股权激励怎么确定总量

㈠ 股权激励放多少比例合适

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：

这个问题必须兼顾3个因素:
1、激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；
2、需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般大众创有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数空间的30%，即总额为15%时，一把手为5%以上；
3、公司规模和获利能力，如公司年度利润迅速腾达在1000万元人民币以上，15%股份得利为150万元以上，激励数量较为可观。如果公司利润仅一二百万元，则15%股份才15-30万元，作用有限了。

㈡ 公司股权激励怎么操作

一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。
对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。
由来
创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来最大的一个问题，就是人员流失，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。
股权与期权激励
关于股权和期权激励的区别，我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。
实践中，以“股权”和“期权”作为激励的情况都有，具体由公司决定，主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。

㈢ 如何确定股权激励的总量和个量

（沈云赫）如何确定股权激励的总量和个量？其实很简单。
一般做股权激励第一年都会用虚拟股，就是虚拟出来的股份，不到工商登记的股份。
先计算一下公司明年利润能够达到多少。我们拿出利润的百分之多少出来激励大家会有激励性。
比如：明年达到利润1000万，我们拿出100万激励大家。如果没有达到目标，我们就不拿出激励了。
至于个量，可以通过海氏评估法计算出每个岗位分值是多少，再除以总岗位的分值，就知道每个岗位占多少比例的股份。
虚拟出一定数量的虚拟股，比如：1000万元，就虚拟出1000万股。
这样很好解决了，拿多少，怎么分的问题。但是这个需要精确计算，了解员工的需求。

㈣ 公司给员工的股权激励一般是怎样的比例

销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

㈤ 股权激励放多少比例合适

在公司发展的不同节点，股权激励的数量也会不同。

• 综合考虑上市前期权池的总量以及上市节奏，在科技类公司中，市场常见的上市前累计授予总量为10%(境内)-15%(境外)。但这个数据，在不同行业间有较大差异。

• 公司上市后也需要做股权激励计划。以港股为例，港股有非常强的期权文化，香港《上市规则》第十七章就专门有一章在约定期权规则。港股上市的企业一般会基于《上市规则》规定的上限，设定10%的期权激励计划总量。美股略有差异，但大部分公司都是围绕10%这个基准来做长期规划。

• 对于已经建立股权激励计划的公司，中型市值的公司其年授予比例一般是1-2%，公司市值越高，比例就越低。

这里不讨论与具体激励对象挂钩的情况，仅仅从公司整体股权激励的总量来讨论。

㈥ 如何确定股权激励计划的授予数量

这个问题要分不同的情形，第一个大的类别是上市公司，上市公司里还包括国有上市公司；第二个大的类别是非上市公司。
先谈谈一般的上市公司关于股权激励的授予数量，规定是总的股权激励的授予额度是不超过总股本的10%，也就是10%即上限；单个激励对象获受股份的数量不超过总股本的1%，在特殊情况下，报证监会批准，可以突破1%的上限。
国有上市公司股权激励是不能超过总股本的1%的，单个激励对象，个人股权激励的收益是不能超过个人薪酬总收入的30%，这是从收入的维度来看。
非上市公司，并没有具体的规定授予的数量，常规而言，企业授予股权激励的数量主要结合几个因素：（1）根据公司的体量，公司规模的大小，可能公司越大，利润额越高，授予的数量会相对少一些；反之，公司的体量小，属于初创期这样一些类型的公司，授予的数量会比较多；（2）结合激励对象，要考虑激励对象的总人数，避免出现僧多粥少的情况，例如公司体量不大，但激励对象很多，就会出现激励不足（3）结合激励对象的需求，这是一个期望值，期望值取决于个人薪酬的水平在当地本行业中有没有竞争力，他们期待的水平，现实的薪酬水平和他们的期待有多大的差距。这些数据都清楚的了解后，便可以提供一个中间值，有一个准确的判断。因此，股权激励的授予数量要经过充分的调研，数据的测算，才可以得出具体的数量，保证股权激励的作用发挥。
综上，股权激励的授予数量有2个特点，上市公司的授予数量有明确的规则指引；对于非上市公司则是没有规则指引的，继而两者操作的方法都有不同。

㈦ 对非上市公司股权激励的投资规模进行分析应该用什么财务指标

股权激励过程中，企业和员工最为关心的问题是：哪些员工能够被激励？激励的股票数量是多少？价格是多少？在股权激励落地实操过程中，一份完美的股权激励方案（计划）必不可少。那么如何制定切实可行的股权激励方案呢？综合股权激励实践，以下四大设计原则与十大设计要素最为关键。

非上市公司股权激励设计方面需要遵循以下四个原则：

一是系统原则

股权激励本身是一个自成一体、逻辑自洽的系统，有它自己的关键要素与运行机制，但股权激励也是完整的员工激励机制的一部分。

一套完整的员工激励机制通常包含工资、福利、短期激励（奖金）、长期激励（股权激励）、晋升系统、荣誉等方面。股权激励作为整体激励机制的一部分，与公司发展战略、公司治理、薪酬结构、资本运作相互影响，好的股权激励方案应当与公司的发展战略、公司治理、薪酬结构有机衔接，相辅相成，共同组成一个完整的系统。

二是平衡原则

股权激励的本质是在公司与员工、部门与部门、员工与员工之间实现利益的调整与平衡。好的股权激励要充分把握好股东与投资者、长期激励和短期激励、公司员工的进与出、前台部门和支持部门、老员工和新员工等各个利益平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

三是组合原则

股权激励是对各种激励模式的概括，有虚股实股两大类共七种激励模式。这些激励工具的激励目的、激励作用、风险程度、前提要件均有所差异，单一股权激励工具很难有普适性效力。针对企业不同的发展阶段、不同的战略目标、不同的财务指标、不同的激励对象，可以将两种或两种以上的激励工具进行组合，发挥出各类激励工具的特点与优点。

四是动态原则

股权激励设计会为标的企业设计一整套激励规则、配套文件，但并不意味着文件签署完毕之后就一成不变。恰恰相反，股权激励是一套动态的体系，特别体现在执行过程中，比如，激励对象的进入与退出、年度考核标准的设定、考核指标的落实与反馈、激励效果的评估、企业重组时的异动等。好的股权激励方案会有一定的刚性与弹性，会为激励机制的调整预留相应的“接口”。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素
遵循上述原则的情况下，股权激励方案设计应当关注以下十大设计要素：

一定目的

即为什么要进行股权激励？

在企业发展的不同阶段，股权激励的侧重点不同。一般来说，有以下几个目的：

一是提升公司业绩。 企业推行股权激励，既是股权结构的调整，也是组织结构的调整，更是公司治理机制的完善。通过股权激励，重构企业组织，能够搅动一池春水，带来鲶鱼效应，强化企业新的利润中心，最终提高公司整体业绩。

二是降低短期成本。 几乎所有企业在初创期和发展期都面临着现金流短缺和人才流失的问题，无法给员工提供具有竞争力的薪酬，而解决这一问题的有效方法就是股权激励。通过给予核心员工股权，让员工分享企业的长期经营回报，降低员工对短期回报的期待，从而降低发展初期的营运成本。

三是回报老员工。 老员工为企业开疆拓土，为企业的发展付出了大量的心血和精力，同时企业创始人对创业初期的忠诚员工可能会有“给予股份”的承诺，当企业“蛋糕”做大后，理应兑现诺言，对他们进行回报。

四是吸引留住人才。 传统的“工资+奖金”薪酬模式越来越不能满足现代企业和人才的需求，而通过股权激励引进和留住核心人才，为他们戴上“金手铐”，实现“员工股东化”，核心员工由打工者变成企业的主人，可以使员工和企业利益共享，风险共担。

二定对象

即确定激励对象。

应该对哪些人员进行股权激励呢？股权激励不是平均主义，不是大锅饭。股权激励的对象应是对公司具有战略价值的核心人才，一般包括高级管理人员、核心技术骨干、关键营销人才等。公司对激励对象的选择具有较强的示范、标杆意义，应当宁缺毋滥。

在确定激励对象时，应根据公司的行业属性和核心人才的岗位系列进行区分。根据企业不同的发展阶段，不同的激励层级，不同的职级体系，赋予相应的权重， 综合考虑历史贡献、职位（岗位）价值、工作业绩、发展潜力、价值观等因素 进行赋分，经综合计算，确定拟激励对象的得分。根据需要，也可以设定某些“一票否决”的评价指标，比如，价值观、诚信、守法等关乎企业底线的禁止性指标，凡触碰企业底线的，坚决不可纳入激励范围。

三定模式

即确定股权激励模式。

股权激励的模式很多，非上市公司股权激励的模式通常有虚拟股票、股票增值权、账面增值权、股票期权、限制性股票、期股等七类。

按照激励类型分 ，分为现金类激励和股权类激励；股权类激励又可分为虚拟股激励和注册股激励。

从激励对象角度分析 ，如果激励对象是公司经营者和高级管理者，可能期股、限制性股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，虚拟股票、业绩股票比较适合；如果是普通老员工，虚拟股比较合适。

从公司财务指标看 ，公司短期资金吃紧但处于高速发展的成长期的，股票期权比较合适；公司处于成熟期，利润比较稳定，虚拟股分红比较合适；公司遇到经营困难，需要核心人才盘活经营，恢复元气的，期股比较合适。

考虑老股东的意愿 ，初次进行股权激励，老股东不愿意释放实体股权的，虚拟股比较合适；老股东愿意分享实体股权的，期权、期股、限制性股票都可以。

另外，根据公司组织架构和经营、利润中心的不同，可以在总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素

四定载体

即确定股权激励的持股方式。

基于虚股激励与实股激励的区分，公司选择实股激励时，就涉及到激励对象如何持股的问题。 实践中有两类三种持股方式：激励对象直接持股；激励对象通过有限公司持股平台持股；激励对象通过有限合伙持股平台持股。

基于创始人控制权及激励对象节税的考虑，实践中多数采用有限合伙企业作为激励对象的持股平台。有限合伙企业持股平台有以下优势：

一是有利于创始人控制权。创始人或实际控制人通常担任有限合伙企业普通合伙人，同时作为合伙企业执行事务合伙人，有限合伙人只有收益权，没有决策权，从而增强了创始人最大限度控制公司的权利。

二是降低激励对象税负。相对公司持股而言，自然人有限合伙人避免了双重征税，能获得更多收益。虽然税法规定按5—35%超额累进税率征税，但实务中部分地区出台政策可以按20%的比例税率来变通执行。

三是标的公司股权稳定性好。激励对象的进入、退出只发生在合伙企业层面，而标的公司的股东可以一直保持稳定，不致因员工离职等原因导致标的公司股权频繁变更，影响公司的股本结构。

五定时间

即确定股权激励的启动时机和实施时间。

股权激励的启动时机没有特别限制，基于企业的经营需要，可以在业务上台阶时、股权融资发生前、战略调整时、业务转型时等时机进行股权激励。

具体到股权激励计划中的时间，主要包括以下几个：有效期、授予日（授权日）、等待期、可行权日、锁定期等 。

有效期：公司决定启动股权激励计划至股权完全解锁的整个期间。上市公司股权激励周期不超过10年，非上市公司一般以5-8年较为合适。

授权日：激励计划正式启动后，公司与激励对象签署授予股权协议的时间点。通常的授权日为某年度的1月1日。

等待期：自授权日到可行权日之间的期间为等待期，激励计划分期行权的，会有长短不同的等待期。

可行权日：激励计划等待期满后，激励对象可以行权的时间点或时间段。分期行权的，会设置不同的可行权日。

锁定期：激励对象行权后，所持股份不得转让、质押、设置担保的一个期间，一般为1-3年期，锁定期满，可以自由处分，但通常不得向公司之外的人员转让。

六定来源

即确定股权激励的股权来源和行权资金来源。

股票来源和资金来源是股权激励时必须考虑的基础问题。

非上市公司股权激励的股权（ 票）来源主要有两种，一是老股转让，二是增资扩股 。上市公司股权激励还可通过二级市场回购解决股票来源问题。

资金来源包括四个方面，一是年终奖行权，二是员工自有资金行权，三是公司借款给员工行权，四是其他自筹资金行权。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素
七定数量

即确定股权激励股权份额。

主要涉及股权激励总量与个量的确定。

股权激励的总量，主要是指公司在启动股权激励时预计拿出多少比例的股权用于股权激励。 确定股权激励的总量通常要考虑以下因素：一是法律法规规定的股权激励上限；二是公司发展阶段（市值）；三是激励对象的薪酬与行业竞争对手的薪酬与激励；四是公司后续融资需求；五是批次激励的需求；六是对创始人控制权的影响。

具体来说，有以下两种方法确定股权激励总量：一是直接确定激励份额。综合企业所在行业、目前的估值、CEO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%，15%是中间值。二是根据员工总薪酬的比例来确定用于激励的份额。即以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

股权激励的个量，即每位激励对象可获得的激励额度。根据“二八定理”， 确定激励对象的份额时应当重点突出，体现出明显的梯度差别 ，避免大锅饭或搭便车现象。通常核心经营团队激励份额不少于激励总额的60%，第一责任人不少于激励总额的20%。

具体到激励对象个人的份额， 根据激励对象的历史贡献、职位（岗位）价值、工作业绩、发展潜力、价值观等指标的不同权重综合确定各自得分，根据得分情况确定各自份额。

八定价格

即确定激励对象行权价格 。

通俗来说，就是员工获得股权是否需要花钱购买？股票分为虚拟股和实股，虚拟股本质是分红权，一般不需要员工花钱购买。实股是应当花钱购买的。但实股应当如何作价呢？

上市公司股权激励计划的行权价格应当遵守证监会的规章，且公司股权在二级市场公开流通，能比较明确的确定股权激励的行权价格。而非上市公司在制定股权激励计划时，其行权价格没有相应的二级市场价格作为定价基础，通常难以确定其价格。实践中，通常会 考虑公司的注册资本、公司净资产以及公司最近一次股权融资的估值来确定行权价格 。

需要注意的是，公司实施股权激励的初衷是让利给核心员工，定价太高，对员工吸引力不够，定价太低，公司利益受损。如何在公司利益与员工利益之间取得平衡就很关键了。另外，激励对象行权价格与市场价格之间的差价，涉及会计准则关于“股份支付”的规定，股份支付需要计入公司管理成本。

新知达人, 非上市公司股权激励方案设计之四大原则与十大要素

九定考核

即确定激励计划的考核标准与执行机制。

该考核标准即行权标准，通常包含两方面的指标：一是公司的业绩指标，二是激励对象的业绩指标。只有两种业绩指标均达标后，激励对象方可行权。

公司业绩方面，一般会对公司的年度财务指标进行考核 。财务业绩考核的通常指标包括：净资产收益率、净利润增长率、新产品销售收入占主营业务收入比等。而公司业绩指标需要分解至各个部门、事业部、经营中心，具体落实到人。

激励对象个人业绩方面，考核标准是综合的，主要包括价值观、业绩完成率、品德、客户满意度等 ，业绩是核心，价值观、品德的底线。具体到不同的岗位，会有不得考核侧重，比如研发、销售、客服的业绩指标会显著不同。

与考核相关的是考核的执行与考核结果的应用。考核的执行需要有具体的执行机构、反馈机制、复核机构、决策机构。考核通常是年度考核，因此除直接应用于激励对象的行权标准外，还可以用作计算年终奖的依据以及升职加薪的依据。

十定规则

即确定股权激励的异动规则。

股权激励的异动规则主要包括三个方面：

一是股份 的异动时的规则 ，如送股、配股、增发新股、股份内部转让等情形发生时运行规则。

二是公司发生重大事件时股权激励计划的执行规则 ，如发生并购重组、控制权转意思、公司亏损等。

三是激励对象异动时的股份处理规则 ，比如激励对象岗位调整、主动、被动、法

㈧ 怎么确定股权激励的数量

法律分析：股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。这个问题要分不同的情形，第一个大的类别是上市公司，上市公司里面还包括国有上市公司；第二个大的类别是非上市公司。先谈谈一般的上市公司关于股权激励的授予数量，规定是总的股权激励的授予额度是不超过总股本的10%，也就是10%就是上限；单个激励对象获受股份的数量不超过总股本的1%。国有上市公司股权激励是不能超过总股本的1%，单个激励对象，个人股权激励的收益不能超过个人薪酬总收入的30%，这是从收入的角度来看。非上市公司，并没有具体的规定授予的数量，常规而言，企业授予股权激励的数量主要考虑几个因素：（1）根据公司的体量，公司规模的大小，可能公司越大，利润率越高，授予的数量会相对少一些；反之，公司的体量小，授予的数量可能会比较多；（2）结合激励对象，要考虑激励对象的总人数；（3）结合激励对象的需求，这是一个期望值，期望值取决于个人薪酬的水平在当地本行业中有没有竞争力。因此，股权激励的授予数量要经过充分的调研，数据的测算，才可以得出具体的数量，保证股权激励的作用发挥。综上，股权激励的授予数量有2个特点，上市公司的授予数量有明确的规则指引；非上市公司则是没有规则指引的，因而两者操作的方法都有不同。

法律依据：《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 第三条 本办法所称股权激励主要指股票期权、股票增值权等股权激励方式。

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权原则上适用于境外注册、国有控股的境外上市公司。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等。

股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

上市公司还可根据本行业和企业特点，借鉴国际通行做法，探索实行其他中长期激励方式，如限制性股票、业绩股票等。

㈨ 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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为什么Soul会成为越来越多人的选择
特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

㈩ 股权激励一般给多少股

激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般大众创有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数空间的30%，即总额为15%时，一把手为5%以上；公司规模和获利能力，如公司年度利润在1000万元人民币以上，15%股份得利为150万元以上，激励数量较为可观。如果公司利润仅一二百万元，则15%股份才15-30万元，作用有限了。
处理股权激励方面的问题需要有特殊的专业和经验，专业股权激励律师的门槛比较高，需要掌握的不同专业的技能，一定要熟悉公司股权法律规则、财务、人力资源以及相关的管理等。碰到这类问题，如果不想留下后遗症，免得股东日后惹上麻烦，最好问问专业人士，像上海的徐宝同律师团队，北京的廖葵律师团队，都是股权激励方面做的比较好的律师团队，既懂法律又懂管理，算是国内比较专业的做股权激励的团队。