万科为什么要股权激励
⑴ 股权激励是什么意思
编辑本段股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 编辑本段股权激励的模式（1）业绩股票 是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。 （2）股票期权 是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。 （3）虚拟股票 是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 （4）股票增值权 是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 （5）限制性股票 股权激励相关书籍是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。 （6）延期支付 是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。 （7）经营者/员工持股 是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。 （8）管理层/员工收购 是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 （9）帐面价值增值权 具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。 以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。 编辑本段股权激励与经理人市场 股权激励相关书籍股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。 1．市场选择机制 充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。 2. 市场评价机制 股权激励相关书籍没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。 3. 控制约束机制 控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。 4. 综合激励机制 综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。 5. 政策环境 政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。 编辑本段股权激励关键点Yintl（鹰腾咨询）通过为多家企业设计股权激励方案，从中总结了股权激励设计的主要几个关键点： 1、 激励模式的选择激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。 2、 激励对象的确定股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3 、购股资金的来源由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4 、考核指标设计股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。 5 、确定激励额度 编辑本段股权激励现状 1、中小板公司股权激励情况截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和股权激励情况悉数揭露。从整体上看，中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。中小板共有25家上市公司推出了股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用净资产收益率、净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。 2、上市公司股权激励情况自2010年起，A股公司大范围实施股权激励计划，并普遍采取成本较低的股票期权激励模式。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。其中，中小板和创业板民企成为倡导股权激励的绝对主力。 进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权激励计划实施的重新具备了极好的空间，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权激励方案，其中，13家采用股票期权模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。 2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。 2007 年上市公司股权激励呈现以下几个显著特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是股权激励方案的质量却有了显著的提高。特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范，表现在完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标等方面。 其次，2007 年所有公布的方案均为股票期权方案。站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。 编辑本段股权激励制度股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。 通常情况下股权激励包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)和管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。 编辑本段股权激励的设计因素1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。 2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。 3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。 4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。 5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。 6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
⑵ 为什么要进行股权激励到底是用股份吸引人才还是用激励去留住人才
之所以要进行股权激励是因为目前很多企业的员工，工作不是比较积极，而且现在招人，留人都比较困难，人才流动性比较大，为了留住核心人才就必须拿出他们心动的东西，那就是进行股权激励。我觉得激励和股份是分不开的，既然要激励你就要拿出股份去满足他们的需求。
⑶ 定向增发不超过10人,为什么万科通过定向增发的股权激励是15人
国家证监会规定定向增发的战略投资者不超过10位，是指直接参与的机构或个人不超过10家。万科通过定向增发的股权激励是15人，是通过持股公司来持有股权激励的股份，因此直接持有万科股份的公司就没有超过10位，符合规定。
提到定向增发，很多进刚进入股市的朋友对股票定增一窍不通，也因此错过了很多赚钱的机会，因为这样还多下了不少功夫。
股票定增是利好还是利空，今天在这里我会向大家讲述。特别实在，从股市中学到东西的同时，又多了一个可以多赚钱的相关参考因素。
在我们进行了解股票定增之前，先给大家递上近期机构值得重点关注的三只牛股名单，有可能随时会删除掉，尽快领取再看：【紧急】3只机构牛股名单泄露，或将迎来爆发式行情
一、股票定向增发是什么意思？
可以先摸索一下股票增发是什么意思，股票增发需要在股份制公司上市以后，在原有股份的基础上再增加发行新的股份。
因此，上市公司对小部分的特定投资者所增发并打折出售新股票的行为就叫做股票定向增发。不过这些股票，在二级市场市上散户是不能购买的。
知道了股票定增的意思了，我们投入主题，接着分析股票定增是利好还是利空。
二、股票定增是利好还是利空？
通常认为股票定增是利好的象征，但也可能出现利空，许多因素都会影响我们的分析判断。
股票定增一般为利好现象的原因是什么？
因为定向增发对上市公司来说有很大的好处：
1. 定向增发可能通过注入优质资产、整合上下游企业等方式使得上市公司的业绩增长；
2. 有可能能够吸引到战略投资者，这样可以给公司未来的长期的发展准备好的条件。
既然股票定增可以给上市公司带来这么多好处，那为啥还会有利空的情况出现呢？别急，我们接着分析。
如果我们发现了上市公司为一些前景看好的项目定向增发，也是投资者比较看好的，这很可能会带来股价的上涨；对于前景不明朗或项目时间过长的项目，如果上市公司对于进行项目增发的话，一定会受到消费者的质疑，会直接影响到股价，使股价下跌的。
所以，投资者必要的是关注上市公司的实时消息，因为这个股市播报可以为你全方位提供最新金融行业动态：【股市晴雨表】金融市场一手资讯播报
假设说大股东们注入的都是优质资产，毫无疑问，折股后的每股盈利能力应该要明显比公司现有资产更优增发是可以给公司每股价值带来大幅增值。否则，要是朝着定向增发，假如上市公司注入或者置换的资产比较差，这为个别大股东掏空上市公司或向关联方输送利益的提供了方便，这就是重大利空。
假如正在进行定向增发的时间里，有操控股票价格的举动，就会发生短期“利好”或“利空”的情况。好比相关公司或许利用压低股价的形式，以降低增发对象的持股成本，这样就出现利空；相反的话，若是拟定向增发公司的股价远远的低于增发底价，并且市场上可能会出现大股东拉升股价的现象，在定向增发这方面，会变成短线利好。
所以全面来考虑，大多数情况下股票定增是利好现象，但投资者同样需要防范风险，尽量综合多种因素引发的问题多角度考虑分析，千万别踩坑。
如果你实在没有充足的时间去分析一只股票情况的话，这个链接可以告诉你哦，把你感兴趣的股票代码输入进去，即可看这个股票适不适合买，最新行情消息，让你轻松把握时机：【免费】测一测你的股票到底好不好？
应答时间：2021-09-24，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看
⑷ 万科第二次股权激励为什么采取股票期权
股票期权
（1）股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
（2）公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件（通常称为行权条件），只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票（行权），把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩；二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间（等待期一般为2－3年）；三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。
（3）行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。
股票期权以未来二级市场上的股价为激励点，不需要企业支出大量的现金进行即时奖励。所以股票期权特别适合成长期初期或扩张期的企业，特别是网络、科技等发展潜力大、发展速度快的企业采用。扩张期的万科第二次股权激励采取股票期权也就不言而喻。
⑸ 为什么要做股权激励，合伙人制度
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。
在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。
2、外部投资者所占股权比例过多
这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。
3、没有提前制定合理的股份退出机制
对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。
⑹ 为什么要做股权激励，合伙人制度
股权激励制度下，复激励对制象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。股权激励其实就是建立一种共赢机制，是为了解决创始合伙人和高管、员工之间的关系。之前我们可能是一种委托代理的关系，之前我委托你当我的员工，现在通过股权激励，表层上我们就是合伙人的关系，大家利益一致。赋能咨询在这里提醒：股权激励并不都是好的，它也有很多风险。做股权激励和合伙人的股权分配都是因人而异，没有标准的股权激励方案。
⑺ 为什么要对员工进行股权激励
“股权激励”几乎成为新经济企业招聘时的标配，员工持股计划的风潮在中国是如何流行起来的?为什么要设置ESOP股权激励?
富途安逸专家认为，对创业者而言，对员工进行股权激励有三点好处：
首先，增强员工的归属感，有助于人员稳定。员工激励计划以企业未来的股权价值作为激励目标，辅以对员工服务期限、业绩指标等与员工工作表现相挂钩的具体要求，真正做到“一分耕耘、一分收获”，从而增强员工对企业的认同感与凝聚力、促进企业的人员稳定，在“主人翁”意识的驱动下，实现员工与企业的中长期利益及价值取向统一。
第二，促进员工之间的良性竞争。企业通过设计个性化的员工激励方案，通过不同的激励形式和行权方式或条件，可以实现对不同性质的工作岗位和不同程度的工作表现进行区分激励，将员工的绩效与相应的激励目标和激励手段进行绑定，充分体现“多劳多得”，从而有效地刺激员工持续提升绩效，通过公平竞争的机制实现企业与优秀员工双赢的结果。
第三，减轻企业(特别是早期企业)的现金压力。由于企业的股权本身具有一定的价值并且该价值将随着企业的发展不断提升。企业可以将激励工具作为现金等价物，充抵一部分的员工报酬/薪资，此时企业给员工的行权价往往是极低的。
虽然在会计处理上，股权对应的激励工具可能会被记作企业的成本(“股份支付”)，对财务报表的数据有一定影响，但从企业现金流的角度而言，则很大程度上缓解了企业向员工支付现金报酬的压力。
初创企业在早期阶段普遍亏损的情况下，不必过分担心股份支付的问题，而一旦进入为上市准备的财务报告期，则需要听从律师和审计师的意见、谨慎对待。
⑻ 股权激励的利大弊小
股权激励带来的好处
一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。
例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。
公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。
二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。
例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。
例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。
三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。
例如，中兴通讯（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下简称 中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。
中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。
中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。
股权激励结出的苦果
我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会苦不堪言。
一、最常见的“苦果”
在考察大量股权激励项目经验的基础上，发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的：
（1）高管的所得大幅上去了，企业效益却大幅下降；
（2）辞职套现，成了不少高管的首选；
（3）股权激励变成股权纠纷
1、高管的所得大幅上去了，企业效益大幅下降
股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业高管层的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。
例如，伊利和海药两家公司高管所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。
2、辞职套现，成了不少高管的首选
上市公司的高管作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？
要点，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。
3、股权激励变成股权纠纷
股权激励过程中，不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于：2007年，雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年，雪莱特董事长柴国生，为激励高管，自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉，并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司（2.08，-4.15%）服务时间须满5年，若中途退出，以原值除以服务年限支付股权。2004年，柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉，而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内，不能以任何理由从公司主动离职，否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后，柴国生以未履行相关协议及承诺为由，将李正辉告上法庭，要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。最高人民法院认为，因为缺乏支付款证据，李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例，之后这种股权纠纷案例不断再现。
二、结出“苦果”的原因分析
因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以总结为以下三点：
1、激励实施，既无条件也无约束
实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
2、方案设计，既缺审查也无监督
公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。
既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。例如，2008年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。
3、股权兑现，既无法规也无制度
对经营者实行股权激励，曾被称为这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。
这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。
实施股权激励的难点
非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其未能上市，公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。这使得公司股票没有市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值，也使公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难，主要可以概括为以下几个方面：
1、绩效评价分歧大
绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础，公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。对于上市公司，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在没有股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，是公司实施股权激励最具挑战性的问题。不规范、不公平、不公正的绩效考核不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾、挫伤员工士气、引发法律纠纷等后果。
2、行权价格难以确定
对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。 因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估， 以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。
目前在我国非上市公司的实践中，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的参考依据, 也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。显然，以每股净资产值作为行权价的做法过于简单。以股票面值作价更是价值失真、其客观性、公正性与准确性存在着严重的问题
3、持股结构难以把握
实施股权激励，涉及广大员工利益的重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这可以说一个操作难点。不合理的持股结构可能会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。
4、行权时间和条件难以设置
股权激励的效用是体现在被激励对象将行权时所得到的增值，因此行权环节在整个激励计划中处于核心地位。公司作为激励主体其能否保证股份顺利变现以及对变现条件的合理设计将影响着激励计划的实施效果。上市股票可以在证券市场上出售而取得现金，并且增值部分来自于市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其遇到的主要障碍是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，必须谨慎、周全地考虑以下这些问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？等等。这些都应该予以原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划起到一个长期有效的作用。
5、员工作为股东的进退机制难以理顺
随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。根据员工持有股份的初衷离开公司的员工就应该退出股份，新进的员工应该持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等。
此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份公司不同，有限责任公司是一种人合公司，其中任一股东的进入与退出都应该征得其他股东的同意而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来比上市公司复杂得多。
6、难以让员工相信财务信息真实性及建立员工与领导间的信任机制
上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司经营情况。而非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，即使经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑。如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，如果这些数据都难以让员工相信，员工就更不会信服其分红、股份计算的真实性，这会损害股权激励的权威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般并不愿意将所有财务信息公之于众，而且也并非公布的财务信息越细越好。因此，非上市公司如何建立一种完善的财务信息披露机制以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密，这也是非上市公司实施股权激励过程中又一重大难题。