如何修改股权激励

『壹』 怎么用期权和受限股设计员工的股权激励制度

附件传不上去，只能复制出来了，先看一下吧，有什么不明白的可以加我私聊

美国UST国际建筑设计（成都）有限公司
股权激励方案
第一章 总则
第一条 股权激励的目的
1) 进一步完善公司的薪酬激励体系，使高级管理人员、专业技术高级人才和卓越贡献人员的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。
2) 吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。
第二条 股权激励的原则
1) 公开、公平、公正原则。
2) 激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
3) 存量配送，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，只有在净资产增值前提下激励股份才可提取奖励基金。
第三条 本股权激励方案所称股份为身股（即虚拟股），享受分红权和股价升值收益，但不胸有表决权、转让权、出售权和继承权。

第二章 股权激励方案执行与管理机构
第四条 设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东会汇报工作。
第五条 股权考核与管理委员会的主要职责：
1) 研究对股权激励人员考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与持股人的激励政策与方案。
2) 制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
3) 定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。
第六条 为便于股权管理和计算，以2010年12月31日止的净资产为期初数划分股权，设定为200万股，其中100万作为股权激励股份。
期初的每股净资产为：期初每股净资产=期初净资产/200万
例：假定期初净资产审定评估为100万元，则200万股的期初每股净资产为：
每股净资产=100万元/200万=0.5元
第七条 每股的净资产以专业审计的评估值为准。
第八条 股权激励对象：
1) 在公司领取董事会酬金的董事会成员
2) 高层管理人员
3) 公司专业技术高级人才
4) 由总裁提名的卓越贡献人员
股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。
第九条 股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。
第十条 股权激励奖励基金提取指标确定
本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为：净资产增值率=期末净资产-期初净资产/期初净资产*100%
例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为：
净资产增值率=280万-100万/100万*100%=180%
以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
期末每股的净资产为：期末每股净资产=280万元/200万=1.4元
第十一条 奖励基金按照超额累进提取：
奖励基金提取的底线标准暂定为5%，即当年的净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金。
在此基础上，净资产增值率在5%以上的增值部分，按50%提取。
第十二条 提取的奖励基金按奖励股份100万股全部换为每股的奖励金额。
每股奖励金额=奖励基金总额/100万
例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值180万元，按照净资产增值部分的50%提取奖励基金总额，则期末每股的奖励金额为：
每股奖励金额=（280万-100万）50%/100万=0.9元
第十三条 个人奖励比例确定
1) 采取由公司董事会确认的方式，对管理高层、专业技术高级人才、有卓越贡献的人员，在充分考量其贡献大小、专业能力、发挥作用等因素的基础上核定激励股权的比例。
2) 授予个人的股份为股权激励股份的1%-10%，但不超过10%。
3) 公司预留股权激励股权的10%-20%作为激励储备。
第十四条 个人激励股份所应得的奖励金额计算公式
个人激励股权应得奖励金额=100万*个人激励股份比例*每股奖励金额
例：假如某专业技术高级人才核定的股权比例为5%，期末的每股奖励金额是0.9元，则该专业技术高级人才实际应得的奖励金额为：
专业技术骨干个人实得奖励金额=100*5%*0.9元=4.5万元
第十五条 本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权持有人在享受分红时按当年实际工作月份计算。
例：若上述专业技术高级人才当年仅在公司工作了8个月，则当年实际得到的股权分红奖金为： 当年实际奖金=4.5万元/12 *8=3万元

第三章 股份权利
第十六条 本股权激励计划的激励股权为公司无偿授予，股权享有人无需出钱购买。
第十七条 股权享有人在离职后取消身股权，分红则区别对待：
1) 退休：股权享有人退休时收回身股，可享受当年全年的分红。
2) 辞职：自动辞职的收回身股，分红权立即取消。
3) 辞退：被解雇或辞退的收回身股，分红权立即取消。
第十八条 股权享有人因升职或成绩优异，经股权考核与管理委员会提议，公司董事会确认可增加一定的激励股权比例，并分时段享受红利。
第十九条 股权享有人因工作重大失误降职、免职的。降低或收回股权激励，并分时段享受红利。
第二十条 公司确定的身股激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。

第四章 附则
第二十一条 股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由股权考核与管理委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。
第二十二条 在条件成熟后经公司董事会批准，可将部分或全部身股转化为银股（即实股，享有除分红权以外的其他股权），方案另行制定。
第二十三条 本方案由股权考核与管理委员会负责解释。
第二十四条 本方案自公司董事会通过后从2011年开始实行。

『贰』 股权激励行权价能否修改

可以修改，例如，公司实施了年度利润分配方案之后，行权价格一般会发生变化。

『叁』 股权激励条款和条件的不利修改的相关制度规定是什么

可以从两个方面这样简单理解：
第一，不利修改是针对职工而言的，视同从未发生是出于保护职工利益的考虑；
第二，企业如果出现不利修改，可能会有操纵利润的可能，视同从未发生可以避免这种情况。
此外，不利修改的规定您可以参考一下准则解释的原文：
（二）条款和条件的不利修改
如果企业以减少股份支付公允价值总额的方式或其他不利于职工的方式修改）条款和条件，企业仍应继续对取得的服务进行会计处理，如同该变更从未发生，除非企业取消了部分或全部已授予的权益工具。具体包括如下几种情况：
1.如果修改减少了所授予的权益工具的公允价值，企业应当继续以权益工具在授予日的公允价值为基础，确认取得服务的金额，而不应考虑权益工具公允价值的减少。
2.如果修改减少了授予的权益工具的数量，企业应当将减少部分作为已授予的权益工具的取消来进行处理。
3.如果企业以不利于职工的方式修改了可行权条件，如延长等待期、增加或变更业绩条件（而非市场条件），企业在处理可行权条件时，不应当考虑修改后的可行权条件。
(三)取消或结算
如果企业在等待期内取消了所授予的权益工具或结算了所授予的权益工具（因未满足可行权条件而被取消的除外），企业应当：
1.将取消或结算作为加速可行权处理，立即确认原本应在剩余等待期内确认的金额。
2.在取消或结算时支付给职工的所有款项均应作为权益的回购处理，回购支付的金额高于该权益工具在回购日公允价值的部分，计入当期费用。
3.如果向职工授予新的权益工具，并在新权益工具授予日认定所授予的新权益工具是用于替代被取消的权益工具的，企业应以处理原权益工具条款和条件修改相同的方式，对所授予的替代权益工具进行处理。权益工具公允价值的增加是指，在替代权益工具的授予日，替代权益工具公允价值与被取消的权益工具净公允价值之间的差额。被取消的权益工具净公允价值是指，其在取消前立即计量的公允价值减去因取消原权益工具而作为权益回购支付给职工的款项，如果企业未将新授予的权益工具认定为替代权益工具，则应将其作为一项新新授予的股份支付进行处理。
企业如果购其职工已可行权的权益工具，应当借记所有者权益，回购支付的金额高于该权益工具在回购日公允价值的部分，计入当期费用。

『肆』 股权激励条款和条件的不利修改的相关制度规定是什么

可以从两个方面这样简单理解：
第一，不利修改是针对职工而言的，视同从未发生是出于保护职工利益的考虑；
第二，企业如果出现不利修改，可能会有操纵利润的可能，视同从未发生可以避免这种情况。

『伍』 实施了股权激励后，公司的章程该做出哪些方面的修改

章程中，有关股东的部分，如股东的姓名、股东的权利和义务、股东的出资方式和出资额等内容，按照所实施股权激励的模式、规则作相应修改。

『陆』 如何设计股权激励方案

现代社会中，一家企业能够稳定的、高效率的长远发展，最关键的因素就是人才；企业要做大做强，决策者必须要促使员工齐心协力。

如何调动员工对企业发展的积极性？

马云曾经说过“你给员工吃草，只能养出一群羊；你给员工吃肉，才能养出一群狼；老板的第一要义是要复制出像自己一样操心的人。”如果企业的决策者将企业的总体发展和员工的个人发展紧密捆绑在一起，那么企业员工就能够和企业老板一样对企业的发展进度“感同身受”，从而促使员工更勤勉尽责地为公司长期服务。

放眼望去，几乎所有的成功企业都有自己独有的一套员工激励制度，其中股权激励是员工长期激励制度中选择较为广泛的一种。股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。

股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。

一套完整系统科学的的股权激励方案设计需要遵循以下流程，如果你15还1有23什么8不1清68楚的15地方，中间数字可以找到；

『柒』 有限责任公司股权激励协议

法律分析：有限责任公司股权激励协议要注意以下六点：

一、权利界定

股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

二、权利成熟

相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

四、考核机制

激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

五、权利丧失

保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。

激励股权丧失之后，需做相应善后处理；

普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理；同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。

虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可；已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。

六、权利比例

激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。

法律依据：《中华人民共和国公司法》第七十一条有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。

股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。

经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。

公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

『捌』 股权激励，改如何做好股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点
1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。