如何通过股权挣浮动收益

Ⅰ 创业公司如何实施股权激励

但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。股权激励是当然之选文/ 宋崇宇如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。全面考虑双方情况创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。解析实施方式创业公司实施股权激励的方式有如下几种。虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。留住人才，稳定团队文/ 郑友才在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。巧施股权激励，招贤纳士文/ 肖鹏对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。需注意的四个问题创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。 还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。小规模公司，全员持股在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。作者宋崇宇，北京市中银律师事务所合伙人律师。作者郑友才，摩安CEO。作者肖鹏，阿普创新创始人兼产品总监。本文选自《程序员》杂志2012年04期，未经允许不得转载。

Ⅱ 小公司股权激励方案

使用Teamtoken工具做员工股权激励。
一、 股权激励

股权作为一种代表企业价值的数字资产，主要有两种能力，融资和激励，且这两种能力在不同的阶段会在一定范围之内自动切换。为了加速企业的发展，越来越多的企业在使用股权激励，特别是创业型企业和成长型企业尤为突出，这类企业基本都面临资金困难、员工流动性大等问题，如果业务骨干、核心高管、掌握技术的不可替代者离职对企业来说损失巨大。

股权激励的作用主要体现在：

（1）建立企业的利益共同体；

（2）业绩激励；

（3）约束经营者短视行为；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利于缓解公司面临的薪酬压力。

与股权相关的数字资产大概有：实股股权、受限股权、股票、期权、虚拟股权、认购权等，但与股权相关的数字资产流动性都比较差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如实股股权相对固定，变更手续麻烦，限制了动态股权模式的可操作性，小股东容易搭便车，而且实股股权的分配一开始很难公平，需要通过时间来检验。如果能解决流动性差的问题，激励频次将提高，通过动态的股权激励模式会更加公平。

也有些企业不适合做股权激励，比如走下坡路的企业股权激励就不好用，吸引力将大打折扣，亏损企业的股权是不值钱的，这是很现实的问题。
二、 员工股权激励模式

针对员工股权激励，我们主要介绍两种模式：即虚拟股权激励模式和期权激励模式，二者有功能有重叠的部分，所以可以单独落地执行，也可以组合执行，所以企业根据自身情况择优选择。在此我不会再介绍激励的目的等概念性的内容，因为股权激励的目的都差不多，主要从应用的角度进行介绍。

（A） 虚拟股权激励模式

（1） 对象：联合创始人、高管、骨干、外部顾问。

（2） 时机：初创期、成长期

（3） 性质：虚拟股的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

（4） 权利：只有分红权，无表决权、无转让权和继承权。

（5） 义务：严禁从事有损于公司利益的一切活动，包括同业竞争行为，一旦发现公司应收回授予的虚拟股份，并由有关部门追求责任；激励对象符合公司考核要求，不得失职、渎职或严重违反公司章程、规章制度及有损公司利益的行为；激励对象不得违反国家有关法律法规，而被判定刑事责任的；激励对象不得在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄露公司商业机密、严重损害公司声誉与利益等行为；激励对象若主动离职的，按自动放弃获得虚拟股权的资格。

（6） 用到的工具：虚拟股认购权。

（7） 虚拟股期限：原则上长期有效。

（8） 虚拟股的获得

（a）公司根据一定规则（如绩效、积分排名、综合表现等）直接奖励给表现优秀的员工；

（b）员工可以使用现金币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股，认购权和现金币也是由公司奖励给员工；

（c）员工可以使用人民币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股。 以上三种模式，从激励效果的角度，最好是采用方式3，其次是方式2，最后才是方式1。因为没有代价的股权是不被认可的，当然企业也要考虑自身实际情况，在不同的阶段采取不同的方式。

（9） 虚拟股的出售：企业可以选择是否允许内部有条件的出售。

（10） 虚拟股的退出条件：

（a）正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（b）退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（c）丧失行为能力或死亡：同退休处理。

（11）虚拟股强制退出条件：

（a）自动离职：从确认日起一个月后，所授予虚拟股份及分红权自动丧失；

（b）解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份及分红权自动丧失。

（12）虚拟股的分红池：由董事会根据企业利润等财务指标因素决定虚拟股的分红池大小，虚拟股的分红属于企业税前列支的奖励。

（13）虚拟股的分红方式：只有正常持有虚拟股份到分红之日才享有分红的权利，员工根据持股比例加权获得分红。

（14） 与受限股的结合应用：虚拟股可以和受限股组合使用，受限股一般发给联合创始人，在达到公司要求之前受限股以虚拟股的形式存在，享受公司分红。在达到条件后转为实股。

Ⅲ 个人如何股权投资

先把商业计划书撰写好，再去各类融资渠道多接风险投资人，给你推荐几个渠道：
1、到各大投资机构官网进行BP投递。
2、多参加一些线下的沙龙活动，这也是投资公司的投资经理经常露出的一个渠道虽然不多也有可能不一定投你行业但至少能接触到，经济相关发达的城市都有。
3、找融资平台，建议不要选会员制的尝试成本太高，可以选择那种能自助申请一对一电话对接投资人的，要让投资人看过你BP还愿意对接，这样成功概率会更高一些，推荐到云对接试试。

Ⅳ 股权投资如何获益

出资有许多种办法，其中有一种便是股权出资，经过购买取得股权的办法进行出资获利。股权出资也是市场中常见的出资办法，可是不管选择哪种出资办法进行出资都是为了完成获利。那么股权出资怎样获益呢？
股权出资容易的说便是入股计划出资的企业，成为其股民，坐享其盈余带来的分红，终究意图也是完成出资利益的最大化。在过去的一年里，我国只能买卖股票T 1，而不能买卖股票T 0，但咱们还需要了解股票T 0的买卖方法。这两个协会特别提到了一种出资方法的股权出资，也为股权出资职业带来了一系列优惠政策。出资市场正在火热争辩股市行将迸发。什么是股权出资？股权出资怎样获益？

1.什么是股权出资？股权出资的意义是什么？股权出资很普遍：出资者经过出资取得收入（非上市公司的股份）。股权出资基金（上市出资预备，非上市公司股票），终究目标是取得更大的经济效益。

原始股票是在公司请求上市之前发行的股票。在我国股市，原始股票一直是赢利和财富的代名词。原始股票的购买时机十分有限。买家首先是与公司有关的内部出资者，公司有限的私家配售，专业风险出资和寻求高报答的出资者。他们出资的意图是等候公司在上市后出售原始股票，提取现金，并取得高额出资报答。一般这个周期大约是一到三年，而原始股票的赢利是几倍，几十倍乃至几百倍。假如出资者购买数千股股票，它们将在未来上市并上涨至数十美元。他们能够发一笔小财。假如本钱雄厚，他们将购买数万股，数十万股，并将在未来上市。赢利将达数百万。计数。这是我国股市的第一桶黄金。

2.怎样从股权出资中取得收益？首先，经过企业上市，它能够取得数倍乃至数十倍的高报答。许多成功人士取得了第一桶金。

出资者买入和卖出股票，这些股票是现已上市的公司的股票。股票市场被称为二级市场，任何一般出资者都能够购买它们。股权出资被称为首先市场，即公司在公司上市前出资其股票。这时，公司的股票没有自在流转，一般出资者一般没有途径购买。此刻，公司股价低，出本钱钱小，公司出资公司，上市后赚取更多钱。

其次，经过股息，能够取得远高于银行利息的现金股利。许多人忧虑出资原始股票有必要上市才能挣钱。事实上，上市仅仅公司的本钱证券化，原始股票变性。基本上，只需公司的体系每年都是好的和有利可图的，即便它没有上市，出资者依然享用年度高股息是有利可图的。

3.股权出资取得收益的方法是什么？出资公司上市IpO现金：包含主板，中小板，创业板，新三板，未来战略新式并购：被出资公司被同职业其他公司收买（如出租车公司坠落）在下车之前，收买快速出租车，携程网，购买地址等等。

股权转让：股权出资分为前期阶段和后期阶段，一般分为天使轮，A，B，C，D轮等，出资于前期天使轮或A轮，B轮，可转移至回来C，D轮，规模该公司的上市提早撤回以取得收入。

以上便是股权出资怎样获益的相关内容。股权出资的方法也是比较容易的出资方法，能够不参加企业的实践运营，投入的精力也是相对较少的，而取得的利益却不少，而股权出资也是出资者选择较多的出资方法。

Ⅳ 股权为什么可以成为长期收益最高的资产呢

在资产配置的各大类资产中，股权投资最为神秘，又以其高收益、高风险、长周期著称，成为高净值人群重要的资产配置品类。但有大部分投资者都不是很了解股权投资超高的投资回报来自哪里？谈收益前，我们先来看下风险提示，主要体现在三方面：

1、股权投资属于浮动收益

通过投资未上市企业股权，通过估值提升来获利。退出方式有：1、管理层回购退出 2、并购退出 3、新三板或者其他股权转让转让退出。4、IPO上市退出，均存在不确定性。

2、股权投资期限长

一般为5-10年。“放长线钓大鱼”，好的独角兽企业需3-5年不断壮大抢占市场，提升估值。买股权基金需要长期的投资和需要等待。

3、必须有风险承受能力

收益和风险成正比，您需满足合格投资者条件和风险自我评测才可以参与，那为什么要填写风险测评报告呢？

从资产配置的角度看：股权投资是个好配置

股权投资可分为VC和PE基金，前者介入时间早，风险投资，后者在中后期企业的商业模式成熟后再投资。

媒体报道上常常有这样的百倍十倍的投资神话：

以上仅是某只基金的明星案例，一只私募基金会建立多个企业的投资组合，配置多个行业，分散风险，所以需要综合考量整体的收益。一般常用到这2个指标来衡量：

1、整体资本回报倍数：也就是已投企业的公允价值除以投资成本的比值。但是这个数据没有投资期限，落袋为安的回报虽可能都是3倍，但是一个用2年，一个用了10年，不能体现真正收益。

2、内部回报率IRR：内部收益率资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于零时的折现率。简单说，根据资本整体回报和投资时间算出投资回报效率，IRR越高，收益也越好。

国内国外，股权投资的收益都非常亮眼

过去10年在国内，PE基金的收益回报远胜其他金融资产。

其实聪明的钱，早已涌入这个越来越火的市场，政府引导金、母基金、社保、险资、上市公司乃至富有家族和个人等各类LP陆续入场，头部的VC/PE机构成为竞相追逐的操盘手。

在美国，股权投资也被视为长期配置的不二选择，排名前1/4的股权基金，在近20年时间内，内部回报率IRR远超30%，可谓惊人。以最知名的耶鲁大学捐赠基金为案例，构建的长期投资组合中收益率最高的资产是PE基金，在过去的20年时间里，PE资产的年化收益率达36.1%。同时，PE资产也是目前捐赠基金中最大的资产类别。

在中国，私募股权发展不过短短十几年，正处于资本市场高速发展时期。我们已经进入大众创新的时代，对投资者来说有大量项目可以筛选，同时来自各大LP的充裕资金，资本市场扩容，创业板、IPO加快，新三板改革等丰富退出渠道。

如果比较全球各大类资产过往平均回报，私募股权是唯一能在3年、5年、10年、15年及20年周期实现双位数正回报的资产类别，远胜股票、债券与其他另类投资。在资产配置组合中，将5-10年的钱，增配私募股权资产，确实能以牺牲流动性换取超额收益。

那么国内具体的私募股权投资收益究竟如何？

以最新出炉的2016年数据为案例，有39%的私募基金IRR收益在20%-24%，有22%的私募基金IRR收益在15%-19%。从图中直观的得出：2016年超过一半的私募基金IRR收益大于15%，约8成的私募基金IRR收益大于10%。也证明了随着中国市场体系更加完善，投资氛围更加活跃，投资回报更具有竞争力

Ⅵ 如果做股权激励的话，拿出多少股权如何定价

你问公司要财务报表，用2010年的净利润除以总股本得到每股收益。
再用你的股权激励的价格除以这个收益，低于20你就有赚。
现在新上市的公司怎么市盈率也有30倍。
但是这也取决于公司能否上市成功，你还要看公司上市成功的几率，越高则估值越高。

Ⅶ 如何通过以股权为纽带，整合上下游资源

第一种，向下区域性合作。
类似于华为、格力一样，全国各省的销售公司和经销商针对某个区域或者产品成立合资公司，所有的销售都从这个平台出去，一方面不仅便于和经销商有业务上的往来，也为经销商设立了一个平台担保公司，这种合作属于向下的区域性合作，相对风险比较小，失败了只是小范围区域上的失败，不会对全局产生太大的影响。
第二种，横向平行上的合作。
就是你的主体公司跟上下游合资打造一个新公司，大家在这个共有的平台上合作，甚至像百丽一样把这个新的平台打造成上市主体，把原来的生产工厂收过来。
第三种，直接持有主体公司的股份。
就像绿洲老窖和海尔一样，做的小的经销商和供应商，可以根据销量，直接拿到主体公司股份，这种股份一般是虚拟股，比如说期权。这样销量越好，持有公司的股份就越多，这样一来，经销商和供应商和主体公司之间就建立了一种比交易更加牢靠的合作关系。
这三种跟上下游的合作方式，定位和功能各不相同，各有利弊，到底是选择第一种只保持区域上的合作，还是第二种打造一个新的平台，还是直接让供应商和经销商拿到主体公司的股份，在选择的时候要看公司的业务，还要评估一下经销商和供应商，尽可能地把股权价值放大。
相对而言，第一种合作比较保险，对主体公司的损伤小，第二种方式会带来更大的梦想，第三种方式，如果说主体公司未来打算挂牌上市的话，经销商和供应商只管做好供应，做好经营和销售，做的越好，拿到的股份越多，公司在上市之后溢价空间就越大，股权价值的回报和收益就会越大，这样就避免了企业、供应商和经销商之间的博弈关系。
经销商有个最大的心理障碍，就是他代理的品牌不是自有，如果品牌一旦做起来，就相当于把孩子养大，结果被人家给抱走了，这种心理不解决，他就会没有安全感，如果我们用股权的纽带把上下游捆绑在一起，对于上下游和企业自身的发展都是非常有好处的。
所以企业一方面要做好内部员工的股权激励，另外通过股权把供应商、经销商绑定在一起，这样企业的竞争不仅是单个公司的竞争，还是整个产业链在参与竞争，你的供应体系、营销体系跟别人完全不同，你的格局和高度，还有本身的竞争力就会非常强大。

Ⅷ 如何做好股权激励的配套方案

如何做好股权激励的配套方案

绩效管理体系的支持

"绩效考核"和"业绩条件"，对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。

绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据;第二，在"限制性股票"或"股票期权"的兑现或行权环节，能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。

应当说，以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的，即：被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现，而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。

这是由于：第一，股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值，受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵(例：美国的安然、世通事件)的影响，股票价格经常会偏离真实的绩效表现， 这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏;

第二，被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值，即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来，但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现;

第三，以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的"阀门"有利于保证股权激励计划的安全性。

更重要的是，长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接，使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。

与整体薪酬包的匹配

通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分，为此，在设计股权激励计划时，应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整，形成新的合理的薪酬结构。

我们知道，固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构，这时候企业将面临如下选择：是保持原有的薪酬水平不变，将浮动薪酬的一部分分化为股权形式?还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分?抑或是打破重来?什么样的薪酬结构最佳?不同的岗位其薪酬结构有何不同?

要回答这些问题，就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视，对市场的薪酬数据进行分析和研究，对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。

岗位管理体系的支持

设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持，岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石，包含众多内容，这里的岗位管理体系主要指岗位职责的澄清和岗位价值的衡量，在人力资源管理领域，通常称为工作分析和岗位评估。

岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上，首先，岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期 激励的岗位或岗位群;其次，岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如：股票期权在授予的当时，被授予人并没有直接的利益可以兑现，而只是拥有了一种收益的机会，这种收益机会的大小(授予数量)应该与岗位价值联系起来，也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位，应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的.基础之一，同时又是确定绩效指标的依据。

决策机制

股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更加严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。

此外，在设计股权激励计划时，对其可能对公司造成的潜在的财务影响也应进行必要的估算以帮助股东进行全面判断，虽然在试行办法中对这一点并未作强制性的要求，但从美国和香港的经验看，对这一点的要求将越来越严格，据悉，中国财政部也正在就股票期权的相关会计处理方法征求意见。

综上，本文认为，股权激励计划本身的设计无疑是至关重要的，但如果上市公司对此没有一个通盘的考虑和配套制度上的保障和支持，贸然实施股权激励将可能达不到理想的效果甚至是有风险的，美国的安然、世通，中国的伊利、健力宝都是前车之鉴。

Ⅸ 股票怎么赚钱

买股票赚钱的方法简单的说有两种方式：

1、股利：当你投资的那个上市公司赚钱时，公司会按照你目前所持有的股份占所有股份的比例，把你应得的利润按时分配给你，此时你所获得的分红，就是股利。一般有现金股利、财产股利、股票股利等，以常见的现金股利举例：

你以每股50元的价格买入XX公司的股票，买入1万元。若公司年度分红时，每股股利为4元，那么你的收益率为4元/50元＝8%，年分红＝1万×8%＝800元。

可万一公司没能获利，你就可能完全领不到股利了。

2、股票价差：投资者当然也可以在股价低时买入股票，在股价高时抛卖出你的股票；或者是在牛市卖出股票股价在低位的时候买回股票，赚中间的差价钱，即低买高卖、高卖低买。

比如，你看上一只股票，市价为10元/股，觉得此时股价较低，赶紧买入5000股。过了一周多，发现这只股票稳步上涨至18元/股，这时，你迅速卖出4000股，就能赚低买高卖的差价，从而获得利润。

二、买卖股票的原理是什么

1、买跌不买涨，在股票调整下来即将启动时或已经进入上升通道时买入，为高价卖出打好基础。如果没有可靠的判断力，就采用花荣先生的折中交易法。股票买入后再跌再买，可以摊低成本，等股票反弹时很易获利。

2、卖涨不卖跌，在股票涨上去即将调整时卖出，以防止下跌时变赢利为亏损。如果没有可靠的判断力，就提前止赢。股票买入后涨到一定程度就先卖出一部分巩固赢利，然后越涨越卖，等到股票下跌时能够避免把赢利跌掉。

3、具体问题具体分析，上述两原则适用于常规情况，如果股票出现了意料之外的大跌和大涨，则要具体问题具体分析，果断止损或持股看涨。

综上所述，我们知道通过炒股赚钱的方式主要就是赚取中间利润，说起来好像很容易，但是在实际操作过程中会炒股的人就很少的，因为不仅需要丰富的经验，还要有炒股技术，和买与卖的果断。另外还是要提醒大家在股市投资一定要谨慎，风险还是很大的。