励。（3）合伙人制，经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险。（4）公司中，出色的业务骨干有被吸收为新合伙人的机会，激励员工进取和对员工保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。

缺点：（1）我国目前使用合伙人制的企业一般有三类，会计事务所、律师事务所、咨询公司，人力资本密集，导致了轻资产、易复制、高裂变的特点，（简单点说，一个律师自己出去另立山头是相对容易的一件事）造成组织不够稳定。

『陆』 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

为什么Soul会成为越来越多人的选择
广告
为什么Soul会成为越来越多人的选择
特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

『柒』 股权激励，改如何做好股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点
1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

『捌』 公司长大了，该怎么吸引合伙人

导语：公司初创的时候，企业有一百个点的股权，这一百个点很重要，可以用来吸引不同的人。但是，当公司长大到一定程度之后，你找到了一个非常重要的合伙人，再给他股权就不容易了，给他5个点还是10个点？因为这个股权一百个点永远不能增加，都被分掉了，你怎么拿出10个点的股权出来？很难！

到了新的阶段之后，要吸引合伙人，不仅是靠股权，也不仅是靠高薪。到了新的阶段之后，高薪肯定要有的，比如说，原来阿里巴巴一开始是500块钱，总是500块钱吸引人是不靠谱的。

企业发展到一定的阶段，有新的合伙人进来，或者是有新的重要的员工进来，我们用的是期权。所谓的期权，就是没有办法按1个点、2个点来算，但是可以按多少股来算，算到比率里面，每个人的比率是很小的，但是没关系，一股值钱了，所以期权是有价值的。

RSU就是股票，比如说阿里巴巴，包括腾讯，它现在已经上市了，上市之后，公司估值就很高了，再谈期权就没有吸引力了。期权本身的逻辑是这样的，现在给你期权，是假设现在1股值1美元，承诺用1股1块钱卖股票，所有的兄弟们一起好好干活，四年以后，如果这个股票变为1股10块钱了，依然可以用1股1块钱的价格买股票，当年承诺给你10万块钱，四年以后变成1股10块钱，你10万股就变成了100万。你可以用10万块钱买这10万股，你的收益就是90万，这是期权核心的激励机制。原则是大家一起干活，创造共同财富，最后一起分钱。

问题在于，阿里巴巴和腾讯这么大的公司上市之后，阿里巴巴现在市值已经达到2千亿美元了，你给我一个股票说，现在这个公司的股票值2千亿美元，那么我得多么努力，2千亿美元才能变成2万亿美元？而五年它可能只是5千亿美元！你中间的收益是非常小的，所以公司长大之后，再给你期权意义小很多。所以就给股票，一股值多少钱。阿里巴巴上市之后依然是大量的发行股票，对大家有很大的激励。

这些都是可以看得见的经济利益，但是公司涨到一定程度之后，一定不是靠钱来吸引人的，很多时候，是公司的文化会吸引人。

比如说，我喜欢软银中国，主要是因为喜欢它的文化，那是一个非常自由、轻松的文化，在里面可以找到自己想做事情的平台，已经在软银中国工作了四年，依然会一直工作下去，因为我觉得这个公司的文化很好，很好玩。阿里巴巴的文化也是很有意思的事情。

要吸引人，光靠钱是不够的，除了文化之外，更大的一块，是要靠事业来吸引人—最后大伙儿要做事情，要创造不同的事业。

最下面是梦想，梦想这个词，在传统行业谈得比较少，互联网行业谈得很多。像阿里巴巴一样，我们还是需要有梦想的，万一哪天实现了呢？所以梦想还是很需要的。

真正激励人的，能够让你发展的真的是梦想。

下面，我结合阿里巴巴的一些情况，来聊一聊这几个方面，因为我觉得阿里巴巴在这些方面确实都是做得非常好，很吸引人。

阿里巴巴目前的员工号已经到了8万多人，在职员工只有不到3万人，外面的员工有大概5万人，这是整个阿里巴巴人的情况。这意味着有不同的人进来，也有不同的人出去，这是很正常的。因为对一个公司来说，他要不同的人，要不断地淘汰，要有大浪淘沙的过程。很多人有自己的职业追求，没有关系，对阿里巴巴来说，这是一个生态圈，他希望这些人进到阿里巴巴之后，离开时，依然在这个生态圈里面做，这是非常重要的。

最开始的时候，是从薪水角度，18个罗汉是一人500块钱，我把这500块钱和梦想结合在一起。

为什么要先和梦想结合在一起？

梦想是很有意思的，公司成立的第一天，它可以吸引人；公司长大以后，它还可以吸引人，看着非常虚，但是也非常实。

我们讲两个小故事：

我们都知道，阿里巴巴公司后来进了一个人，叫蔡崇信，是原来的CFO，现在的副董事长。当年，蔡崇信是代表了瑞典的一个投资公司从香港去了杭州，看到阿里巴巴马云的团队，最终的结果是，他不但说服他的机构和高盛一起给阿里巴巴投了第一期500万美元，而且把自己投进去了。他在香港一个月的工资可能是几万港币，但是到阿里巴巴后，一个月拿500块钱人民币的薪水。你会问他为什么会把自己投进去？

这个问题我亲口问过。蔡崇信默默一笑，没有说话。我的理解是，他是被马云的梦想所折服。马云画了一个很大的饼，马云说，兄弟们这是我们要干的。所以马云找了一个非常好的平台。这是一个很有名的故事。

第二个小故事可能是大家不知道的。现在，在很多场合，在很多地方，都可以看到阿里巴巴早期的很多照片，甚至是很多视频。有人就会问：马云这个人怎么这么神，他怎么知道自己一定会成功，竟然在公司成立之初就拍了很多照片，录了很多视频，甚至连他在家里给别人讲故事的照片都有？很多人回顾自己创业早期的时候，没什么视频，甚至连照片都很少。而马云在创业第一天就有这么多照片，难道他真的这么神吗？

这些照片与视频的背后，有这样一个人，他绰号叫“大脚”。前段我在杭州碰到他，就问他这个问题。“大脚”曾经是北京的媒体记者。马云在商务部做事情的时候，他就经常采访马云，帮马云做了一些媒体方面的宣传工作，一来二去，两人就熟悉了。马云从北京回到杭州创业之后，“大脚”就从北京追到了杭州，成为18罗汉创始人之一。我问他：“大脚，1999年的时候，你是一个记者，那时候，记者是一个相对吃香的工作，而且是体制内的人，为什么愿意跳到一个初创的民营企业拿500块钱？”我相信很多人都不愿意这样选择。“大脚”说：“很简单，我从马云身上看到了能够做一些事情的理想和梦想。作为一个记者，我采访了很多的企业家，传统的企业家，甚至大部分是国有企业家，在这些国有企业家身上，我看不到希望，但是马云身上我能看到希望，我觉得有可能、有机会和他一起做一些事情。”

我想说，很多时候，并不是只有公司长大以后，才能用梦想吸引人。公司初创的时候，更需要用梦想来吸引人。梦想真的非常重要，它看起来非常虚，但是会实实在在地打动一些人的内心。

阿里巴巴不可能永远只给员工发500块钱，因为不是每个人都有这样的觉悟的，很多人都需要养家糊口的。

但是阿里巴巴从来也没有用最高的薪水来吸引人，用高薪“挖墙角”是不好的。

比如说窝窝网。当年，窝窝网做团购最热的时候，曾用高一两倍的价格把别人的团队挖过来，最典型的是腾讯和国外合作一个做团购的高朋公司。高朋公司从美国到中国来，和腾讯50∶50做了一个高大上的合资公司，立马用两三倍的工资挖团队里面的人，结果做死了。所以用高薪水挖团队一定不是靠谱的，一直到今天，阿里巴巴也只是中等薪水，但是它会发期权或者是RSU。

2014年的七八月份的时候，我接触了阿里巴巴的一个刚入职的小伙子。他刚到公司，阿里巴巴就给了他90万的股票，但是要分四年行权。阿里巴巴正常的薪水也就是一个月两万块钱左右，在行业里面是中等水平，但是很有吸引力。除了薪水之外，一入职就发90万的股票，分四年行权。这很有吸引力，所以，阿里依然会用股票和期权来吸引人。

然后是文化，阿里巴巴是一个很有意思的企业，它的文化是我见到的国内企业里面少有的独特的文化。我在阿里巴巴待了几年时间，我深深地感受到，阿里巴巴文化对人的影响很大，很多阿里的同事离开之后，依然以阿里人为自豪。而且阿里人离开之后，在外面成立了很多组织机构，我们一些同事在上海搞了一个阿里邦，在北京有北橙会，在广东有520，都是阿里巴巴的离职同事组织的。

2014年11月19是感恩节，阿里巴巴第一次官方召开了一个阿里巴巴校友会，阿里巴巴把离职员工代表—大概1500人召集起来，我们开了一个离职校友会，那天马云也去了，Lucy也去了，他们和离职员工沟通，提出：大家虽然离开了阿里巴巴，但依然是校友，依然有联系，可以在一起做事情。从这里，我们可以深刻地体会到，哪怕你只在阿里巴巴工作了一天，即使你离开了阿里巴巴，和阿里巴巴依然有很强很强的联系，这就是阿里巴巴的文化表现，阿里巴巴从来不会说，你离开了，就跟你敌对了，从来不会这样。也没有说，你加入了阿里的竞争对手腾讯，你就如何如何。

那天会议上，马云也亲口说了，他说我们欢迎、愿意你加入京东，加入腾讯，但是你记得你还是阿里人。这是阿里巴巴非常注重文化的地方。当然，阿里巴巴的文化也有一个发展的过程。初创的时候，马云也没有想过要做什么文化，但是他的潜意识里面在这么做。

比如说：人的风格、对员工的平等、我们要用梦想来驱使员工、员工对客户要真诚、要客户第一……所有的这些都是要实践的，阿里公司一开始的时候，就是按这种简单想法去做的，直到有一天来了一个人—关明生。全世界里面，文化做得最好的公司是美国的通用电气公司，有超过一百年的历史，有很强很强的文化特征。关明生在美国通用公司工作长达15年。关明生来了之后，就把原来在美国通用的那套做法用到了阿里巴巴身上，他并不是全盘照搬，因为通用是一百年以上的跨国公司。他只是把一些框架、思维逻辑用到阿里巴巴的身上，把阿里巴巴原来的、马云和其他早期员工的一些简单、朴素、纯真的做法和想法提炼出来，形成了一套文化价值观，就是六脉神剑。

关键是，光把文化提炼出来放在墙上是没有用的，文化要予以实施，要深入到每一个员工的脑海里，这才是非常重要的。所以，要讲阿里巴巴文化是可以讲三天的，非常非常的多，总而言之有很多的做法。

比如说，阿里巴巴愿意花一周给新进的员工上阿里巴巴的文化课，花七天的时间。这是很多公司做不到的，一周是全脱产的，要全职来学这个课程。

有人说马云是一个教主，说阿里巴巴是一个宗教，这个话不能说完全是错的。阿里巴巴有一个词叫作“闻味道”。你进到阿里之后，如果你不喜欢阿里巴巴的味道，你可以离开，公司鼓励你离开；留在阿里巴巴的人一定是认可它的文化，认可它的价值观的。原因很简单，如果文化、价值观不一样，是没有办法一起来工作的。一个人可以管20个人，一个人可以管50个人，但是一个人是管不了2万人的，当2万人、3万人，甚至更多的人，和企业一起往前走的时候，一定要通过文化、价值观来管理这些人，让这些人形成共同的价值观，然后一起往前走，你不喜欢它的价值观，你可以离开。

所以说，文化、价值观是一个筛子，把认可这个价值观的人留在这里，把不认可它的人筛了出去。从企业的角度来说，这是很有道理的。

不管阿里巴巴怎么发展，即使是上市了，它依然一如既往地谈它的文化、价值观，没有一天变过。

从这样一个细节，我们可以看到它是怎么强化的。

很多公司里面都有绩效考核。绩效考核的关键在于绩效的标准怎么制定，你用哪些东西作为考核的尺子。阿里巴巴做了一件事情，我相信99%的企业都做不到，就是他的绩效考核的文化里面，50%是来自于跟工作相关的业绩，另外50%是来自于文化价值观。也就是说，满分是一百分，工作做得非常好了，业绩这一块可以得50分，如果价值观、文化方面表现得不好，文化这一块的50分只能得20分，整个绩效得分就只有70分。这两方面是50%∶50%的权重。这个事情是不容易的，目前为止，还没有看到有哪一家公司在绩效考核中，文化方面能占50%的权重。有的公司能把文化占到10%、20%就不错了。

很多阿里巴巴的同事告诉我，他们会去阿里巴巴的一个原因，或者是愿意留在阿里巴巴的原因，也是觉得阿里巴巴是一个很有意思的企业。这就意味着，这里面的一些人可能和马云有一样的想法，有一样的思路，是为了同一个目标在往前发展。可见，文化这个东西在吸引人，特别是在企业做大后，吸引一些高层次的人这方面，是很重要的。因为到了一定阶段，你要吸引一些高级的、高端的职业经理人，他们是不在乎钱的，薪水是50万还是150万已经不重要了，重要的是他们想和喜欢的人一起做事情，那就要有一个事业的平台。

所以就是用事业来留住人，一个很重要的方式就是把蛋糕不断做大，只有蛋糕不断做大，才有机会吸引不同的人，到新的平台上来做事情。2000年的时候，阿里巴巴是一个B2B的网站；2003年的时候，投了一笔钱开始做淘宝，一开始是五六千万美元；淘宝一不小心做起来了，又开始做支付宝，一步一步发展；支付宝之后，阿里巴巴在不断发展，建立25个事业群是2013年的事情。因为移动互联网时代到了，按照原来的架构不行了，所以又分化了25个事业群，每个事业群都有一个CEO，阿里巴巴是非常典型的CEO负责制的公司。原来在不到20个事业群的时候，是有七个CEO，每个月开一次CEO联席会，马云只是集团的董事长。但即使是他自己任CEO的时候，下面每个公司的具体业务，他都是不管的。每个公司都有CEO，比如说，淘宝最早有陆兆禧。总之，阿里不停地做出蛋糕来，把某一部分蛋糕做成一个新的大蛋糕，这样，他就会汇聚各种不同的合伙人。这就是把蛋糕做大，通过事业吸引人，因为大伙儿都知道在这里可以做一些事情，这是最大的吸引力。

除了事业之外，梦想也很重要。因为阿里巴巴从第一天开始到现在，他的口号一直就是“让天下没有难做的生意”。这一直是阿里的一个梦想，从阿里公司建立第一天开始到现在，依然在吸引着很多人为这个梦想而奋斗。

这是阿里巴巴的案例，这个不断往前发展的大企业，依然可以不断地吸引人。

『玖』 如何做好股权激励方案

调研、面谈、方案、实施、调整！
每一个步骤都至关重要，非三言两语可表达的。