怎么做股权激励合伙

1. 股权激励方案怎么写

股权激励方案怎么写

一、股权激励的三种形式

股权激励的形式多样，大体可分为三类：

(1)直接授予激励对象股权;让激励对象成为公司股东，直接持有公司的股权，激励对象达到一定条件后，享受公司的利润分配。

(2)间接授予激励对象股权;设定持股平台，激励对象通过持股平台间接持有公司一定的股权，激励对象达到一定条件后，通过持股平台享受公司的收益。

(3)给予激励对象的股权增值收益;激励对象并未持有公司的股权，公司和激励对象签署协议，激励对象达到一定条件后，公司根据双方的约定，将股权增值收益分配各激励对象。

二、持股平台的搭建和公司的资本市场规划

在新三板挂牌企业中，较为常见的股权激励方式为——间接授予激励对象股权的方式。通过搭建持股平台，为公司员工提供激励。

从《非上市公众公司监管问答——定向发行(二)》中可以得出以下信息：

1、持股平台包括以下类型：

(1)公司法人;

(2)合伙企业;

(3)私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品。

2、公司法人、合伙企业类的持股平台参与定向发行，将受到限制，如果持股平台不能参与定向发行，可能面临股权被稀释的风险。

这时对于企业来讲，在选择何种持股平台，就具有十分重要的意义。公司这时仍旧要选择和自己发展阶段相符的持股平台。对于持股平台的选择，要和公司资本市场的布局节奏相符。在企业处于不同的资本市场布局阶段，要选择不同的持股平台。

三、股权激励方案的内容

1、股权激励计划的目的和原则;

2、股权激励计划的管理机构;

3、股权激励对象的确定;

4、激励股份来源、数量和价格;

5、持股平台的搭建;

6、股权激励计划的有效期、限售期、解锁安排;

7、股权激励对象获授股权条件;

8、股权激励计划的实施程序;

9、公司、激励对象的权利和义务;

10、公司、激励对象发生异动的处理;

11、其他内容。

四、股权激励计划的目的、原则及管理机构

对于大部分企业来讲，股权激励计划的目的和原则基本没有太多的差异。

(一)股权激励计划的目的

1、稳定公司核心团队;

2、调动员工工作的积极性;

3、完善公司的股权结构和治理结构，确保公司持续、平稳、快速发展。

(二)股权激励计划的原则

1、自愿原则;

2、公平、公开、公正的原则;

3、合法合规原则;

4、激励与制约相结合原则;

5、收益和贡献对等原则。

6、找股权架构师张飞老师(微信wenzhangfei99)。

(三)股权激励计划的管理机构

对于非上市公司，股东会或股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止;股东会授权董事会或执行董事执行具体方案，股权激励计划的执行管理方为公司的董事会或执行董事;监事会或监事是股权激励计划的监督机构。

对于上市公司来讲，股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止;股东大会授权董事会执行股权激励方案;董事会为股权激励计划的执行管理机构，负责股权激励计划的实施;董事会下设薪酬考核委员会负责拟订和修订股权激励计划，报请董事会;监事会和独立董事是股权激励计划的监督机构。

五、股权激励对象的确定

对于股权激励对象，需要注意的是股权激励对象的负面清单，以及对于预留股权激励对象的.确定。特别是上市公司，对于股权激励对象的范围有着明确的规定，在进行股权激励时，要特别注意其负面清单。

(一)股权激励对象的负面清单

1、《上市公司股权激励管理办法》规定的负面清单

2、公司确定的清单

(二)预留股权激励对象的确定

进行股权激励时，通常会预留部分股权，留给尚未确定的股权激励对象。对于非上市公司，对于预留的激励股权，人选确定后，由公司董事会确定后，报请股东会或股东大会批准。

六、激励股份来源、数量和价格

(一)非上市公司激励股份的来源、数量和价格

对于非上市公司激励股份来源可以来自公司大股东的转让、公司定向增资发行;股份的数量和价格可以有公司董事会、执行董事根据公司的具体情况而定;中间涉及税收问题外，法律没有过多的限制性规定。

(二)上市公司激励股份的来源、数量和价格

对于上市公司激励股份的来源，《上市公司股权激励管理办法》第12条规定：

拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：

1、向激励对象发行股份;

2、回购本公司股份;

3、法律、行政法规允许的其他方式。

七、持股平台的搭建

对于部分上市公司来讲，用证监会认可的金融产品作为持股平台外，实践中常见的持股平台为有限合伙企业。设立有限合伙企业作为持股平台，有限合伙企业的执行事务合伙人由公司的控股股东担任，股权激励对象作为有限合伙人。

合伙企业名称：某某投资管理中心(有限合伙)。

合伙企业经营范围：对本企业自有资金的投资管理、投资咨询、项目投资(不得经营金融、证券、期货、理财、集资、融资等相关业务)。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)

有限合伙企业作为持股平台，属于特定目的的股东，不从事其他任何经营活动，不做任何其他用途。

八、激励股权的回购价格

股权激励方案中通常涉及激励股权的回购，针对不同的情形，回购激励股权的价格，会有所不同。股权回购的价格存在以下定价方法：

1、按照原始转让价格回购激励对象持有的公司股权;

2、按照市场公允价回购激励对象持有的公司股权;

3、按照股份对应的每股净资产或股权对应的净资产份额核定回购价格;

4、按照“原始转让价格+一定的利率”回购持有的股权; 对于上市公司，相关部门规章规定，激励对象负有个人责任的，回购价格回购价格不得高于授予价格;出现其他情形的，回购价格不得高于授予价格加上银行同期存款利息之和。

2. 合伙人股权激励怎么做比较好

不同层级的合伙人应该给予不同的激励，在不同层级的合伙人的高度与维度上，应该给予不同的合伙人权益。这个配比非常重要，给多了不好，凡事过犹而不及；给少了则激励体现不出来；给错了也不行，会引起错误的恶性循环，会给公司造成不必要的损失与麻烦。
至于怎样设计合伙人股权激励方案，每家公司的发展阶段和情况不一样，没有可以照搬的方案，需要调查和分析。这方面的问题需要有特殊的专业和经验，专业股权激励律师的门槛比较高，需要掌握的不同专业的技能，一定要熟悉公司股权法律规则、财务、人力资源以及相关的管理等。碰到这类问题，如果不想留下后遗症，免得股东日后惹上麻烦，最好问问专业人士，像上海的徐宝同律师团队，深圳的韩德晟律师团队，都是股权激励方面做的比较好的律师团队，既懂法律又懂管理，算是国内比较专业的做股权激励的团队。

3. 合伙问题与股权激励

合伙的三个基本条件：

第一， 合伙的必要性(能力互补） ，明确自己需要的，知道对方擅长什么，对方能够弥补我的需求。

第二， 价值观是否一致？ 短时间的合作靠利益，长时间的合作靠价值观。价值观是我们认定事物、分辨是非的一种取向。

第三， 一定要有明确的老大 ，尤其是创业性公司·，你愿意无条件追随谁？

附加条件

第一，人品经得起考验。有合作意愿、有能力、有钱的人是最好的合作伙伴。

第二，先合作再合伙，先虚（分红）后实（注册股），循序渐进。注册股一定要用钱购买。

对于一家创业公司来说，合伙人非常重要。那些短命的公司，往往是因为初期没有合适的合伙人，或者说没有给合伙人足够多的股权，让他跟公司的利益捆绑在一起，才导致了最终的失败。 如果不跟别人分享你的股权，那可就没人帮你分担责任了。 徐小平说“ 不要用兄弟情意来追求共同利益，这个不长久，一定要用共同利益来追求兄弟情意 ”。

投资人看重创始人的三点，第一， 他是不是有格局、人品和野心。第二，创始团队的利益分配。第三，项目本身。

融资要融别人可有可无的钱，而不是别人身家性命的钱。

股权激励做加法还是减法？增发的股份从哪里来？有两种方式：做减法和做加法。

做减法是指把原有的100%股份逐步释放出去。做减法的激励方式，等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果是原有的存量越来越少。做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO，5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。以此类推。

做股权激励方案时不要再用百分比了，一定要首先确定公司股份虚拟为多少股，打算增发多少股，而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫做减法，增发多少股叫做加法 。不要做减法，要学会做加法。

不要看比例，要看绝对值 ，10%的股权值钱还是1%的股权值钱，就要看你在哪家公司持股。如果小公司100%股权可以和腾讯的1%能比吗？ 股权激励是让大家有动力帮公司赚更多的钱，从而让自己的股份更值钱。说到底就是利益共享，风险共担的方式。

股权激励的本质是用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立一套利益相关者共赢的机制 。股权激励是用增量而不是存量。

股份永远留给对企业有贡献的人，谁创造的价值多，股份就应该多给他。只有为公司创造价值的人才能拿到股权。

股权没法为过去扯明白，最好用加法为未来定好机制！有智慧的老板不是等出了问题再找答案，而是在没出问题之前就提前掌握方法避免出问题，这叫做防患于未然。股权就是为企业买一份保险，不要等出现了问题，再去解决，而是要防患于未然。

不要把股权激励做成股权奖励。 股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。 基于过去的贡献是奖励，基于未来的贡献才是激励。 基于未来的创造需要通过为未来设置工作目标，并对工作目标完成情况进行评价去落实。

在职分红：享受股东待遇没注册。超额分红：定目标，超出部分拿出来分。

所有者的身份对应股东分红。经营者的身份对应股权激励。

怎么能让员工拼命干活呢？ 目标难度和分红的额度相匹配，他就会激发自己的潜能，完成目标。 对核心高管的激励机制——135渐进式激励法，“135渐进式激励法”，其中的“1”指的是一年的在职分红，“3”是三年滚动考核，“5”是五年锁定。所以,这个“1”是包含在中间的三年之内的。三年考核、五年锁定，这是国际上通用的股权激励的标准周期。也就是说，从一个职业经理人变成企业注册股东，通常需要用八年的时间。所以,作为老板,你的企业必须有更长远的规划和更宏伟的愿景,才能够使员工愿意追随你。

为什么要做股权激励？是谁的，谁操心。

股权激励不是分老板的钱，股权激励是先赚钱，在赚到钱之后再分钱。股权激励的第一步是定目标，有目标做约定，并且达成目标再给股权才是股权激励 。岗位上的人是否可以拿到，看考核。

关于别人技术或资源入股的问题，如果对方的资源能够给公司带来业绩，给股份完全没有问题。但是 资源最大的问题就是很难量化 。对方在跟我们合作之前，可能会过度吹嘘资源的价值和变现的能力，如果我们轻易相信别人，轻易把股份给出去，到时后悔都已经晚了。所以对于这一类的股东，我们一定要要对方对赌，你能创造多少业绩，我就给多少股份。比如你能为我创造100万的业绩，我给你10%，如果创造不了，就要按比例折扣。

股权=股份+表决权，老板可以把股份分出去，但是要把表决权掌握在自己手里。 所以，把股份分出去，也不会让老板失去控制权。可以通过公司章程约定。

股权激励要对岗做，而不是对人做。分配要有激励性，必须先有公平性，对人不对事——永远不公平，对事不对人——客观公平性。

股权对岗不对人，人走股留待下任，股随岗走非人走，人走股走大悲人。岗位越重要，预授越多。 同样一个人担任不同的职位，拿到的股权是不一样的。

导入股权激励会导致员工离职吗？如果员工不能为企业创造价值，主动离职不是很好吗？这样可以帮企业筛选出优秀的人才。

股权激励，员工不接受怎么办？就好比你对一个人使用美人计，前提条件是他喜欢美女，股权代表的未来，人有兽性，人性，灵性。

员工的兽性靠制度来约束，人性要靠分配机制来满足，灵性要靠伟大的梦想来唤醒他。 股权激励是老板以虚换实的智慧，以虚拟出来的未来去换员工，实实在在的付出。梦想最大的价值不一定实现，而是让跟随你的人相信能实现它。所有让别人相信都能实现的梦想背后都有一个清晰的战略规划，战略规划需要思考6个板块，第一，行业未来的发展规律分析。第二，对标对象的优劣势分析。第三，三层业务链如何设定？第四，企业资本价值如何创造，第五，股东基因如何加强方式，第六，财务合规性改造。

老板一定要明白，只有交钱才会交心。很多员工嘴上说看好公司，要和公司一起发展，但你真让他交钱就说自己没有钱。刚开始员工信心不足，可以先让他交押金，比如，店长交10万元押金成为公司合伙人，每月享受10%的门店收益，不干了押金可以退。只有他交了钱，他才会全身心地投入。员工愿不愿意交钱，和他有没有钱没有关系，有恒产者有恒心、恒产等稳定的预期。

4. 股权激励，改如何做好股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点
1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

5. 股权激励、合伙人制度应该怎么搞

股权激励方面的，首先得明确被激励的对象，人员，范围，还有人员等级职位、入职时长、创造的利润，本身价值等的多种因素的不同，全面考量，还有推行，执行中产生的问题，必要的解决措施和预备方案吧！反正，股权授予是手段，激励的行为产生效益才是目的。
合伙人，看出资比重，入股形式吧，有人是资金，有人是技术，最重要的是权责和利润的明确划分。
如果你只是员工，只负责初稿的拟定，肯定得经过层层领导和律师审核的。最好根据公司实际经营情况而定，最重要的是实施后，得到的结果！
只是公司小员工，见识浅薄，有不对的，请勿喷！ 来自职Q用户：丁女士
一两句无法表达，要看实际企业的状况和格局才行 来自职Q用户：钟先生

6. 股权激励的模式有哪些

股权激励的主要模式

（一）期权

期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利，是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。

期权激励对应的激励股权池通常由创始人从自己名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权通常需要支付对应股权的票面价（原始出资价格，即1元注册资本认购价为1元），而且需要满足预设的行权条件，例如市场主流约定激励对象四年的服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额。

（二）虚拟股权激励

虚拟的股权激励形式，又可称为纯协议模式，主要包括虚拟股权、股权增值权等。

1、虚拟股权

虚拟股权不同于公司法项下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红。

2、股权增值权

在股权增值权项下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值（市场公允价格）上升所带来的升值收益。股权激励对象不拥有这些股权/份的所有权，也不拥有股东表决权、分红权。

值得注意的是：利用虚拟形式进行的股权激励，无论是虚拟股权还是股权增值权，被激励的员工均不实际持有公司股权，没有表决权，而仅持有相应的分红权（虚拟股权项下）或增值收益权（股权增值权项下）。被激励员工单纯通过与公司签署相应协议的方式获得上述权利，并且该等权利一般由公司无偿赠予或者奖励给核心员工而无需员工支付任何对价。

（三）现实股权形式

现实的股权激励形式，包括员工直接持股以及员工通过持股平台间接持有公司股权。员工（或持股平台）获得公司激励股权，可以通过对公司增资的方式，亦可通过受让公司预留的员工激励股权方式。

1、员工直接持股

员工直接持股，即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。

在这里提示创业者，创业企业在初期一般为有限责任公司，有限责任公司股东严格限制在50人以内，因此被激励对象人数不宜过多。被激励对象在公司层面直接持股，除了收取股息、享有公司分红之外，也同时可以参加股东会议、行使表决权、参与公司决策，一旦未来被激励对象与公司创始人就公司的发展产生根本分歧，将对创始人掌控公司构成最直接的威胁。因此，除了创业元老、核心员工中的核心或者公司发展不可或缺、无可替代之人等极少数人员可通过直接持股模式之外，其他被激励对象应当通过持股平台或者创始人代持等方式间接持有激励股权。

2、通过持股平台持股

设立特殊目的实体（可以采用公司或者合伙企业形式）作为持股平台，被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人，间接持有被激励股权。

利用持股平台间接持股，除了可以在创业公司层面维持股权结构的相对稳定之外，也可以通过一定方式，例如由创始人作为持股平台（公司形式）控股股东，或者作为持股平台（合伙企业形式）的执行事务合伙人，来实现创始人实际控制持股平台，从而维持其对创业公司的掌控。

在我们看来，利用有限合伙企业作为持股平台来实施员工股权激励将是最优化的选择。其一，创始人或其指定的人员作为持股平台的普通合伙人，执行合伙事务，从而掌控了持股平台所持公司股权的表决权；其二，作为持股平台的普通合伙人，创始人或者其指定的人员可以用劳务而非现金出资，节约财务成本；其三，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人，被激励员工作为持股平台的有限合伙人，就通过持股平台而取得的收入（尤其是持股平台转让被激励股权而取得的收入），仅需缴纳个人所得税，避免了以公司形式作为持股平台时，持股公司层面以及被激励对象作为持股公司股东层面的双重税务。

7. 员工股权激励常见的持股方式有哪些

公司可以设立由老板作为普通合伙人，其他员工股东作为有限合伙人的合伙企业，然后将合伙企业的资金全部投入到公司里即可。员工股东没有直接持有公司的股权，而是持有有限合伙企业的财产份额。

无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。

一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》

二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。


三、定价：

对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。

第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。

第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。

第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。

四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。


五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。


六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。

创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系，是一件非常辛苦的累活儿！ 股权激励方案设计好了之后，剩下的就是认真执行了，一方面要考核员工是否表现合格，另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。

商业计划书、项目可行性报告、项目计划书等等，目的只有一个：激发投资人了解你项目的兴趣。投资人可能每天要接几十个项目，如果你的商业计划书能够让他们眼前一亮，这样目的就达到了。

如果你想找一家代写机构，尽量去找有资深团队的。一份能打动投资人的商业计划书，绝非是套用模板就能完成的，应当由具备多年资本市场经验的专业人士来撰写，从投资人的角度去做分析和优化。市场上代写商业计划书的平台有很多，创业者一定要谨慎，建议选择大平台专业团队。

明德资本生态圈已深耕资本市场二十多年，资深团队不仅能协助企业制定商业计划书，还可模拟路演并制定投资人问答策略，让企业更受资本青睐。"

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8. 股权激励方式

股权激励方式包括：股票期权、股票增值权等。股票期权是指上市公司授予激励的人员在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票增值权是上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升获得收益的权利。
【法律依据】
《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》第三条
本办法所称股权激励主要指股票期权、股票增值权等股权激励方式。
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权原则上适用于境外注册、国有控股的境外上市公司。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等。
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

9. 如何设计合伙人和员工的股权激励方案（创业老板必须

在设计股权激励方案之初，很多企业并没有进行全面的思考，而是根据企业面临的几个突出人才管理问题决定是否做或者如何做？这无疑是补救式管理方式的延续，虽短期效率最优，但长期成本和风险却双高。作为涉及到公司的现金和控制权两大核心利益的股权激励，企业需要先想清楚再行动，用长远的眼光做利于长远的事。不是每家企业都能做股权激励，也不是每个股权激励方案都一样，先思而后行，才能铺就未来之路。具体要思考什么？我们按“企业需求—客户需求—资源现状—未来发展—达成共识”的逻辑梳理了企业需要先期思考的五个问题。

你清楚股权激励的目的吗？

针对第一个问题，不同背景的企业可以给出不同的答案，但都会落到“人”身上。总体来说我们可以将通俗意义上的目的分为吸引、留住和激活人才，但很多企业停留在了这一层面上，没有进一步的延伸。上述这些目标只能说是百米赛跑中70M的目标，那么终点的目标是什么？是通过提升员工的主观能动性，最终提升企业的业绩。在制定激励方案的时候，这个目标看似人人都知却常常被忽略，心怀70M的目标制定不出能达到100M的方案，所以制定方案前先把目标定长远。

你了解员工的真正需求吗？

把激励对象比作客户，如果公司想从客户身上获取价值从而达到最终目标，最基本的问题就是搞清楚客户需求是什么？首先我们需要明确的是大部分激励对象的最终需求绝对不是股权，而是良好的未来收益。股权对大多数激励对象来说只是一种保障，是由于员工与企业之间的不信任从而寻求法律意义上的保护的一种外在表现。当然，还有部分高层管理者的最终需求是经营权和外界对自身的认同感，所以差异化对待不同人群的激励需求是原则性的思路。针对不同激励对象的需求，我们如何合理的满足？对于长期收益需求的激励对象，我们采取的方式是合理的将实股的各项的权利分离，还是将虚股做实？针对有经营权需求的激励对象时，我们如何拿捏好股权与控制权的关系，这类问题还有可以延伸很多，但明确需求是关键的环节。最后，激励对象还有一个关键的过程性需求：公平性，这点也需要我们在进行分配时特别注意。明确了客户需求之后，下面就需要回到企业自身去思考企业的资源是否可以满足客户的需求？

你能给员工多少股份？

说到股权的问题，创业公司是最好的例子。对于一个科技型初创企业来说，初期企业最想要激励的人员无疑时是技术人员，但等到产品有一定市场，企业才发现销售是最重要的人员，后期规模逐步扩大，财务等职能的重要性突出，这时候企业的核心人员属性又发生了变化。如果我们各个阶段实施股权激励时只关注当前，那么最后的股权肯定不够分从而威胁创始人的控制权。每个企业都有各自的发展阶段，每个阶段的人员需求是不同的。对于股权激励来说，企业发展阶段对其的影响远远大于行业要素的影响，所以每个阶段的股权规划一定要为接下来的发展阶段留出相应的合理空间。要从股权标的的储备量上看看企业有多少资源，能拿出多少资源满足员工的需求。

你准备用什么钱激励员工？

巧妇难为无米之炊，如果企业现在没有现金流，可预见的未来也没有，那么这个股权激励即使执行也注定是失败且毫无意义。我们认为股权激励收益有很多种：未来创造的“多出来”的钱、大家一起努力得来的钱、企业快速发展带来的钱、未来资本市场认可的钱等。当聚焦于收益来源的时候，股权激励的钱只有两种：内钱和外钱。这两种钱中，都包含了一定的时间要素，所以企业要考虑我现在能给出多少内钱和外钱，未来我该怎么利用好内钱和外钱。外钱因其收益巨大一直是激励对象比较关注的点，特别对于拟上市公司的激励对象来说，外钱更代表了巨额收益。企业需要想清楚如何规划好现在的两种钱和未来的两种钱，只有企业想的清楚才能有激励效果，同时才能规避一些风险。

你能让员工看到希望吗？

很多企业在设计股权激励方案时，更关注机制的设立，而容易忽略一些软性因素的影响：员工对企业的良好预期、员工对于未来收益的感知度、员工对于股权激励目标的明确度等等。这些软性因素是实施股权激励的基础，做的好与坏直接决定激励的成与败。在做股权激励前，企业首先需要帮员工建立起对企业的良好预期，只有对未来有希望，面向未来的股权激励才有存在的意义。方案设计中要充分利用好员工的良好预期，设计合理的方案。完成后更要明确告知激励对象未来努力的方向和路径，并通过收益测算让其感知到达成目标后的收益。股权激励方案只是一个躯壳，激励文化才是有温度的血液，只有两者的充分结合，才能达到良好的激励效果。

总结

我们在设计前期按如此的逻辑顺序抛出问题，就是想让企业回归到商业的本质从需求与供给的角度去思考股权激励。上述几个问题只是有关是否做股权激励，以及大体如何做的概括性问题。要想真正有一个初步的思路，需要考虑的问题还有很多，但任何有关股权激励的问题，都可以用三个方面来总结：业务、人员和资本，后两者围绕前者进行匹配，在方案设计前期把握住这三个方面，就把握了后期方案的正确方向。还是那句话：股权激励，先思而后行，才能铺就未来之路。