异质信念下股票市场行为研究

A. 李维安的主要作品

[独著或第一作者]
公司治理理论研究
1. “股权、董事会治理与中国上市公司的企业信用”，《管理世界》，2003年第9期
2. “中国上市公司内部治理的实证分析：中国上市公司内部治理问卷调查报告”，《管理世界》，1999年第6期
3. “利益相关者治理与企业信用”，《经济学季刊》，2004年第1期
4. “股权结构、高管持股与公司绩效—来自民营上市公司的证据”，《南开管理评论》，2006年5期
5. “基于信息范式中权力主体行为的公司治理机制：一个理论模型”，《南开管理评论》，2002年第2期
6. “大股东股权竞争与监事会治理”，《经济社会制度比较》，2006年第3期
7. “IT治理及其模型的比较分析”，《首都经济贸易大学学报》，2005年第5期
8. “未预期盈利、非标准审计意见与年报披露的及时性—基于2000-2003年上市公司数据的实证研究”，《管理评论》，2005年第3期
9. “企业家创新精神培育—一个公司治理视角”，《南开经济研究》，2003年第2期
10. “中国公司治理原则（草案）及其解说”，《南开管理评论》，2001年第1期
11. “试论知识型企业的制度创新”，《南开学报》(哲学社会科学版)，1999年第4期
12.“日本公司治理：变革与启示”，《南开管理评论》，1998年第3期
13.“亚洲金融危机中的企业生存战略”，《南开管理评论》，1998年第1期
14. “论国有股权的安定性构造”，《天津社会科学》，1994年第5期
15. “论所有权与经营权分离形式的硬化机制”，《南开经济研究》，1987年第3期
16. “分工二重性新探”，《求是学刊》，1987年第5期
中国公司治理评价研究
17. “中国上市公司治理指数与公司绩效的实证分析”，《管理世界》，2006年第3期
18. “上市公司利益相关者治理机制、治理指数与企业业绩”，《管理世界》，2005年第9期
19. “中国上市公司治理指数与治理绩效的实证分析”，《管理世界》，2004年第2期
20. “经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究—基于中国上市公司治理评价的研究”，《经济研究》，2005年第11期
21. “中国上市公司治理评价与指数研究—基于中国1149家上市公司的研究，《南开管理评论》”，2006年第2期
22. “中国上市公司监事会治理绩效评价与实证研究”，《南开管理评论》，2005年第1期
23. “中国上市公司治理评价系统研究”，《南开管理评论》，2003年第3期
24. “中国上市公司经理层治理评价与实证研究”，《中国工业经济》，2004年第9期
25. “中国上市公司监事会治理评价实证研究”，《上海财经大学学报》，2006年第3期
26. “上市公司利益相关者治理评价及实证研究”，《证券市场导报》，2005年第3期
27. “中国上市公司董事会治理评价实证研究”，《当代经济科学》，2005年1期
28. “上市公司董事会治理与绩效倒U形曲线关系研究”，《经济理论与经济管理》，2004年第8期
29. “董事会独立性、总经理继任与战略变化幅度——独立董事有效性的实证研究”，《南开管理评论》，2014年第1期。
30.“政治不确定性、政治关联与民营企业投资——来自市委书记更替的证据”，《管理世界》，2013年第5期。
31.“公司治理、投资者异质信念与股票投资风险——基于中国上市公司的实证研究”，《南开管理评论》，2012年第6期。
32.“企业内部控制综合评价模型与沪市上市公司内部控制质量研究”，《管理评论》，2013年第1期。
网络治理研究
33“网络治理：内涵、结构、机制与价值创造”，《天津社会科学》，2005年第5期
34. “作为企业竞争优势源泉的网络治理--基本的概念分析框架和研究假设”，《南开管理评论》，2004年第2期
35. “新经济背景下企业战略转型：网络治理的观点”，《当代财经》，2002年第10期
集团治理研究
36. “中国传媒集团公司治理模式探析”，《天津社会科学》，2003年第1期
37. “企业集团的公司治理—规模起点、治理边界及子公司治理”，《南开管理评论》，1999年第4期
38.“企业集团技术金字塔及其创新路径研究”，《中国软科学》，2011年第1期
跨国公司治理研究
39. “跨国公司在华独资倾向成因分析：基于股权结构战略的视角”，《管理世界》，2003年第1期
40. “中外合资企业母公司主导型公司治理模式探析”，《世界经济与政治》，2002年第5期
金融机构公司治理研究
41. “股权结构、治理机制与城市银行绩效”，《经济研究》，2004年12期
42. “保险公司治理：理论模式与我国的改革”，《保险研究》，2005年第4期
43. “商业银行公司治理—基于商业银行特殊性的研究”，《南开学报》，2005年第1期
44. “商业银行公司治理：理论模式与我国的选择”，《南开学报》，2003年第1期
45.“晋升压力、官员任期与城市商业银行的贷款行为”，《经济研究》，2011年第12期
46.“监管约束下我国商业银行资本增长与融资行为”，《金融研究》，2012年第7期
47.“地方官员治理与城市商业银行的信贷投放”，《经济学（季刊）》，2012年第4期
48.“银行治理、治理机制与治理风险”，《经济研究》，2010年第9期 1. Li Wei-an. An Evaluation of Corporate Governance Evaluation, Governance Index (CCGINK) and Performance: Evidence from Chinese Listed Companies in 2003, Frontiers of Business Research, 2007, Vol.1 (1): 1-18.
2. Li Wei-an. The Market-oriented Governance Model of SOES’: China Perspective, Corporate Ownership & Control, 2006, Vol.3 (4): 108-122.
3. Li Wei-an, Niu Jian-bo, Ran Fan-sheng. Proct Market Competition, Shareholder Governance and Firm Value: The Evidence from China, Proceedings of 2006 International on Management Science & Engineering (13th) Lille, France, October 5-7,2006, Vol.2: 760-769.
4. Li Wei-an. Network Governance as Source of Competitive Advantage-A Conceptual-Framework and Research Positions. Proceedings of 2003 International Conference on Management Science & Engineering, Georgia USA, August 15-17, 2003.
5. Li Wei-an et al., Transformation of Firm Strategy towards the New Economy: Networked Governance Perspective. Fourth International Symposium on Multinational Business Management Proceeding, 2002.
6. Justin Tan, Shaomin Li, Weian Li. Building Core Competencies in a Turbulent Environment: An Exploratory Study of Firm Resources and Capabilities in Chinese Transitional Economy. Managing Global Transitions, 2006, Vol.4 (3):197-214.
7. Li Wei-an et al., Researches on Complexity and Operation Management of Network Organization. International Symposium on Knowledge and Systems Sciences: Challenges to Complexity Proceeding, 2002.
8. Program of the 4th International Conference on Management (ICM 2001), 5-7 May,2001
9. Li Wei-an. Asian Financial Crisis and Enterprises’ Survival Strategy. IFSAM Management Conference’99 in Beijing, July7, 1999.
10. Li Wei-an. How to Better Manage China’s State Owned Enterprises? . Transition, 1999, Vol.10, (4): 5-7.
11. 中国企业统制制度の転型、「东瀛求索」（日）,1999年10号
12. “中国国有企业公司治理模式的转型”，（波兰文），Przedsiebiorstwo na RYNKU Kaptialowym，ISBN 83-86370-0706，1999年
13. 中国产业构造と产业政策の新展开、CPU View &Vision（日），Vol.6 October ,1998
14. 市场経済移行期のガバナンス制度、「世界経済评论」（日），1996年06月号
15.中国市场経済移行期のガバナンス「一桥论丛」（日），1997年5月
16. 中国株式会社に関する考察：A·B株の一本化についての分析「三田商学研究」（日），Vol.38, No.2，1995年3月
17.国有企业改革におけるM&Aと法人株持ち、「一桥论丛」（日），1997年10月
18. 计画経済の企业统治制度に関する考察 : 比较企业统治制度论の视点から「三田商学研究」(Mita business review)（日），Vol.39, No.2，1996年6月
19. 关于中国上市公司治理问题的实证分析、「三田商学研究」（日），2005,Vol.48, No.41，植竹晃久退任纪念论文专刊
20. 日中ガバナンス问题の比较研究、「一桥大学イノベーション研究センター刊」（日），1997年10月 1. 《公司治理》(第一作者)，南开大学出版社，2001年
2. 《公司治理评价与指数研究》(第一作者)，高等教育出版社，2005年
3. 《网络组织：组织发展新趋势》(第一作者)，经济科学出版社，2003年
4. 《股份制的安定性研究》(独著)，陕西人民出版社，1995年
5. 《现代公司治理研究：资本结构、公司治理与国有企业股份制改造》(第一作者)，中国人民大学出版社，2002年
6. 《企业活力理论与评价》(第一作者)，中国财政经济出版社，2002年
7. 《美国的公司治理：马奇诺防线》(第一作者)，中国财政经济出版社，2003年
8. 《中国公司治理原则与国际比较》(主编)，中国财政经济出版社，2001年
9. 《社会主义股份经济探索》(第一作者)，河北人民出版社，1988年
10.《大型企业集团创新治理》，专著（与薛澜等合作），科学出版社，2012年7月
11.《中国公司治理与发展报告（2012）》，主编，北京大学出版社，2012年11月
12.《中国公司治理：转型与完善之路》，主编，机械工业出版社，2013年1月 1. 《中国のコーポレートガバナンス》(独著)，税务経理协会，1998
2. 《21世纪日本企业の経営革新：コーポレート?ガバナンスの视点から》「共著」，中央大学出版部)，2004年
3. 《现代企业の所有·支配·管理》「共著」，ミネルブァ书房，1999年 1. 《公司治理学》(主编)，高等教育出版社，2005年
2. 《非盈利组织管理学》(主编)，高等教育出版社，2005年
3. 《公司治理教程》(第一作者)，上海人民出版社，2002年
4. 《企业战略管理案例点评》(主编)，浙江人民出版社，2005年 1. 《公司治理理论精要》(主编)，机械工业出版社，2003年
2. 《公司治理理论与实务前沿》(主编)，中国财经出版社，2003年 （包括教材）
1. 《公司治理前沿》（经典篇）(主编)，中国财经出版社，2003年
2. 《董事会运作手册》(主译)，中国财政经济出版社，2006年
3. 《公司治理与问责制》(主译)，东北财经大学出版社，2006年
4. 《永续经营—杰出家族企业的生存法则》(主译)，商务印书馆，2006年
5. 《自上而下—永恒的层级管理》(主译)，商务印书馆，2006年
6. 《高管商学院：公司治理》(主译)，中国劳动社会保障出版社，2004年
7. 《公司治理（第二版）》(主译)，中国财政经济出版社，2004年
8. 《公司治理（EMBA教材系列）》(主译)，中国财政经济出版社，2004年
9. 《组织理论与设计精要（原书第二版）》(主译)，中国机械工业出版社，2003年
10. 《有效沟通》(主译)，中国人民大学出版社，2001年
11. 《突破惯性思维哈佛商业评论精粹译丛》(主译)，中国人民大学出版社，2001年
12. 《公司董事指南》(主译)，中国财政经济出版社，2004年

B. 动量效应的研究发展

自从Jegadeesh和Titman（1993）发现股市存在动量效应以来，对动量效应的研究逐渐成为金融学中最“核心”的领域。行为金融学和传统金融理论对此类问题的解释始终存在分歧。
一、行为金融与中国大陆股市的动量效应
（一）传统金融理论与行为金融模型
Fama和French（1993，1996）等从传统理论的角度对动量效应进行了解释：动量效应不是市场无效的证据，动量策略的超额收益可能与人们采用的理论工具有关——在资本资产定价模型中，β值不是好的风险指标，只要在因子模型中加入新风险因子，超额收益或许就会消失。但对因子模型中应当加入哪些风险因子，学者们未能达成共识。
行为金融则认为传统金融理论的前提出了问题，因而试图从投资者的决策行为入手来找出动量效应的产生机制，但这些解释也存在缺陷。Shefrin（2000）认为，行为金融模型对投资人行为模式的假设，并没有以心理学试验为基础，缺乏合理的依据。正如Peter（1999）所认为的：“为了发展一个理论模型而寻找不合理的逻辑假设就好比把车放到了马前头”。与此同时，这也使经济学失去了自己的特点，经济学毕竟不是心理学，它不应该研究具体的认知模式，其假设应具有一定的概括性与抽象性。
（二）中国股市的动量效应与行为金融
对于中国股市的动量效应，中国学者进行了大量研究。王永宏、赵学军（2001），朱战宇、吴冲锋和王承炜（2003），吴世农、吴超鹏（2003），肖军、徐信忠（2004），马超群、张浩（2005），赵振全、丁志国和苏治（2005），林松立、唐旭（2005）等都认为，如果采用月度数据检验，中国大陆股市并不存在明显的动量效应，而中长期反转现象则比较突出；周琳杰（2002）发现动量策略的利润对形成期和持有期的期限敏感，形成期和持有期为一个月的动量策略赢利性最为显著；刘煜辉、贺菊煌和沈可挺（2003）则认为形成期和持有期在2周和24周之间的动量策略有显著收益；余书炜（2004）则发现形成期和持有期在10到15天的动量策略有显著收益。曹敏、吴冲锋（2004）认为，中国大陆证券市场作为新兴市场，和西方证券市场的反向策略存在差异，主要表现在中国股市的反向周期短于西方发达国家。
虽然以上实证研究的样本期间不尽相同，但一致结论是中国股市的动量策略利润只存在于形成期和持有期在4周以内的周期策略中；而西方国家股市的动量策略利润一般存在于形成期、持有期为中期（3-12个月）的策略中。朱战宇、吴冲锋和王承炜（2003）等都认为，BSV模型、DHS模型、HS模型等模型没有揭示出中国股市动量效应产生的机制。他们认为，BSV模型、DHS模型等模型中的投资者是根据对上市公司业绩的预期来对公司的股票进行估价的，这符合发达资本市场上投资者的投资行为模式，而国内投资者基本上不关心公司的基本面，爱好短线操作，容易出现跟风等现象，从投资者认识偏差角度来解释中国股市的动量效应并不合适。
二、奈特不确定性视角下的股市动量效应
1.不确定性的两种分类
奈特（Knight，1921）把未来的不确定性分成两种情况：一种是具有确定概率分布的不确定性，就是常说的“风险”（risk）；另一种是没有确定概率分布的不确定性，其主观概率是不确定的，称为奈特不确定性或模糊（ambiguity）。如果抛硬币的话，你会知道风险有多大，如果赌正面，赢的概率是50%。奈特认为，当你完全不知道各种可能性状态以及各种状态的概率时，就存在奈特不确定性。Savage（1954）等认为，虽然有时不能计算出某种事件的概率分布，但我们可以对这个事件指定一个先验信念，这对建立数理模型的技术选择没有什么区别，因此，奈特对不确定性的分类没有意义了。Ellsberg（1961）等通过一系列试验否定了Savage假设。他们的试验表明，奈特对不确定性的划分是有意义的。这些试验还表明，人们常对奈特不确定性表现出厌恶的倾向，即便告诉试验者Ellsberg试验存在逻辑上的矛盾，试验者仍然坚持自己的选择，并愿意为避免奈特不确定性而支付溢价。他们发现有人喜欢赌博（风险），却不喜欢奈特不确定性，厌恶奈特不确定性的人不一定厌恶风险。这进一步证实奈特的观点：风险厌恶和奈特不确定性是两种不同的现象。他们还发现，在面临奈特不确定性时，人们更在乎别人的想法，更容易形成“羊群效应”。
2.系统的复杂性造成了奈特不确定性
奈特不确定性是如何产生的呢？现代自然科学证明，由于系统内部的非线性机制（或正反馈机制或复杂性机制）造成了系统的进化，从而形成了奈特不确定性。如果系统是一个简单的系统，那么这个随机过程就是遍历的（ergodic），可以通过频数试验等方式得到这个过程的概率分布。自然界大多数随机事件都属于这种过程，这种过程就是一般不确定性——风险。但如果系统是进化的，过程就是非遍历的（nonergodic），即使具备了历史的和当前的所有信息（完全信息），也无法获得某种未来不确定事件的概率分布，因为它不是过去过程的简单重复，永远有新的状态被创造出来，我们不能预知这个状态，更不可能获得这种状态的概率分布。经济社会中的大多数系统都属于这种过程，这种不确定性就是奈特不确定性。
（二）奈特不确定性视角下的动量效应微观机制
Lewellen和Shanken（2002）认为，股票价格序列的可预测性与股票定价过程中的“参数的不确定性”有关，当决策者对未来现金流量的先验信念不确定时（即存在概率分布的不确定性时），代表性投资者通过贝叶斯过程逐渐更新信念，这个学习过程渗透到股票定价过程中，导致股票价格正相关。
徐元栋、黄登仕（2003），徐元栋（2004）从奈特不确定性的角度探讨了股市动量效应产生的微观机制。与LS模型类似，投资者也不可能准确地确定未来现金流量的的概率分布，原因就是投资者面临奈特不确定性。与LS模型不同，他们认为，市场上的投资者不能用一个“代表性投资者”来代替，这些投资者是不同质的，他们对未来现金流量具有不同的先验信念。当这些异质投资者出现市场传染现象时，就造成了动量效应。
Ford、Kelsey和Pang（2006）则从微观金融角度研究了动量（反向）效应产生的机制。当市场上出现模糊（ambiguity）信号、不能确定股票的基本价值（面临奈特不确定性）时，如果做市商与投资者都表现出乐观情绪（悲观情绪），股市就会出现动量现象。
Gerdjikova（2006）试图在CBD理论（Casebased Decision Theory，案例决策理论）下解释股市上的所有异常现象。由于投资者面临奈特不确定性，他无法确定股票的基本价值。如果股票价值在合理区间内，投资者为了追求更多财富而在股市上频繁交易从而造成了动量效应。
奈特不确定性视角下的动量效应机制理论认为，投资者不能确定股票未来现金流量的概率分布，异质投资者的市场传染或者情绪的悲观（乐观）造成了动量效应。这些模型可以较好地解释中国股市的动量现象。行为金融认为，决策者对股票现金流量的概率分布是确定的，不存在所谓“奈特不确定性”，是有限理性的投资者犯了认识偏差错误，从而造成了动量效应。这两种解释的最大分歧在于对不确定性的处理。
（三）奈特不确定性视角下的“奈特不确定性厌恶”补偿模型
近年来，西方学者开始从奈特不确定性“厌恶”的角度来研究动量策略的“利润”的来源。Andrew和Hodrick（2006）、Zhang（2006）等发现动量策略的超额利润以及收益率横断面差异与奈特不确定性有正相关关系。Anderson、Ghysels和Juergens（2005，2006）则试图在资产定价模型中加入“奈特不确定性厌恶因子”来解释股市中的动量效应现象。从奈特不确定性角度看，投资者除面临一般风险外，还面临“更高级风险”，即奈特不确定性。只要在定价因子模型中考虑这种“更高级风险”，异常超额收益就会消失。
（四）奈特不确定性视角下两种解释方案的逻辑联系
从奈特不确定性视角来研究动量效应也有两条思路：一是从奈特不确定性角度研究动量效应产生的机制；二是在传统的资产定价模型中加入“奈特不确定性厌恶因子”，将其作为动量策略“超额”利润产生的来源。从逻辑上看，这两条思路并不矛盾，奈特不确定性视角下的动量效应的微观机制涉及的是“里”，“奈特不确定性厌恶补偿”模型涉及的是“结果”，是“表”。以奈特不确定性为逻辑起点，可以将这两条研究思路紧密地联系在一起。
行为金融模型主要从认识性偏差（或噪声）或信息不完全的角度对动量效应等异常现象进行了解释。但问题是既然这些直觉性决策容易导致认知偏差，投资者为什么仍然采取直觉性决策模式呢？行为金融没有给出“理性”决策者产生上述决策行为模式的原因。实际上，投资者面临的是奈特不确定性的环境，表现为事实上的“有限理性”。从决策行为可以看出人类在进化过程中的学习与记忆自适应性：倾向于本能的自我安全感（自我控制、认知失调）以及通过直觉性决策方式进行决策，即原则理性（rule rationality）（Aumann，1997）。在原则理性的视角下，如果决策者处于一个复杂的、奈特不确定性的世界，采用直觉性决策是合乎他们的理性的。
行为金融没有对“噪声”给出一个确切的定义。如果噪声是与投资价值无关的信息，作为理性投资者为什么不能过滤噪声？行为金融学也重点研究在信息不对称的情况下，有信息优势或劣势的投资者的行为对证券价格的影响。有人认为，对于公开市场上的大量、普遍交易的股票来说，投资者之间信息不对称的可能性很小，也就是说不存在使股票价格产生大波动的信息不对称问题。也有人认为，“噪声”是与股票价值相关的信息，但由于投资者在面临奈特不确定性时的“原则理性”，决策者只能凭直觉利用这些信息。

C. 求一份论文提纲

基于战略的激励的兴起是现代飞速变化的市场环境和人力资源日益组织的关键性和战略性资源共同作用的产物。建立基于战略的激励制度对于有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长和发展以及组织战略的实现有着非常重要的意义。随着激励制度设计中更多的体现组织战略，组织战略实现的可能性就会更高。本文从基于战略的激励的理论基础和模式、基于战略的激励实施的必要性与可行性等进行了分析。

关键词：激励 战略 必要性 可行性

激励（motivation），是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。其本质是使员工产生组织所期望的行为。激励的对象主要是组织范围中的员工或领导。对于激励的研究始于人们对心理学的研究。20世纪初，美国心理学之父詹姆斯提出了从本能和无意识角度探讨行为动机。现代心里学家随即提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个互相影响、相互依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。从出现的时间先后顺序上，我们将其分成早期的激励理论和当代的激励理论，早期的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励－保健理论、麦格雷格的X理论和Y理论；当代的激励理论主要是奥德佛的ERG理论、弗罗姆的期望理论、综合激励理论、公平理论、强化理论、麦克莱兰德的后天需要理论、洛克的目标设置理论等。

基于战略的激励是从企业的发展战略上思考企业相应的激励机制与模式，在薪酬设计、制度文化、职业生涯规划等激励措施方面与企业战略相匹配，使之适应动态环境下企业的发展与成长战略。

一、基于战略的激励的理论依据---竞争优势理论

企业的竞争优势是指企业在与同行业企业的竞争汇总所表现出的相对于竞争对手的一种优势，依赖于这种优势，该企业可以获得超过该行业正常收益率的回报。传统战略研究学者认为：企业竞争优势来源于产业本身和竞争定位。于是，长期的研究形成了“结构－战略－绩效”这样的范式。到了20世纪80年代以来，世界经济格局发生重大变化，企业之间的竞争日趋激烈，已有的战略管理模式的局限性开始逐渐显现。1984年伯格•沃纳菲尔特（B.WERNERFELT）发表了其经典性论文《企业资源基础理论》，首先提出了以资源为基础的竞争优势观，该理论的核心价值观是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会对企业的竞争优势产生一定影响，但并不是决定性影响。随后，1990年普拉哈拉德（Prahalad）和哈默尔（Hamel）在《哈佛商业评论》上《公司的竞争能力》一文的发表，掀起了核心竞争力研究的高潮，并很快为欧美企业界所接受和运用，在他们提出的企业核心能力概念基础上，以能力位基础的竞争优势观逐步发展并取得主导地位，这一理论把对企业的竞争优势来源的探询由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。随着知识经济的到来，又出现了以知识为基础的竞争优势观，这种观点认为，企业竞争优势源于隐藏在能力背后的企业知识，以及与知识密切相关的认知学习，尤其是默会知识发挥了关键作用。

从上可知，所有竞争优势的获得都离不开知识，更离不开知识的载体——人力资本，正因为人力资本的产权特性使得企业要实现其战略目标就必须对其进行激励。因此，竞争优势理论的研究理所当然成为基于战略的激励理论的理论基础。

二、基于战略的激励

人力资源战略和组织战略之间的相互契合是有利于提高企业绩效，帮助企业实现增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。不同的企业战略总是与不同的人力资源战略的相对应的，因此，也需要不同的激励措施。在当前已有的相关著述中，关于人力资源管理体系的安排大都是按照管理职能来安排理论体系的。这样，虽然便于说明人力资源管理的有关操作职能，但难以体现现代人力资源管理的核心理论和战略管理逻辑。在本文中，我们试图以组织战略为出发点，形成一个基于组织战略的激励模式。

（1）激励模式的类别

在论述基于不同组织战略的激励模式之前，笔者认为有必要对一般的激励模式做一简单描述。下面，我们在引用美国康奈尔大学在人力资源战略分类的研究成果的基础上，将一般性激励模式分为三种：

1、诱引式激励：这种激励主要是通过丰厚的报酬去吸引高素质的人才，从而拥有一支具有高技能的优秀的员工队伍。员工的高薪通常通过利润分享计划、与绩效挂钩的薪酬计划、奖励政策、员工福利等方式实现。组织在实行诱引式激励时，为了降低由于高薪带来的高成本，往往严格控制员工的数量，用于招聘和培训的费用也相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。

2、投资式激励：这种激励十分重视员工，认为对员工的投资时一项回报丰厚的投资。实行此激励的组织通过招聘和自我培养的方式建立自己的人才库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。因此，组织非常关心员工的职业发展要求，视员工为终身雇员，注重员工的开发和培训，多方为员工提供进一步学习和提高的机会，使员工感到有较高的工作保障，旨在通过一系列的有利于员工职业生涯和个人成长与发展的相关制度的制定来达到激励员工的目的。

3、参与式战略性激励：这种激励十分注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予组织中员工较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有一定的自主权。管理人员非常重视与员工的沟通，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。

（2）基于不同的组织战略的激励模式研究。

在对一般性激励进行了简单描述的基础上，我们将其与不同的组织战略结合进行进一步研究分析，从而提出了以下基于组织战略的激励模型。

波特的企业战略及其相应的基于组织战略的激励模式认为：成本领先战略应采取诱引式激励与投资式激励结合：注重生产效率，编写清晰的工作说明书，制定详细的工作规划，重视具有技术上的资格证明和技能，强调与有助于提高工作员工的技能培训，员工的薪酬以工作为基础，用绩效评估作为控制机制，以此达到；差异化战略应采取投资式激励与参与式激励相结合：强调弹性和创新，工作类别广，松散的工作规划，外部招聘，团队为基础的训练，强调以个人为基础的薪资，拥绩效评估作为发展的工具；专业化战略应采取诱引式激励、投资式激励参与式激励相结合专业化战略。

奎因的企业基本经营战略和企业文化类型及其相应的激励模式认为低成本低价格经营战略是一种官僚式企业文化，应采取诱引式激励，即丰厚的薪酬与严格员工数量相结合；独创性产品经营战略是一种发展式企业文化，应采取投资式激励，即注重员工的培训和开发，强调创新；高品质产品经营战略是一种家庭式企业文化，应采取参与式激励，即重视培训员工的归属感和合作参与精神。

综上可知，采取成本领先的企业多为集权式管理，企业文化多是官僚式的企业文化，强调等级制，生产技术较稳定，市场也较成熟，因此企业主要考虑的是与员工的可靠性和稳定性，工作通常是严格控制和高度分工的。企业追求的是员工在一定的工作范围内有稳定的一致的工作表现，所以应采取诱引式激励，即通过给予员工丰厚的报酬达到激励的目的。

采用产品差别化的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。企业的成败取决于员工的创造性，注重培养员工的独立思考和创新工作能力，其企业文化是发展式企业文化，组织环境相对宽松，相应的应采取投资式的激励策略，即通过培训和教育来对员工进行激励，以保证企业战略的实现。

采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质。企业文化类型一般是家庭式的企业文化，所以企业应通过参与式的激励策略，即通过授权和鼓励员工参与决策或团队建设让员工自主决策的方式来激励员工。

但是，在企业和组织的实际经营实践过程中，由于组织在不同生命周期及所在行业的不同，考虑到组织未来的可持续发展，组织可能不只是单一地采取上述激励模式中的一种，更多的情况下，可能是三种激励模式的有效结合使用，所以我们的激励模式是而且应该是随着组织战略的变化而变化的，即是具有一定的适应性和灵活性的激励模式，能够适应企业的发展与成长。

三、基于战略的激励实施的必要性和可行性分析

（一）基于战略的激励实施的必要性

1、基于战略的激励的是企业发展的必然。

从组织的外部环境看，基于战略的激励是组织适应社会经济发展的必然要求。一方面，组织的环境资源的变化，使组织要想顺利成长与发展就必须实施基于战略的激励。组织成长与发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用，如原材料、资金、能源、人力资源、专利使用权等。随着科学技术和社会经济的发展，组织的外部环境资源发生了革命性的变化，相对于原材料、能源、资金和专利使用权等资本来说，组织对以人力资源形式存在的人力资本的依赖性已经超出了对物质资本的依赖性。在这种情况下，传统的基于物质资本的激励理论以不适用于现在的组织，客观上要求基于战略的激励理论的产生。

另一方面，竞争环境的变化影响组织战略的制定。竞争作为社会环境的一个重要变量，在当前社会发生了变化。首先，竞争的基础发生了变化，传统的基于价格的竞争已被越来越多的关注产品价值的竞争所取代，可以说现在以及未来组织之间甚至国家之间的竞争归根结底将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争；其次，竞争的范围发生了变化，随着全球经济一体化趋势的日益明显，组织所面临的竞争范围也从国内竞争开始向国际竞争转移。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们的行为，而所有这些都将对人力资源管理的传统理念和方法提出挑战。

因此，组织要在不断变化的竞争环境中生存、成长并取得长远的发展就必须制定组织长远发展战略，获取相对于竞争者更为优越的稳定定位或发展潜能，即在市场上拥有其它组织难以复制和难以模仿的竞争优势，而这只能通过对组织独有的人力资源的充分利用才能获得。

从组织的内部环境看，基于战略的激励是组织弥补或克服现有激励理论在实施中所存在的问题的必然要求。首先，由于员工与组织之间是一种委托代理关系，这必然导致二者目标函数的不一致。在这种情况下，传统的激励过于强调满足员工个人的目标，必然导致对组织的战略目标的忽视，从而没有达到有效激励的效果，基于战略的激励是组织战略为依据的，这就克服了传统激励导致的组织战略目标和员工激励相悖的缺陷；其次，基于战略的激励措施的实施有利于员工个人明确自己未来的发展方向并对自己的职业生涯作出合理的设计。传统的激励条件下，组织没有把组织战略有效的传递给对员工，导致员工对组织战略缺乏明确的认识，相应的，组织采取的激励措施就可能因为得不到员工的认同，达不到激励的效果，同时也不利于员工个人的发展和对未来职业生涯的设计，而只能导致员工的短期行为。

2、基于战略的激励是组织激励的重要组成部分。

激励是组织的发展与员工需求的联结点，它强调人在组织中的地位，认为人是组织的核心，是组织的第一资源。激励的中心任务是对人力资源进行有效的开发和利用，调动员工的积极性，从而充分激发员工的自我价值的实现和其潜能的发挥。组织战略是组织在分析内外环境的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。激励作为组织的一项重要职能战略，以组织战略为依据，只有组织的激励和组织总体战略相一致时，才能保证组织战略目标的实现。因此，作为组织激励重要组成部分的激励只有与组织战略相契合，并得到组织向相关利益者的认同，才能充分调动员工积极性，提高组织绩效，实现组织的战略目标。所以，从这一点上，基于组织战略的激励是必要的。

3、基于战略的激励是构建学习型组织的要求。

学习型组织（Learning Organization）是采用人本主义的管理理念，通过提高组织的学习力，不断开发适应能力与变革能力的组织。在这样的组织中，成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现目标。在这样的环境中，组织与人、人与人之间是相互依存、相互作用的生态系统，而不是将员工当作零件随时更换的机器。。在经济高度发达的今天，为了适应不断变化的环境，在未来赢得竞争，建立学习型组织已成为大势所趋。美国人彼得•圣吉认为，要建成学习型组织，必须进行包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考在内的五项修炼。其中，共同愿景是指一个组织所形成的共有目标、共有价值观和使命感。只有组织内的全体成员心目中有了渴望实现的共同愿景时，才会有“创造型的学习”，组织的任务就是将个人愿景整合为组织的共同愿景，共同愿景源于个人愿景的共享。人力资源是组织最重要的因素，一个组织惟有懂得如何在组织共同愿景的基础上，唤起全体成员的责任感，并激发他们专注于持续的共同学习组织中修炼，即对他们进行基于战略的激励，真正的学习型组织才能被建立，组织才能在竞争中赢得未来。

4、基于战略的激励是组织成长与发展的需要

组织作为一个系统存在，就像生命体一样，具有类似生命体的性质，其中一个特点就是存在生命周期，即也要经历从出生、成长等阶段。作为人格化的组织，在其生命周期里，各阶段均具有较为明显的组织现状与外部环境的差异性，这就决定了每个阶段都有其发展特点，而这些特点又构成了组织发展的不同战略。因此，组织对组织成员的激励不可能是一成不变的，而必须是根据组织所处的不同生命周期阶段的组织战略来制定组织的激励措施。换句话说，在组织成长和发展的过程中，必须制定与组织战略目标相适应的激励措施。如，在组织的初创阶段，组织的规模一般比较小，能否拥有关键性的技术人才和管理人才是组织能否最终达到成功的关键所在，因此在这一时期，组织应制定基于组织总体战略的吸引和留住人才的激励策略。同理，当组织处于成长期、成熟期或衰退期时，其所处的环境也是各不相同的，当然应制定不同的激励措施。即基于战略的激励措施的制定对组织的生存发展是有很大影响的。

5、基于战略的激励是个人成长的需要

随着科技进步和社会经济的发展，组织中的员工呈现出以下一些特征和发展趋势：

（1）受教育程度高层次化。一方面，受教育的员工的数量在大幅度增加，尤其是受过高等教育的人在组织员工中所占的比重越来越大；另一方面，员工开始接受越来越多的教育和各种培训以提高自身的知识文化素质。他们的知识不仅仅是单一的专业知识，更多的是适应市场需要的，融合了专业技术知识、经贸管理知识和计算机等技能在内的综合性知识文化。此外，员工更易于接受新的信息，具有很强的学习和更新知识的能力。

（2）需求层次多元化。现代化经济体系下组织的员工，因为拥有较高的综合素质，虽然仍关心自己的工作报酬，但高报酬已不再是激励员工工作的主要动力，即员工已不再满足于生理、安全需要上的获得，而是更加注重追求社交、尊重需要及自我实现需要的满足。换句话说，他们的工作动力更多的来自于对组织的信念、价值判断和氛围需求等等。

（3）地位相对平等化。现代组织理论认为，随着人力资本代替物质资本成为组织实现增值的主要来源，传统经济条件下的组织所有者、管理者及员工之间的不平等关系，受到广大学者的质疑，并由此提出了相关利益者学说，即组织内员工的地位已由原先的不平等的对组织依赖和顺从，开始逐渐变为与组织管理者和所有者相对平等的地位上。这就意味着组织员工的发展与组织战略目标的实现应该被置于同等重要的地位上。

基于此，可以认为，知识经济时代的绝大多数员工，都会对自己未来的职业发展报有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。而员工的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅取决于员工自己的努力程度，更多地还取决于员工为之工作地组织。组织是否为员工地职业生涯创造条件，是否能将员工个人地职业生涯地发展目标与组织地目标结合起来，对组织战略目标的实现是有着很大影响的。这就要求组织必须制定有利于个人成长和员工职业生涯发展的、基于组织总体战略的激励政策，从而形成员工个人与组织发展相互协调，共同推进的局面。

（二） 基于战略的激励实施的可行性

随着企业信息化程度的提高和组织的自身发展，人力资源素质的提高和当前人力资源管理的发展趋势等内外部环境要素的变革，基于战略的激励已具备可行性。

1、网络信息技术发展的飞速发展为基于战略的激励的实施提供了技术支持。

首先，在组织的运营过程中，信息沟通是组织形成及保持德重要条件。共同目标及协作意愿只有通过信息联系把它们沟通起来，才能形成动态的过程。组织的共同目标即使存在，如果不通过信息联系使组织中的成员对此目标有所了解，也是没有意义的。而为了使组织的成员有协作的意愿能合理地行动，也必须有良好的信息联系。即组织的一切活动都要以信息联系为基础。基于组织战略的激励措施的实施当然也不例外。基于组织战略的激励理论认为，作为人力资源管理重要组成部分的激励应该成为组织战略的传递系统，通过科学、合理的激励机制的设计和措施的实施，把组织战略思想、目标和核心价值观念有效传递给组织成员，尤其是组织中的新聘人员以激发他们的积极性，最终实现组织的战略目标。组织战略信息能否被有效传递并为组织成员所接受和理解，是激励能否获得有效效果的关键之所在。现代网络通讯技术的发展为组织与个人之间的沟通提供了更多工具，如计算机网络，传真，闭路电视，E-mail等为组织各部门之间，组织上下层之间的沟通提供了支持，有利于组织战略目标的有效传递，从而使组织能更好的对员工进行激励。

其次,现代人力资本认为，组织成员的智力、技能、经验与品德是组织人力资源质量的重要组成部分。随着科学技术发展速度的加快，组织成员原有的知识与技能在不断老化，为了防止组织中各层级人员的工作技能的衰退，对组织成员进行旨在使其掌握与工作有关的最新知识和技能的培训，已成为组织生存和发展的关键所在。传统的让组织成员脱离工作岗位的培训是代价极高的做法，而如今技术的发展使得培训软件进入互联网络成为可能，作为信息高速公路上的一个驿站，它将学习与工作融为一体。而日益发展的基于互联网技术的远程教育也开始逐渐成为组织培训成员的一个不错的选择。

再次，计算机、网络信息技术的发展，为组织进行绩效评估提供了强有力的技术支持。准确的绩效评估体系的存在将会使组织在管理能力上获得竞争优势。绩效评估体系是否完善，直接影响着组织相关激励体系的设计、员工的培训计划的制定以及组织激励政策的制定。绩效评估的有效性依赖于一定的技术，程序，其中技术是一个相对基础的因素，管理信息系统、计算机网络技术的发展、数据库技术及办公自动化技术的普遍应用为绩效评估体系的完善提供了基础，从而使基于战略的激励的实施成为可能。

2、日益扁平化和团队化的组织结构是基于战略的激励的制定和实施的组织基础。

建立在传统环境下的组织结构大多是金字塔型的管理结构，存在人浮于事，组织信息传递缓慢、失真、工作效率低，管理难度大、组织僵化、等级过于森严、不重感情以及双指挥现象等问题。随着现代科学技术的发展，组织管理中计算机的广泛使用以及管理信息系统的大量建立，许多以前手工进行的管理工作逐步被计算机所取代，与此同时，组织所面对的环境也发生了革命性的变化，相应的，组织结构开始由传统的金字塔式的结构向更加柔性化和动态化的扁平型和团队型的组织结构发展并被逐步建立起来以更好的适应环境的变化。组织结构的扁平化是通过减少管理层次和裁减冗员而建立起来的一种紧凑的扁平型组织结构，它能使组织变得灵活、敏捷，从而提高组织效率和效能；组织的团队化是指建立在组织共同目标的基础上，提倡组织成员以群体和协作的方式完成工作任务，从而最终实现组织的共同目标。而这对于需要顺畅的组织沟通系统和高效的组织管理系统的基于战略的激励来说是很重要的，是其制定和有效实施的基础。

3、人本管理使基于战略的激励实施成为可能。

基于战略的激励理论强调的一个重要方面，就是对组织战略和成员目标相互协调的基础上制定相应的激励制度、措施和手段。传统的激励理论认为个人目标应该尽可能的与组织战略目标相一致，强调组织战略的主导地位，随着知识经济时代的竞争更多的表现为知识、信息资源的较量，人在组织活动中的作用显得更为重要和突出，这就使得：一方面，管理者必须比任何时候都更加关注组织成员的思维、需求和期望，充分尊重组织成员的价值观念、自主性、自我实现的愿望，创造激励员工全面发展的机制，帮助员工实现自己的价值；另一方面，组织也要关注组织的战略目标以实现组织的可持续发展，这两方面的内容就要求组织把组织成员的个人的全面发展与组织战略目标的实现放在同等重要的地位上，所以人本管理被越来越多的组织认识并运用于组织的实际经营活动中使基于战略的激励的实施成为可能。

4、现代产权制度的建立是基于战略的激励实施的前提条件。

现代组织制度本质上是以产权明晰、责任明确、政企分开、管理科学为特征的组织制度。其基本内容包括三个方面：现代组织产权制度；即公司法人产权制度；现代组织组织制度，即公司组织制度；现代管理制度，即公司管理制度。其中，现代产权制度是现代组织制度的核心，它对组织所有者具有激励约束功能。基于战略的激励在某种意义上，要求组织对成员进行长期激励，而对员工的长期激励很多是基于产权的激励（如股票期权，经理层持股，职工持股等等），因此，现代组织产权制度的建立为激励战略的激励的实施提供了前提条件。

总之，基于战略的激励是企业在发展与成长过程中的必要，在当前的外部环境下是完全可行的，从战略的高度来思考企业的激励方式与方法，使企业的激励更有效地促进企业的发展与成长。

D. 中国股市存在特质波动率之谜吗

中国股票市场特质波动率与横截面收益率的关系进行经验研究,探讨"特质波动率之谜"是否存在。
炎黄财经资料：我们发现,中国股票特质波动率与横截面收益率存在显著的负相关关系,但在控制了表征异质信念的换手率后,这种负相关关系消失了。这种现象的产生主要是因为在卖空限制和投资者异质性的共同作用下,资产价格会被高估从而降低未来的收益率,造成了中国市场上的特质波动率之谜。

E. 如何提高团队管理能力

对公司的管理模式，作为项目管理者，要比较关注项目成员能力的提高，在项目开始就对每个人的能力做初步了解，对每个人的优势、兴趣和欠缺做到基本把握，然后结合公司远期的发展目标，对每个人在项目工作中个有侧重的进行分配，尽量做到让每个人的优势能够充分发挥，让每个人有足够的兴趣去做自己的工作，如果项目团队整体比较年青，大家不计较而且甘于奉献，项目做起来得心应手，不仅项目工作顺畅圆满，而且每个人都在技术和综合能力上有所提高，直到项目做完，大家仍然斗志昂扬。

谈到物质激励，在我看来，物质只能是短期激励，作为长期的回报，个人能力的提高才是更有长期价值的激励。而且作为物质激励，还要看项目的利润和公司的薪酬体系，这是一个很难平衡的话题。金钱对每个人都很重要，但多少才能让人激情彭湃，那就更难衡量了。

综合能力的提高，比物质激励来的更加实惠。技术能力、沟通能力、协调能力、市场能力、管理能力……，这些对每个人来说，都是需要逐步提高的，而且，如果你专注某个方面能力提高的化，这是能让你废寝忘食的事情，也是能让你略有所得便能“沾沾自喜”的事情，能让你比得到金钱更痛快。把事情做好比把钱挣到更重要，这也是做事的出发点问题，虽然我也需要更多的钱，但我很认同这个观点。

在项目中，会出现的问题：

1、对项目整体的范围不够明确，简单说，对一个复杂业务系统的把握不够，缺少全局概念；

2、项目的计划性和计划的可控性差，会使大家很累但没有成就感，逐渐缺少激情，态度消极；

3、对项目资源的可控性不够，管理工作存在交叉，资源准备不够充分，个人能力不能完全发挥；

4、对项目成员的定位不够明确，不能个有所长、个尽所长，大部分人工作很努力但很仍然被动；

5、项目中缺少能够独当一面的业务、技术和数据库人员，使自己不得不身兼数职，导致管理工作精力分散；

其他的问题还很多，针对本文讨论的话题，除去个人在项目管理中的失误。

在提高项目成员能力方面做出一些调整：

1、对每个人根据个人能力进行不同的分工，注意每个人特长的提高和兴趣的培养；

2、结合公司对项目的长远规划，确定业务、技术和数据库方面的负责人，各司其职，各尽所能；

3、加强个人能力的提高计划和跟踪计划，加强精神和物质激励；

4、注重制造沟通、讨论的和谐氛围，加强团队的协作能力和凝聚力；

5、提升对项目成员的信任和依赖，使每个人都做好自己的工作，并且快乐的做，有收获的做。