蓝晓科技股权激励怎么看待

『壹』 科技企业如何实现股权激励

文／杨静 中国上市公司的股权激励可谓波澜壮阔，2005年证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》其实是在2006年才正式开始实施的，在正式实施的当年就有近50家公司推出了股权激励方案。上市公司的股权激励的确吸引眼球，可一些科技型企业的股权激励也日益引起各方注视，因为创业板即将正式亮相，一批受到风险投资青睐的科技型企业则备受瞩目 根据国家相关政策，科研院所转制为科技型中小企业，原分配制度不再适应企业的高速发展，为解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，这符合现代化企业发展的趋势。企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样也为雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。 我们可以先思考一个案例： 某企业是原科研院所改制的企业，主要从事水电、机电新技术、新工艺、新产品研究、开发、生产和服务等工作，现已具备批量生产拥有自主知识产权的多系列产品的综合实力，产品销售额连续多年大幅度上升，部分产品还远销国外，具有成长中的科技型中小企业的特点。 近年来企业飞速发展，经营规模和市场份额都不断增加，而原有事业单位体制的分配制度已不适应企业的发展。所以在2005年初决定突破传统的分配制度，建立一套浮动薪酬分配制度，即职工工资等于基础薪酬加浮动薪酬。基础薪酬保留了原来的事业单位工资构成，浮动薪酬和经济效益紧密挂钩，根据当年的可分配利润、合同额的增长率、销售收入增长率核算出浮动薪酬的总额和积累的比例、总额。这种分配制度极大地调动了职工的积极性，使职工个人收入随经济效益的增长而增长，积累随收入的增长而增长，兼顾了国家、集体、个人的利益。在2005年由于新的分配制度大大调动了职工的工作热情，经济效益取得可喜成绩，完成合同额和实现利润都远远大于预期的目标，增长率都在50％左右，职工的收入也随之增长了不少。这种分配制度适应了企业的现阶段发展形势，对促进企业发展起到了很大的作用。 随着企业的不断发展，扩大生产经营领域的压力增大，这种分配制度激励的单一性也突显出来。这其中就包括薪酬分配制度长期激励不足；组织面临兑现薪酬时货币资金紧张；不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理；难以量化的岗位，薪酬激励失去“相对公平”。 根据科技型中小企业的特点，解决企业稳定与可持续发展的问题，避免短期行为，实现中长期激励，激发关键员工的积极性和创造性，符合现代化企业发展的趋势，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，这样雇员长期责任的股票期权制度有了采用的可能。 科技型企业要求以专业技术为前提，在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员的流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。由于科技型中小企业的特殊性，其人力资源开发、管理和激励的重点应在于知识型创业者，包括主要经营管理者和技术骨干。国外研究指出，股权激励是科技型中小企业的初创期和成长期的主要激励方式。有资料显示，美国的高技术公司几乎100％地实行了股票期权激励机制；日本的企业虽然实施长期股权激励只占所有企业数量的2％，但在高技术公司中，实施长期股票期权激励的企业却达到了15％。科技型创业企业实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。 股票期权制度不同于工资薪酬，它解决了企业稳定和可持续发展的问题，可以有效地防止短期行为。有了股权，就可以把企业的长期利益与企业管理层、技术层以及全体员工的个人利益紧紧地捆绑在一起。知识型创业者人力资本作用的发挥程度，与知识型创业者是否拥有企业剩余索取权有密切的相关性和高度依赖性。知识型创业者拥有股权，一方面是对创业者历史贡献和作用的承认，他们是企业财富的重要创造者，使其保持经营管理企业的高度热情；另一方面通过人力资本股权化，就是通过产权纽带将创业者个人与企业的长期利益紧紧捆在一起，形成创业者与企业的利益共同体，这是知识型创业者价值实现的主要形式。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。 关键员工的去留有可能会关系到企业的生存。比如关键员工拥有的核心技术、经验、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失给企业带来不可估量的损失。企业可给予关键员工股权、红利等薪金以外的多种利益，将员工的利益与公司捆绑在一起，利润共享，风险共担，使员工更加注重长远利益，还可让关键员工积极参与到企业管理事务中去，给予适当压力，促其产生动力，从中获得成就感，激发他们的积极性和创造性。 近年国家《科学技术进步法》、《科技成果转化法》的颁布实施，《公司法》的修改，以及《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技、实现产业化的决定》和《关于促进科技成果转化的若干规定》的出台，已为科技型企业实施股权激励提供了必要的法规和政策上的准备。 但是由于科技型中小企业的发展特点，科技型中小企业股权激励要解决好以下两个问题：一是要解决创业者及骨干人员股份的确定问题，这要从历史贡献和当期贡献两个方面来考虑。二是要根据科技型中小企业发展的不同阶段合理设计股权激励方案，要注意方案的前瞻性，特别是要做好定岗、考核等基础工作，否则股权激励方案的作用会大打折扣，甚至产生副作用。 由于我国目前实施股票期权制仍然存在较大障碍，而现股激励方式需要经营者拿出资金即期投入，一般在创业初期经营难以承担。因此笔者认为科技型中小企业应采取期权和虚拟股权结合的激励薪酬形式。虚拟股权并不是真正意义上的股权，它只拥有红利的分配权，而不实际拥有股权，也不享受股东的其他权利，当经营管理人员退休或者离开公司时，对于其虚拟股权可以采取撤销、变现和转为普通股等不同的处理方式。

『贰』 如何看待雷军坐拥四家上市公司，身家 1 天增百亿，成中国第九富豪

雷军是这个大环境中普通人靠勤勉努力能达到的上限。

雷军大学时期两年修完所有学分，28岁任金山总经理，带领金山对抗微软，让wps成为国民软件，在金山上市后功成身退。

雷军40岁创办小米，掀起移动互联网潮流。这些普通人难以实现其一的光辉事迹，都集中在了一个人身上，更何况这个人出身普通、没有背景。

雷总靠自己的努力改变了自己的人生，颠覆了大大小小数百个行业，影响着数亿人的生活。作为个人而言，雷总是难以用小米创始人这样一个身份来概括的，也不应该仅仅与小米绑定在一起。

对于普通消费者而言，他是一个成功的典范，告诉人们即使是在这个内卷程度和马太效应不断加深的社会环境下，保持奋斗永远是改变命运的唯一可行途径。

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雷军的投资法则：

雷军做天使投资有三条原则，第一是不熟不投，第二是只投人不投项目，第三是帮忙不添乱。

雷军在选择投资项目时，通常考虑四个必备条件：大方向很好，小方向被验证，团队出色，投资回报率高。

只投熟人是雷军投资的最大特点，他的投资只限于“朋友”和“朋友的朋友”——最多不超过两层关系。

『叁』 长电科技股权激励行权条件

1．本激励计划授予的股票期权等待期分别为自相应授予的股票期权授予日起12个月、24个月、36个月。
在本激励计划经股东大会通过后，股票期权自授予日起满12个月后可以开始行权。可行权日必须为交易日，但不得在下列期间内行权：
（1）公司年度报告、半年度报告公告前三十日内，因特殊原因推迟公告日期的，自原预约公告日前三十日起算；
（2）公司季度报告、业绩预告、业绩快报公告前十日内；
（3）自可能对本公司股票及其衍生品种交易价格产生较大影响的重大事件发生之日或者进入决策程序之日至依法披露之日；
（4）中国证监会及上海证券交易所规定的其它期间。
2．若达到本激励计划规定的戚毕行权条件，激励对象可根据下述行权安排行权。
本卖逗激励计划授予的股票期权的行权期及各期行权时间安排如下表所示：
行权安排 行权时间 行权比例
股票期权第一个行权期 自股票期权授予日起12个月后的首个交易日起至股票期权授予日起24个月内的最后一个交易日当日止 35%
股票期权第二个行权期 自股票期权授予日起24个月后的首个交易日起至股票期权授予日起36个月内的最后一个交易日当日止 35%
股票期权第三个行权期 自股票期权授予日起36个月后的首个交易日起至股票期权授予日起48个月内的最后一个交易日当日止 30%
在满足股票期权行权条件后，公司将在行权期内为激励对象办理满足行权条件的股票期权行权事宜。
当期行权条件未成就的股票期权高配芹不得行权或递延至下期行权，当期股票期权由公司予以注销。在股票期权各行权期结束后，激励对象未行权的当期股票期权应当终止行权，由公司予以注销。

『肆』 科技型企业的股权激励有哪些

科技型中小企业的股权激励方案有：
1、虚拟股票方案；
2、持股方案；
3、期股激励方案；
4、股份期权；
5、科技型中小企业的其他股权激励方案。
【法律依据】
《中华人民共和国公司法》第四条
公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。
第三十四条
股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
第九十七条
股东有权查阅公司章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告，对公司的经营提出建议或者质询。

『伍』 乐鑫科技有几次股权激励

有四次股权激励，一）本次股权激励计划方案及履行的程序 1、本次股权激励计划主祥穗要内容薯宴渗 （1）股权激励方式：第二类限制性股票。 （2）首次授予数量：首次授予的限制数脊性股票总量为1,060,320股，占目前公 司股本总额80,030,500股的1.3249%。 （3）授予价格：95元/股，即满足授予条件和归属条件后，激励对象可以每 股95元的价格购买公司向激励对象增发的公司A股普通股股票。 （4）激励人数：共计173人，为公司高级管理人员、核心技术人员、董事 会认为需要激励的其他人员。根据岗位薪酬结构不同，本次计划的激励对象分为 两类，第一类激励对象7人，第二类激励对象166人

『陆』 光峰科技股权激励创新对科创板公司的意义

能够提高公司员工薪酬竞争力。
根据每日经济新闻网可知当前市场环境下，行业内人才需求存在较大缺口，将股权激励纳入员工薪酬结构，能够提高公司员工薪酬竞争力。由此可知光峰科技股权激励创新对科创板公司的意义是能够提高公司员工薪酬竞争力。
深圳光峰科技股份有限公司（简称“光峰科技”），科创板上市公司（股票代码：688007.SH），是一家拥有原创技术、核心专利、核心器件研发制造能力的激光显示科技企业，于2006年10月24日成立。

『柒』 在高科技企业股权激励方案中，短期行权和远期行权对公司的发展分别有什么影响呢

股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工（其中，为保证独立董事的独立性，在正式颁布的《办法》中明确规定激励对象不应包括独立董事），但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。结合前一条规定，我们发现凡违法违规的公司和个人都得不到股权激励机制的照顾，这说明股权激励机制所要达到的目的就是要促优汰劣，从微观的角度来讲，对公司高管个人或群体实施股权激励，是使其全心全意把心思放在生产经营上，使得公司经营业绩得到实实在在的提高。每个上市公司质量得到提高，自然股市的整体质量也就得到提高。 在股票来源方面，《办法》明确了向激励对象发行股份、回购本公司股份以及采取法律、行政法规允许的其他方式等三个来源。一直以来，股票来源是困扰上市公司实施股权激励的最大问题，随着新《公司法》的修订，在资本制度、回购公司股票等方面进行了突破，最终使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。这几个来源简单明了，既利于管理层监管又利于股民们监督，不给动歪脑筋的人以空子可钻。 在股票数量方面，参考了国际上的一些通行做法，规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的股票总数不得超过已发行股本总额的10%；其中个人获授部分原则上不得超过股本总额的1%，超过1%的需要获得股东大会特别批准。从这里可以看出，管理层的意思还是着眼于激励，但具体公司规模大小的不同，可能还是会造成一些问题。比如一些国有大盘股，即使10％那也将是一个天文数字，而对于一些规模较小的公司来说，10％还很可能不够分。 在实施股权激励的条件方面，明确了股权激励不是无条件实施的，对于董事、监事、高级管理人员，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。 此外，《办法》还针对股权激励计划中应该包括的事项和内容做出了较为详细规定或说明，此举给上市公司就如何进行股权激励计划信息披露提供了规范。 2、限制性股票 限制性股票一般以业绩或时间为条件，上市公司向激励对象授予的股票，只有在激励对象达到业绩目标或服务达到一定期限时才能出售。《办法》对董事和高级管理人员的业绩条件作了强制性的规定。对于其他激励对象，激励是否与业绩挂钩由上市公司自行安排。 在时间方面，《办法》也对董事和高级管理人员所获授的股票规定了禁售期，要求在本届任职期内和离职后一个完整的会计年度内不得转让，以鼓励董事和高级管理人员长期持股，将个人收益与公司业绩挂钩，克服任职期内的短期行为。对其他激励对象获授股票的禁售期由上市公司自行规定。 3、股票期权激励计划 股票期权激励计划是发达国家证券市场通常采用的一种股权激励方式，由于具有“公司请客，市场买单”的优点，一直受到上市公司特别是人力资本密集、股价增长潜力比较大的公司的青睐。《办法》在制订过程中参考了国际上有关股票期权激励的一些通行做法： 股票期权的授出可以考虑一次性授出或分次授出。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。为了避免激励对象有短期套现行为，《办法》要求权利授予日与首次可行权日之间应保证至少1年的等待期，并且在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期按比例行权。 对于股票期权的行权价格或行权价格的确定方法，以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则确定，不应低于其高者，以避免股价操纵。 考虑到激励对象，尤其是高管人员属于公司内幕信息知情人，易出现内幕交易和操纵股价行为，《办法》以定期报告的公布和重大事件的披露为时点，设立了授予和行权窗口期，激励对象只有在窗口期内才能被授予股票期权或者是行权。 4、实施程序和信息披露 股权激励计划的实施程序为薪酬委员会拟定股权激励计划草案后，提交董事会审议，最后由股东大会批准。为了让中小股东尽可能参加表决，独立董事应当向所有股东征集投票权。公司应当聘请律师，并且在二分之一以上独立董事认为必要时，可以要求上市公司聘请独立财务顾问，就股权激励计划的可行性、合法合规性发表意见，以充分发挥中介机构的专业顾问和市场监督作用。 在股东大会批准之后，还需向证监会报备，无异议后方可实施。具体实施时，上市公司还应当为激励对象在证券登记结算机构开设或指定由证券交易所监控的专用账户，并经证券交易所确认其行权申请后，由证券登记结算机构办理登记结算事宜。 此外，为了增加透明度，保障广大中小股东的知情权，《办法》规定了严格的信息披露制度，不仅要求上市公司在董事会、股东大会形成决议后及时披露，还要求在定期报告中详细披露报告期内股权激励计划的实施情况。 5、监管和处罚 对于违法违规行为，《办法》制订了严格的监管和处罚措施，包括责令改正、权益返还、没收违法所得、市场禁入等；情节严重的，还将处以警告、罚款等处罚；构成违法犯罪的，将移交司法机关，依法追究法律责任。 三、上市公司实施股权激励还需进一步解决的难点问题 可以预见，随着《办法》的出台以及股权分置改革的深入，必将有越来越多的上市公司实施股权激励。然而在具体实施过程中，仍然会存在着许多障碍和难点问题： 首先是经营业绩如何评价。在《办法》中规定了对于董事、监事、高级管理人员应当以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。因此，上市公司绩效考核体系和考核办法应当如何建立，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，有待进一步完善。现行高级管理人员业绩评价大多以职务和岗位来考核。由于我国至今还没有完全形成经理人员市场化的选择环境，经理职务不能完整、准确地反映其贡献的大小和能力的高低；同时，业绩考核体系也不规范，尤其是对公司的管理部门的业绩评价更难得出一个比较公正的结论。因此，业绩评价成为整个期权计划中难度最大、分歧最多的部分。此外，对于其他激励人员而言，其激励条件就更为模糊，可能会存在比较大的争议。 其次是期权或获授股票的流动性问题。经营者任期届满，或因经营不善被辞退，或因调离、退休等原因离开企业，那么经营者在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等，都应有原则性的规定。 再次是还缺少法律层面的保障。无论是《公司法》或是《证券法》，对于股权激励都没有明确的法律规定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人员的报酬事项，并且董事、监事的报酬事项由公司股东大会决定，而经理、副经理及财务负责人的报酬事项由公司董事会即可决定。这与股权激励的审批程序并非完全一致。 此外是缺少财务、税收等制度上的配套。比如，激励对象持股所获红利以及增值收益等是否能享受税收方面的优惠？个人所得税如何缴纳，是作一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳，这也是必须解决的问题。又比如，上市公司对于股权激励如何进行财务上的处理，也需要财政部、证监会等相关部门协调，制订相应的会计处理准则。即使在美国这样股权激励较为成熟的国家，其对于股权激励的会计处理也进行了长时间的争论。 最后，社会观念对此仍有不同的看法。许多已实施MBO，或股权激励计划的上市公司，其中长期表现仍然欠佳。最典型的非TCL集团莫属，其股价从上市后最高的8.52元，一路跌至现在最低的1.72元。让人对股权激励是否会成为只是高管个人财富增长的一种工具产生了怀疑。