股权激励如何评价员工持股比例

Ⅰ 股权激励的效果如何评价

如何评价一个股权激励方案的好坏？
一个好的股权激励对于企业的作用是无庸置疑的。那么如何评价一个公司或者一个股权激励方案的好坏呢？除去那些基本的股权比例的权利之后，一份好的股权激励应该有一下几个基本的特点：
（1）公平，公正，公开。
失败的股权激励一定是失衡的，并不能很好的公平地体现每一个成员的贡献。常说民不患穷而患不均也就是这个道理。好的股权激励一定是能很好的体现成员的价值并激励他们以达到企业和员工，股东各方利益的。公平，公正，公开让股权激励在阳光下进行。
（2）上可进，退可守。
无论是创业公司还是正在分配股权激励的上升型股改型公司。市场环境面临复杂的环境和团队甚者股东成员多变的因素。股权激励的关键是让有能力的人进来并且发挥其才能推动公司的发展。让那些没能力或者在公司不能效力的人，以极少的代价离开公司。不论是离开和留下的人都能等到其。这就需要在股权激励设置时设立进入条款和完善的退出机制。
（3）能够体现各方相关者的利益
资源，人力，资金，技术各方利益的股东，创始团队和后来的优秀人才。需要一个良好的股权分配机制，此时体现分配机制好坏的关键是能良好的体现各方相关者的评价标准。作为专业的股权激励机构，我们会利用相关的工具对其进行价值评估。
（4）具有可操作性，不可过于复杂
一个完善的股权激励机制是环环相扣的，精确合理的，全面的。不可避免一定程度的复杂性。但一个良好的股权激励一定是有好的可操作性的，能落地生根的。
（5）合法化
股权激励的本质是企业，员工股东，投资者各方的一个合法化的契约。在设立股权激励的时候一定是要根据公司法等相关条例去确定股权激励的条约的合法性。
（6）不会引起资源的浪费
股权激励涉及相关的财务核算和工商手续以及配套的法律条文。好的股权激励方案能平衡好法律，财税和股权激励的完善而不产生过多的资金，时间和人力的浪费。华一世纪居于股权激励的合法性安全性的考虑，引入国内知名法务财税专家，保障我们方案产出的品质。

Ⅱ 关于股权激励的那些事，你怎么看

首先要明白股权是什么？

股权，是由几个志同道合的合伙人设立公司而来，股权分配不好，不仅给以后带来一系列致命的麻烦，还影响上市等等。

股权分配不好，直接会导致哥们变仇人，养大儿子叫别人爹，所以要明白股权是企业的根，是企业家的命根！

Ⅲ 股权激励员工持股比例低,为什么难达到长期激励效果

我爱家教:非常感谢回答您的问题！
股权激励激励的是岗位，员工持股比例低，是因为我们激励的有组长，经理，董事长，比例是不一样的，但是谁都有机会走上比例更高的岗位。
如果比例都一样那岗位的诱惑力就没有了，或者说每个人都拿来激励，那就变成奖励了不是激励。
股权激励是激励未来，不是过去。
激励之前岗位评分，岗位绩效考核，岗位目标等等你不设定，只有比例是没有激励效果的。
股权激励也不是按比例算的，合适的股权激励，应该按绝对值，比如说多少股份，100股200股，按比例的10%,20%话公司店铺企业是做不好的。

Ⅳ 股权激励放多少比例合适

在公司发展的不同节点，股权激励的数量也会不同。

• 综合考虑上市前期权池的总量以及上市节奏，在科技类公司中，市场常见的上市前累计授予总量为10%(境内)-15%(境外)。但这个数据，在不同行业间有较大差异。

• 公司上市后也需要做股权激励计划。以港股为例，港股有非常强的期权文化，香港《上市规则》第十七章就专门有一章在约定期权规则。港股上市的企业一般会基于《上市规则》规定的上限，设定10%的期权激励计划总量。美股略有差异，但大部分公司都是围绕10%这个基准来做长期规划。

• 对于已经建立股权激励计划的公司，中型市值的公司其年授予比例一般是1-2%，公司市值越高，比例就越低。

这里不讨论与具体激励对象挂钩的情况，仅仅从公司整体股权激励的总量来讨论。

Ⅳ 公司即将上市，怎样合理分配股权来激励员工呢

激励方式基本上是三种，一种是期权，期权是约定价格将来再买；一种是限制性股票，现在就把股票给员工，但将来在转让上有限制；一种是员工的持股计划。
温馨提示：以上内容仅供参考，不做任何建议。
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Ⅵ 股权激励的份额比例多少合适

这个问题必须兼顾3个因素:
1、激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；
2、需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即总额为15%时，一把手为5%以上；
3、公司规模和获利能力，如公司年度利润在1000万元人民币以上，15%股份得利为150万元以上，激励数量较为可观。如果公司利润仅一二百万元，则15%股份才15-30万元，作用有限了。

Ⅶ 公司给员工的股权激励一般是怎样的比例

销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

Ⅷ 股权激励放多少比例合适

通常是在公司融A轮左右时，核心团队会跟投资人讨论员工股权激励期权池的比例。事实上，这个阶段考量员工激励期权池的大小其实没有特别多的科学依据，主要参考市场普遍的实践以及公司本身的股权结构。

如果公司是单一大股东，那可能激励池子会大一点，如果创始团队人员比较多，而且每个创始人分的股份还比较平均，池子可能就会比较小一点。通常头次预留的期权池占比是5-15%，而TMT行业一般是10-15%。如果是A轮融资，有可能投资人会要求激励池是在投前划分出来的，除非创始团队有更高的议价能力，是市场上炙手可热的项目。

预留出期权池之后，就是激励如何发放的问题。富途ESOP专家表示，通常企业在上市前，在形成规范的股权激励机制的前提下，公司每年会释放2-4%的期权，所以如果一开始预留10-15%的期权池，一般是五年左右就会发完。如果公司上市很快，那可能员工激励池当中有一部分还没用完就上市了。也有挺多公司，头先个激励池已经用完了，但还没有上市，为了支撑的持续激励，那就需要跟股东协商扩充激励池，修订旧计划或审议通过新的计划。

通常再次设置期权池的时间点会选择在公司有新融资的时候。新的期权池大小既取决于公司的发展需要，也和老股东的想法相关。如果公司基本面很好，在融资谈判中处于强势，可以要求新投资人先投进来，投了之后所有的股东再新成立一个期权池;如果是投资方比较强势，那公司可能就要在融资前把新的期权池匀出来再融资。

综合考虑上市前期权池的总量以及上市节奏，在科技类公司中，市场常见的上市前累计授予总量为10%（境内）-15%(境外)。富途安逸专家提醒，但这个数据，在不同行业间有较大差异。