ppt怎么做股权激励

A. ppt怎么制作

那么，从0到1，一套幻灯片是怎么被制作出来的呢？我在这里给大家分享一下我的个人经验。
假如说咱们现在就要做一套 关于 「PPT 制作流程」的幻灯片 。启动时都要做点啥呢？
1/ 首先，在我们开始动笔写文字稿之前，我们需要了解一些基本信息。对于我而言，我至少需要知道why ，who， where这3个方面，我将其总结为3W原则。
什么意思呢？就是说，当准备一场演示前，我需要知道：
为什么来做这次演示？目的是为了什么。是为了阐释观点还是产品销售？当然，我在这里是为了阐述观点。
演示的受众是谁？目标是哪一类人群。是学生还是在职工作人员？我的受众肯定是全体旁门左道读者，特征是想要学习 PPT 设计。
演示的场地在哪？气氛应该如何安排。是在会议室还是在酒店？我的演示场地就是公众号文章，我要用图文形式阐述我的观点。
在这个阶段，你需要做的是与人沟通，确定信息。
这一点非常有必要，而且一定要最先考虑。要不然你的幻灯片做一半了，才告诉你听众是公司高层而非部门同事，你就呵呵吧。
2/ 其次，了解了基本信息之后，开始思考一种表达方式吧。
你是要采用总分形式来清晰地展现观点还是采用递进的形式，来增强过程性？总要选其一吧。
这两种方式所带来的效果是不同的。
总分形式可以很清晰地把脉络呈现出来，但如果演讲人没吸引力的话，很容易就会变得枯燥；
给大家举个例子。像这种形式的 PPT 演讲，一般开头时候，演讲人会说「今天我要谈3个方面，然后巴拉巴拉说一通......」
而递进形式虽然可以展现出进程性，很有趣，但不易让人把握清晰的内容结构。
这就跟常听到的故事套路差不多，一般的演讲开头是「我们的故事要从某某天开始说起.....」
总之，选哪个方式，由具体的内容而定。但不管哪一种，表达方式都是要考虑的。
像我，选择的肯定是递进式表达，因为我要向你一点一点阐述幻灯片制作的阶段，直到做出一套完整的幻灯片。
3/ 然后，把想好的表达方式具象出来，列个大致框架，并且写出文字稿。
尤其是篇幅很长的 PPT 页面，因为包含的信息量较大，用思维导图来搭建框架可以防止内容遗漏。这个阶段你可能需要用到思维导图工具（比如Xmind）和Word。
当然，如果有很多人合作完成一份 PPT 的话，可以试试小组集智，也就是头脑风暴。
大家可以看下，我做的关于「PPT 制作流程」的思维导图。我习惯把要阐述的要点列下来。
当然，也有一些比较复杂的思维导图，做出来可能就是这个样子。
理顺了逻辑框架之后，通过查证相关资料，写出表达所需要的逐字稿，以及搜寻相关数据，力求准确性。
4/ 再接下来，把写在 Word 上的内容摆放到 PPT 页面，不是说原封不动地复制粘贴，而是有筛选性的放上必要内容。
这一步，不需要你来考虑美化和视觉方面的事儿，就把文字内容放上去就可以。这样做可以提高 PPT 制作效率。
5/ 然后，确定幻灯片的呈现风格。
是要扁平化风格还是拟物风格？疑惑是欧美大图风格？风格不同，呈现出的效果也肯定不同，观众的视觉感受也有一定差别。
像扁平化风格，看起来就会比较清爽，因为没有过多的干扰因素存在，但缺点是缺乏表现力，一般适合表达抽象内容主题。
给大家看几个例子：
像欧美化风格，看起来就会比较酷，因为页面上有大大小小的图片存在，但缺点是过于喧嚣，处理不好，很容易导致重点不突出。
总之，各有优缺点。
那么，这一阶段需要做的，就是选择合适的字体，背景以及色彩方案来配合整套幻灯片的风格呈现。
6/ 逐页进行排版设计。
当风格确定之后，虽然说已经大概奠定了 PPT 的基调，但是能不能做的美观，还要看每一页具体内容的排版是否美观。
这一阶段可能相对困难，因为由于内容不同，排版方式也会千差万别，很费脑。因为这篇文章不是谈排版的，所以，不多说。
以上，就是制作一整套幻灯片的流程。写到最后，我想再补充说几点体会。
1，从以上流程中，不知道你有没有看到，做一套 PPT 所花费的大半儿功夫其实不在 PowerPoint 上，而是思维方式，逻辑组织，沟通方式。
2，另外，思考 PPT 问题时，遵循从大到小的原则。先从大的方面着手，比如说先思考大的风格方面，然后再思考如何通过配色，字体，背景来呈现。
3，想要真正提高幻灯片制作的效率，其实，就需要不断优化这几个方面。当你能够熟练的掌握每一个方面时，基本上你就是大神。

B. 未上市公司如何做股权激励方案

股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的。
不上市的华为，凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”，则引发了“土狼”的疑惑和骚动，华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪，自此，股权激励，尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么，对于非上市公司来说，股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题：财散人聚，财聚人散
在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义：
其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。
其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作：散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言，股权激励是一种“散财”行为。散得好，财散人聚;散不好，财散人散。相比上市公司而言，非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照，其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例，来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景：受人才流失之困，渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想，S公司表达了这样几点期望：第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公;第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三，确定适合公司的激励方式，既操作简单又有激励效果;第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
另外，S公司也表达了自己的一些担忧，比如，在目前经济危机的时候实施股权激励，时机合适吗?授予股权后，员工不努力工作怎么办?员工中途离职，股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣，怎么办?

解决方案：在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后，笔者所在团队发现，S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下：
第一步，从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行，但在中国并不适用，用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说，无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以，确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则，我们将S公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
第二步，进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下，岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期，我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况，在评定人力资本价值时，我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是，无论对人激励还是对岗激励，固化激励额度的作法都是不妥当的。为此，我们引入了股权激励的考核机制，并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况，相应的激励方式如下：
对于附加值高且忠诚度高的员工，采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%)，结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额，即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况，即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步，按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性，其重要的一个原因就是，激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物，可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密，这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准，结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状，我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应，结合S公司的历史财务数据，我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说，如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率为30%。
第五步，综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面，作为支撑企业战略实现的激励工具，股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面，股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚，过长的激励周期会弱化激励效果，无法调动员工的参与欲望，但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后，企业之所以采用股权激励，也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来，所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制，其原因在于，在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，强化长期留人的效用。
第六步，签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合研发型企业的工作特点，S公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。

C. PPT是怎么做出来的

制作PPT，一般用PPT制作工具就可以，比如，你可以去下载个Focusky，用它制作PPT还挺方便的。

Focusky是一款简单易用的动画PPT制作工具，它使用界面整洁，自带大量精美模板素材，可以直接套用模板制作，只需修改一下内容就可以保存输出，做出来效果精美生动。

D. ppt文稿怎么做

确定ppt的主题、标题、题目。准备PPT材料(文字、图片、视频、音频、Flash动画、图表等。).).确定结构，也就是PPT的演示顺序。筛选材料(分类和选择材料)。版面设计(每张PPT是图文结构还是文字结构，文字之间的联系，段落之间的联系等。).动画(内容的“自定义动画-添加动画”，幻灯片之间的“幻灯片切换”)。播放一下，反复检查(制作完成后会播放PPT，不流畅的部分会修改)。封装(为了让ppt在其他设备上流畅运行，最好封装)。一套完整的PPT文件一般包括:开篇标题、动画、PPT封面、前言、目录、过渡页、图表页、图片页、文字页、封底、结尾动画等。使用的材料有:文字、图片、图表、动画、声音、影片等。国际领先的PPT设计公司有:themegallery、poweredtemplates、presentationload等。PPT在中国的应用水平逐渐提高，应用领域也越来越广。Microsoft Office PowerPoint是微软公司的演示软件。用户可以在投影仪或电脑上制作演示文稿，也可以打印演示文稿制作电影，可以应用到更广泛的领域。Microsoft Office PowerPoint不仅可以创建演示文稿，还可以举行面对面的会议、电话会议或在线向观众展示演示文稿。Microsoft Office PowerPoint生成的内容称为演示文稿。使用PowerPoint幻灯片库，您可以将演示文稿保存为Microsoft Office SharePoint Server 2007支持的网站上的单张幻灯片，并且以后可以在OfficePowerPoint2007中轻松重复使用这些内容。这不仅会缩短演示文稿的创建时间

E. 怎么在电脑上做ppt

制作方法如下：

设备：华为笔记本。

系统：win7。

软件：PowerPoint。

版本：8.0.11。

1、打开PowerPoint，点击“新建幻灯片”。

F. ppt模板怎么做 ppt模板如何做

1、在制作PPT模板前要准备放置在第1张PPT的图片，PPT内页中的图片，LOGO等图片。

2、新建一个PPT文件，此时应显示的是一张空白PPT文件.

3、PPT模板结构的制作：

（1）然后我们进入PPT母版视图来操作，方法是依次从菜单栏中选择“视图”–“母版”–“幻灯片母版”。

请注意啦，这一张PPT是在你的模板做好后，你每新增加一张PPT出现的内容就是这一张PPT，即是写文字内容的页面，因此叫做“PPT母版”。

（2）把开PPT母版视图后是否看到左侧有一张缩略图呢？ 现在选中他，点击鼠标右键选择“新标题母版”。

4、PPT模板内容框架的制作

接下来我们就个性化我们要制作的PPT模板吧，首先我们先制作PPT模板首页，先把准备好的图片素材插入PPT模板页面里，然后稍加剪切编排。

然后再对PPT模板首页加入一些文字修饰，使画面更有感觉。

在网上搜索一些PSD格式的图片，一般这样的图片就是一些设计者设计好了的，我们只要把这些图片在PS软件里分层另存为图片就行了。

G. 股权激励怎么做

股权激励的四大关键环节包括：方案设计、信托&税务筹划、数据管理、行权落地。

方案设计是整个股权激励计划的核心，一般由专业的股权激励方案设计公司安排。而在方案设计环节中，大家一般都着重关注什么时候开始、期权池有多大、给哪些员工等方面。

对于企业创始人和高管来说，上市将会带来一笔巨大的财富，大多数人会使用信托作为保护家族资产的工具。而在员工层面，集合信托也可以用来统一管理激励的股权，信托的应用范围逐渐得到拓展，是股权激励中不可忽视的一环。

股权激励是伴随企业创立到上市的一个长时间跨度的事情，其中涉及人员众多、场景众多，而且激励工具不同，产生的数据量也非常巨大，如果企业用Excel处理数据，不仅安全性低，容易造成数据丢失、数据被盗等问题，维护起来人力成本较大且效率较低，一般建议企业用系统来统一管理。

行权执行实际上是整个股权激励流程中最复杂、最繁琐的环节，因为股权激励牵涉到非常多的员工，但对员工而言，其实没有一个清晰的认知，对于股票、交易、质押、解禁等等方面都不够了解。在这样的背景下，若员工开始行权，将给人力、财务等人员产生非常巨大的咨询工作，纯靠人工解决费时费力，同样建议使用系统为员工的咨询和行权去服务。

H. PPT怎么才能做得很好

想要做好PPT的前提是，首先你得会做PPT，建议去下载个Focusky制作工具，这个软件简单易用，可以轻松操作。

如果你不想套用模板的话，还可以自定义操作，添加文本、图表素材，再编辑排版就可以了，用Focusky做出来的PPT支持3d动态演示，可以给人不一样的视觉效果，你可以试试。