金融業部門總經理多少年輪換

Ⅰ 保險公司董事長資格

不需要。依據保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定：
第十條擔任保險公司董事長、總經理、副總經理、總經理助理應當具備下列條件：（一）大學本科以上學歷；（二）從事金融工作5年以上，或者從事經濟工作8年以上；（三）具有在企事業單位或者國家機關擔任領導或者管理職務的任職經歷。
第十一條擔任保險公司獨立董事應當具有獨立性，能夠對保險公司經營活動進行獨立客觀的判斷。
第十二條擔任保險公司其他董事應當具有5年以上金融、法律、財會等與其履行職責相適應的工作經歷。
第十三條擔任保險公司董事會秘書應當具備下列條件：（一）大學本科以上學歷；（二）5年以上與其履行職責相適應的工作經歷。
第十四條擔任保險公司分公司、中心支公司總經理、副總經理、總經理助理應當具備下列條件：（一）大學本科以上學歷；（二）從事金融工作3年以上或者從事經濟工作5年以上。
第十五條擔任保險公司支公司或者營業部經理，應當從事經濟工作3年以上。
第十六條擬任董事、高級管理人員具有保險、金融、經濟管理、投資、法律、財會類專業碩士以上學位的，從事經濟工作的年限可以適當放寬。擬任董事長、高級管理人員從事保險工作8年以上或者在保險行業內有突出貢獻的，學歷可以由大學本科放寬至大學專科。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

Ⅱ 英荷殼牌集團的員工管理

員工是名牌企業中一個很重要的因素。一個現代企業如何通過人力資源管理手段，來建立企業的團隊精神和發揮企業的凝聚力? 殼牌是這樣做的： 具體講要考慮以下幾項工作：
(一)一個企業需要四類人力資源：
1．企業家型的人才。企業家的定義是敢於超越自己的資源去開拓事業。比如說,一個小學畢業的人，他只懂得做木匠，其他什麼都不懂，但他敢於涉入電腦行業，去做一個他現在的能力根本達不到的領域，這樣的人才就是企業家型的人才。這樣的人做事時，首先想到的是找關系，想到的不是自己的親戚、自己的朋友，想到的是對自己的事業有用的人，那伯不認識，也要設法認識他，和他建立關系。這樣的人具有企業家精神。
2．職業經理人。職業經理人能充分利用現有資源，最大程度使其發揮作用。可能他是一個博士畢業生，他知道這個技術怎麼去研製，怎麼去開發。他能在自己力所能及的范圍內做出成績。這是他和企業家最大的區別。
3．專業技術人員。他是一個能夠出色完成專業工作的人，包括工程技術人員、管理人員、執行人員。
4．最後一類人員是最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。
(二)確定關鍵崗位和關鍵人員。必須清楚，哪些是短期、長期的關鍵崗位，哪些人是關鍵人。這二者有時是一致的，有時又不一致，就是關鍵人員並沒有承擔關鍵的崗位，但這種人很有潛質，也許這樣的人是經理人才的後備人選，或者是具有企業家精神的人。那麼從現在起就要重視他，對他制訂特別的培養計劃。
(三)促進企業的變革和管理發展。人力資源部門負責這項工作的人，應經常考慮一下，企業目前面臨的外部環境是什麼，它會發展成什麼，今後長期發展的挑戰是什麼。同時要不斷去創新，開拓出新的項目，推動我們的組織變革和組織發展。
(四)通過人力資源規劃和人力資源戰賂管理，把人力資源納入到企業的整個經營發展規劃中，而不是把自己簡單地理解為一個獨立的人事部門，一個執行部門。
從這方面講，國內企業大都面臨著幾大挑戰：
1．發現、培養企業家繼承人。國內做得好的公司大都經過一個新的領導人、新的企業家的開拓創造。但如何從核心領域拓展到相關領域，從1個億發展到10個億、50個億，從中國做到世界，這就需要新的企業家，擁有企業家精神，能超脫企業現在擁有的資源，去創造更大的事業。
2．建立一種有計劃的良好的內部培訓、選拔機制。通過實踐、通過工作，來判斷企業內部員工是否真正具有這種潛質，然後真正把他培養成企業的接班人。
3．建立強大的專業化職業經理人隊伍。
一些企業過於看重從內部培養，從國內企業招；為什麼不能吸引外企的經理人才呢?
由於東南亞金融危機，全世界經濟比較蕭條，對中國經濟也產生了很大影響。特別是外國公司，最初對中國市場估計非常樂觀，投資很大，並做了很大的人力資源培訓計劃。但是根據目前情況，可能短期內有一個平緩的發展，所以，很多人才沒有得到企業預期承諾的那種職位的機會。這對國內的企業來說是一個契機。所以，企業應抓住這一契機，給他們更多的機會去嘗試、去創造。
另外，對大學畢業生經理人的培養，也是外國公司通常採用的方法。如殼牌、聯合利華、寶潔、英國煙草，這些大公司對大學生都有一個特殊的培養計劃，每年從畢業生中挑選，不是看專業，看的是潛能(管理潛能、領導潛能)，通過一個特殊的培養計劃，三年或五年培養到一個經理層次。
4．應更多地培養自己的專業人員、管理人員。如廣泛地、多渠道地招聘，並留住他。企業年年招人卻年年都留不住，這是一個很突出的問題。
5．大學生的招聘、培養、保留計劃。大學生是企業發展壯大的一個很好功人力資源，他們雖然沒有特別的經驗，但他們的創造性、思維的開拓性非常強，如果有一個好的培養計劃，對企業的發展將有很大的促進作用。
在人力資源戰略管理中，還要特別強調組織變革和管理發展。
第一,組織發展全球化日趨加強。現在很多大企業已超越國界，甚至有人說在經濟領域，世界的劃分不是國家而是企業。企業跨越國界，可以迴避國家的稅收等政策，所以跨國性經營越來越強。但企業在跨文化、跨國管理時，尤其是注意組織的變革。
第二，技術發展日新月異。過去十年一換、二十年一個周期，轉變為三年五年一個周期。
第三，組織之間的合並、重組、協作、參股時有發生。1997-1998年，全球制葯、化工、電子、金融業等很多大公司都進行了重組合並。企業在重組合並中，最重要的員突出的是人員的變動和機構的調整。
第四，企業為適應更迅猛的經營環境的變化，需要更靈敏地、不斷地自我調整，通過高層人員的變動、組織的變動甚至裁員，來調整企業的適應性。
所以，適應環境變化，最主要的方法是調整組織結構，系統地更新管理觀念、領導方式，系統地創新管理模式、管理系統。
最後談一下在人力資源規劃中，如何將人力資源管理納入企業經營戰略。
1．人力資源負責人直接報告總經理，真正參與企業經營和重大決策。同時人力資源部門應將工作重點放到人力規劃、招聘、薪資福利、培訓等專業化工作上來，而不是陷於那些日常的行政、發工資、管後勤等。
2．建立團隊合作精神，開創一種創造性的工作氣氛，真正激發員工的興趣、想法及創造性。
3．人力資源部要負責把公司目標傳遞給各個層次及所有員工。比如說，您想把企業發展成50個億，您不僅要告訴他這一目標，而且還要告訴他我們的策略是什麼，我們如何通過產業調整或收購或技術革新等手段實現這一目標，告訴他具體怎麼操作，使他真正體會到您的戰略，他才會為您的企業凝聚在一起。 招聘的目標有兩個：
1．在質量、數量上滿足業務的發展需要。這是最經濟的方式。最經濟不是像有人認為的那樣：外企招一個人花幾萬元。其實外企招人也考慮是否最經濟、值不值得、投入產出如何。
2．填補短期的職位空缺及滿足長期和業務發展需要。如技術部門需要招一個技術人員，那我們就要考慮這個職位是否會長期發展，以後要拓展到什麼樣。
招聘的程序有：
1．制定用人需求計劃。如每年銷售多少，人員需要多少，招什麼樣的人才能達到這一目標。
2．招聘人員的申請。每年執行時有一具體的申請審批手續，在申請書中要有職位說明書，描述這個職位的職責范圍，招聘目的等。
3．篩選應聘資料。看其是否符合條件，確認可信性。大家知道，人大門口到處有賣學歷的，什麼哈佛博士學位也拿得到。所以您要防止冒牌貨。
4．初試、復試。
5．共同討論，最後拍板決定。由人事部門評估他的個性、行為方式、激勵點、潛能等，看其是否符合公司的文化；由用人部門考核他的業務能力、技術能力，是否符合部門的協作精神。
6．發聘用書。
7．新員工輔導。使之熟悉公司的組織文化和部門業務c
這一種程序保證了企業招聘的計劃性，保證了部門的具體分工協作，加強了各部門真正去思考設一個職位、招一個人的目的性，避免了企業的盲目招聘行為。
招聘中還有一個職位說明書，它是建立組織體系的基礎性資料。每一職務的目標、主要職責范圍、連接系統、報告系統等，在崗位說明上一清二楚，這就保證了工作的延續性。職位說明書的具體內容，除上述要素外還包括職務的挑戰以及職務需求描述。職務需求描述，主要包括知識、工作經歷、能力、技能、潛能、潛質(開拓性、發展性、可塑性、流動性等)。
招聘人才的渠道有很多。但事實上，內部招聘是首選。它可以保證內部的激勵性，給大家以希望。所以，在內部能找到調配人選時，要盡量給內部機會。現在很大的一個趨勢是通過網際網路招聘，國外企業尤其是招專業技術人員時採用這一方式。中國目前已有30萬人上網，如果他們正是您要招聘的目標群體時，您可採用這一方式。此外還有報紙、專業雜志、人才市場以及學校、獵頭公司、人才服務機構、人才中心等，還有通過人際關系網介紹。
招聘面試中，最重要的需注意四點：①職位的目的，即要招這個人的目的是什麼，短期內叫他做什麼，長期要做什麼。②技能能力要求。③特定的行為方式。④職務的激勵點。
面試是一個綜合性的全面分析，實際上是一個推測、判斷的過程。我認為面試的方法有以下幾種：
1．通過背景推測判斷。即通過他的家庭、教育、工作背景來推測他的能力、技能、激勵點等，通過他大學受教育的情況、工作變換的原因、自己發展的職業變動，以及他個人的興趣愛好等背景資料，來判斷他是否符合公司的要求。
2．通過經驗推測和判斷。就是通過他的工作經歷看，他認為什麼是成就，什麼是挑戰，什麼是困難，由此你可以判斷他今後會遇到什麼難題，給他的職位能否勝任。還有通過他在工作中的人際關系，來判斷他的行為方式，他在過去工作中，認為什麼樣的同事是他推崇的，什麼樣的主管、老闆是他崇拜的，哪一種行為方式、工作方式是他嚮往的。這些方面可以反映出他的個性。因為他所推崇的，很可能是他正希望朝那一方向發展的。
3．通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什麼樣的人才是成功。通過他的這些認識，來判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。還有通過他對社會的評價，他的思路、切入點，來看他的價值觀念、人生觀念是否符合公司的模式。
4．抽象問題的推測。就是說對不熟悉問題的分析。通過他對一系列的問題的分析，看他的思維是否很開闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限於低層次的層面上．這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問題的回答，能反映出一個人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。 薪資福利的目的主要有四點：吸引人才、獎勵高績效、激勵員工、保留好的員工。
那麼，如何制定出良好的薪資體系?
1．了解市場狀況、了解當地同行業薪資狀況，結合自己公司情況，確立一個定位，保證你在外部的競爭性。比如您的公司屬化工行業，那你的主要競爭對手在北京。根據調查了解到的數據，您想定位到75%的位置，那您就要保證您所有的員工都在這個水平上，然後你再結合其它手段，如福利、培養、發展機會等來保留人才。這是一個戰略定位。
2．建立一個科學的職位級別和工資體系，來保證內部的公平性。這里必須注意兩點：①保證外部的競爭性；②保證內部的公平性。
3．根據崗位性質、特點以及職位級別的不同，建立激勵性薪資結構，確立一個激勵模式。
4．綜合考慮市場物價、公司效益、人力市場以及個人績效表現、個人潛能等，建立良好的薪資調節機制。
薪資福利方案的設計要考慮幾個因素：國家法規、保險、住房公積金以及公司的策略和員工需求點，制定特別的福利政策。如有的公司制定特別的養老保險金、住房、股權分配等。同時在控制總成本的情況下，強調彈性福利計劃，如有的已有房子，不太考慮房子，有的上了年紀，考慮的不是股權分紅，而是養老保險金等。根據不同的個人偏好，制定出靈活的福利計劃。 績效管理的程序是：公司總的目標、部門目標及個人目標。
績效管理方法包括：日常的工作輔導、年終評估面談、不滿意績效的評估改進、獎勵高績效的人。
對不滿意的績效如何管理：①年初上下要達成共識，明確什麼是滿意的績效。②分析引起不良績效的原因，是技能、還是技藝、還是缺乏激勵，還是由於個人方面的因素?解決的辦法有：培訓、調動、溝通輔導、改變工作環境、紀律處分、辭退、不續簽合同等。 培訓的目的在於改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，並為員工提供職業安全、就業能力。
現在的公司越來越強調，不是僅僅為員工提供一種工作安全，而是要為員工提供一種職業安全。工作安全與職業安全的區別在於：工作安全是給員工一個工作，員工可一輩子做這個工作。職業安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業務裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發展他的事業，這是一種職業安全感。這是一個很大的觀念轉變。
培養員工終生學習的觀念，也是一個重要的趨勢。現在知識更新得越來越快，沒有這種不斷學習、不斷汲取的精神，很難有創意，很難迎接新的挑戰。培訓的三個流程是：確定培訓需求、制定培訓計劃、評估改進。
培訓的方式，與過去不同的是：以前大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論。現在是更有效、更節約成本的培訓，比如通過一個項目，由導師帶領，通過工作提高他的技術。還有工作輪換，代理職務，易地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等。 其目的在於形成全公司一個統一的價值觀念。一個公司想做大，成為一個跨國性公司、一個集團公司，最主要的標志是，全公司無論在什麼地方，是中國還是外國，都有一個統一的觀念，統一的文化。
做得很好的很多國內公司，總部很好。但一到分公司，如你到上海、北京的辦公室，您感覺完全是一種不同的管理風格。這是因為領導人的風格不同，導致了一個公司在一個地方有不同的文化，不同的形象，讓人感覺它好像不是一家集團公司，不是一個品牌。所以，統一就意味著管理風格的統一，員工行為方式的統一，對外是一個統一的形象，代表一個品牌。
具體工作包括：內部信息溝通、員工集體活動、協助績效改進、員工意見調查(通過反映員工意見，促進組織變革、組織發展)。

Ⅲ 團隊為什麼需要定期的人事變動或者崗位輪換

1、崗位輪換制是單位有計劃地按照大體確定的期限，讓職工（幹部）輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考查的適應性和開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管的目的。
2、人事調整是指企業根據工作需要和為達到對員工適才適用，在國家統一政策的指導下，通過一定的組織手續改變員工的隸屬關系，重新確立員工的工作單位或工作崗位的活動。

溫馨提示：以上內容僅供參考。

應答時間：2021-06-21，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
[平安銀行我知道]想要知道更多？快來看「平安銀行我知道」吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

Ⅳ 國企副總經理需幾年可以擔任總經理

這個各企業的要求是不同的。有可能3年有可能5年甚至更長，得看你的能力和努力，一般要求是黨員、對企業產品和相關技術、市場比較熟悉，如果是專家更好；
有相關的管理經驗（以前有優秀成績的更好）。
在我i看來，人脈+機會+能力

引用"我不了解國內的情況，不過國外酒店對於畢業生有專門的management programme，一般是從基層的管理做起，每3個月換一個部門，到最後的總經理（GM）有5年，有6年，不過酒店表示這個時間的長短還是因人而易的，沒有保證的。前段時間學校組織的guest lecture有請到一位世紀酒店的大經理，女的，可能40-50歲吧，她說她當年從我們學校畢業加入了management programme，然後用了6年時間做到了阿伯丁世紀酒店的總經理，她也表示自己的上升速度是很快的了。我知道洲際，雅高，希爾頓都有，不知在中國有沒有開設。"

Ⅳ 金融機構哪些崗位屬於高級管理崗位

金融機構高級管理人員任職資格管理辦法 第一章總則編輯本段第一條為加強對金融機構高級管理人員的管理，保證金融業的穩健運行，根據《中華人民共和國中國人民銀行法》、《中華人民共和國商業銀行法》和其他有關法律、法規，制定本辦法。
第二條本辦法所稱金融機構是指經中國人民銀行批准，在中華人民共和國境內依法設立的銀行、金融資產管理公司、信託投資公司、企業集團財務公司、金融租賃公司、城市信用合作社及其聯合社、農村信用合作社及其聯合社、其他金融機構。
上述金融機構經中國人民銀行批准在境外設立的分支機構、子公司和控股機構，境內其他中資機構經中國人民銀行批准在境外設立的銀行類機構，適用本辦法。
上述金融機構不包括在華設立的外資金融機構。
第三條本辦法所稱金融機構高級管理人員，是指金融機構法定代表人和對經營管理具有決策權或對風險控制起重要作用的人員。
第四條擔任金融機構高級管理職務的人員，應接受和通過中國人民銀行任職資格審核。
中國人民銀行對金融機構高級管理人員任職資格的審核，分核准制和備案制兩種。適用核准制的高級管理人員任職，在任命前應獲得中國人民銀行任職資格核准文件；適用備案制的高級管理人員任職，在任命前應報中國人民銀行備案。
第五條中國人民銀行對金融機構高級管理人員的任職資格管理，包括任職資格審核、任職期間考核、任職資格取消及任職資格檔案管理。 第二章任職資格編輯本段第六條擔任金融機構法定代表人，應是中華人民共和國公民。
第七條金融機構高級管理人員應滿足以下條件：
(一)能正確貫徹執行國家的經濟、金融方針政策；
(二)熟悉並遵守有關經濟、金融法律法規；
(三)具有與擔任職務相適應的專業知識和工作經驗；
(四)具備與擔任職務相稱的組織管理能力和業務能力；
(五)具有公正、誠實、廉潔的品質，工作作風正派。
第八條擔任以下職務的金融機構高級管理人員適用核准制，除應滿足第六條、第七條規定的條件外，還應具備以下條件：
(一)擔任政策性銀行董事長、副董事長、行長、副行長，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業8年以上，或從事經濟工作15年以上(其中金融從業3年以上)；
擔任總行營業部總經理(主任)，一級分行行長、副行長，境內代表機構、辦事處主任、副主任、首席代表，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作12年以上(其中金融從業3年以上)；
擔任一級分行營業部總經理(主任)，二級分行行長、副行長，應具備大專以上(包括大專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)；
擔任支行行長，應具備高中、中專以上(包括高中、中專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)。
(二)擔任國有獨資商業銀行董事長、副董事長、行長、副行長，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業10年以上，或從事經濟工作15年以上(其中金融從業5年以上)；
擔任總行營業部總經理、副總經理(主任、副主任)，一級分行(包括直屬分行，下同)行長、副行長，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業8年以上，或從事經濟工作12年以上(其中金融從業5年以上)；
擔任一級分行營業部總經理、副總經理(主任、副主任)，二級分行行長、副行長，應具備大專以上(包括大專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業4年以上)；
擔任支行行長，應具備高中、中專以上(包括高中、中專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)。
對金融資產管理公司高級管理人員任職資格的核准范圍和條件，比照國有獨資商業銀行辦理。
(三)擔任股份制商業銀行和城市商業銀行董事長、副董事長、監事長、行長、副行長，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業8年以上，或從事經濟工作12年以上(其中金融從業5年以上)；
擔任股份制商業銀行總行營業部總經理(主任)，分行行長、副行長，異地直屬支行行長，應具備大專以上(包括大專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業4年以上)；
擔任股份制商業銀行其他支行行長、城市商業銀行營業部總經理(主任)、支行行長，應具備高中、中專以上(包括高中、中專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)。
對住房儲蓄銀行高級管理人員任職資格的核准范圍和條件，比照股份制商業銀行辦理。
(四)擔任信託投資公司、企業集團財務公司、金融租賃公司董事長、副董事長，監事長，總經理、副總經理，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)。
(五)擔任城鄉信用社市(地)聯社理事長、副理事長、監事長、主任、副主任，應具備大專以上(包括大專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)；
擔任縣(市)聯社理事長、副理事長、主任、副主任，應具備中專以上(包括中專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)；
擔任城鄉信用社理事長、主任，應具備高中、中專以上(包括高中、中專)學歷，金融從業6年以上，或從事經濟工作9年以上(其中金融從業3年以上)。
(六)擔任境外中資銀行類機構中方派出的董事長、副董事長、監事長、行長(總經理)、副行長(副總經理)，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業8年以上，或從事經濟工作12年以上(其中金融從業5年以上)，能較熟練地運用一門與所任職務相適應的外語；
擔任境外中資銀行類機構總代表、首席代表，應具備本科以上(包括本科)學歷，金融從業6年以上或從事經濟工作9年以上，能較熟練地運用一門與所任職務相適應的外語。
(七)對其他金融機構高級管理人員任職資格的核准范圍和條件，比照同類金融機構辦理。
第九條對確屬工作需要，但不完全符合第八條要求的金融機構高級管理職務的擬任人，如具備擬任職務所需的專業技能，中國人民銀行可根據具體情況個案審核。
第十條對金融機構高級管理人員中屬於中共中央、國務院管理的幹部的任職資格審核，由中國人民銀行會同中央有關部門另行規定。
對擔任國家派駐金融機構監事會的監事長、副監事長，其任職資格依據《國有重點金融機構監事會暫行條例》確定。
第十一條擔任以下職位的金融機構高級管理人員，適用備案制：
(一)政策性銀行、國有獨資商業銀行董事、行長助理、總稽核、總會計師，信貸、會計、內部審計部門總經理，一級分行行長助理、總稽核、總會計師，支行副行長，國有商業銀行支行以下(不包括支行)機構第一負責人。
對金融資產管理公司高級管理人員的備案范圍，比照國有獨資商業銀行辦理。
(二)股份制商業銀行副監事長、董事、行長助理、總稽核、總會計師，信貸、會計、內部審計部門總經理，支行(包括異地直屬支行)副行長；城市商業銀行副監事長、董事，信貸、財務會計、內部審計部門總經理，支行副行長。
對住房儲蓄銀行高級管理人員的備案范圍，比照股份制商業銀行辦理。
(三)信託投資公司、企業集團財務公司、金融租賃公司副監事長、分支機構(包括代表機構)總經理(主任、首席代表)。
(四)城鄉信用社縣(市)聯社監事長，城鄉信用社副理事長和副主任。
(五)境外中資銀行類機構中方派出的副監事長、董事。
(六)中國人民銀行認為需要備案的其他高級管理人員。
對以上高級管理人員的任職資格要求，除符合本辦法第七條外，還應參照本辦法第八條規定的條件執行。
第十二條金融機構及其分支機構臨時主持工作超過三個月的副職，應按正職任職資格審核程序和條件報中國人民銀行備案。
第十三條有下列情形之一的，不得擔任金融機構高級管理人員：
(一)因犯有貪污、賄賂、侵佔財產、挪用財產罪或者破壞社會經濟秩序罪，被判處刑罰，或者因犯罪被剝奪政治權利的；
(二)曾經擔任因違法經營被吊銷營業執照或因經營不善破產清算的企業法定代表人，並對此負有個人責任或直接領導責任的；
(三)對因工作失誤或經濟案件給所任職金融機構或其他企業造成重大損失負有個人責任或直接領導責任的；
(四)個人負有數額較大的債務且到期未清償的；
(五)提供虛假材料等弄虛作假行為的；
(六)有賭博、吸毒、嫖娼等違反社會公德不良行為，造成不良影響的；
(七)已累計兩次被中國人民銀行或其他監管當局取消金融機構高級管理人員任職資格的；
(八)其他法律、法規規定不能擔任金融機構高級管理人員的。
第十四條金融機構高級管理人員未經國家有權部門批准，不得在黨政機關任職，不得兼任其他企事業單位的高級管理人員，不得從事除本職工作以外的任何以營利為目的的經營活動。 第三章任職資格審核與管理編輯本段第十五條中國人民銀行及其分支行根據金融監管責任制對金融機構高級管理人員任職資格實行分級審核、分級管理，並及時報上級行備案。
(一)中國人民銀行總行負責審核或取消以下金融機構高級管理人員任職資格：
1、政策性銀行法人機構；
2、國有獨資商業銀行法人機構；
3、金融資產管理公司法人機構；
4、股份制商業銀行法人機構；
5、住房儲蓄銀行；
6、屬中國人民銀行總行監管的信託投資公司、企業集團財務公司和金融租賃公司等非銀行金融機構；
7、境外中資銀行類金融機構。
(二)中國人民銀行分行、營業管理部負責審核或取消以下金融機構高級管理人員任職資格：
1、政策性銀行一級、二級分支機構；
2、國有獨資商業銀行一級、二級分支機構；
3、金融資產管理公司分支機構；
4、股份制商業銀行分行、總行營業部、直屬支行；
5、城市商業銀行法人機構；
6、城鄉信用社市(地)聯社；
7、屬中國人民銀行分行、營業管理部監管的信託投資公司、企業集團財務公司和金融租賃公司等非銀行金融機構。
(三)中國人民銀行中心支行負責審核或取消以下金融機構高級管理人員任職資格：
1、政策性銀行二級以下分支機構(不包括二級分行)；
2、國有獨資商業銀行二級以下分支機構(不包括二級分行)；
3、股份制商業銀行分行以下(不包括分行、直屬支行)分支機構；
4、城市商業銀行分支機構；
5、城市信用社及其縣(市)聯社、農村信用社縣(市)聯社；
6、由其監管的非銀行金融機構。
中國人民銀行中心支行初審城市商業銀行法人機構高級管理人員任職資格，報分行審核；初審城鄉信用社市(地)聯社高級管理人員任職資格，報分行審核。
(四)中國人民銀行支行負責審核或取消農村信用社高級管理人員任職資格；初審城市信用社及其縣(市)聯社、農村信用社縣(市)聯社的高級管理人員任職資格，報中心支行審核。
金融機構(包括分支機構)新設立時，高級管理人員任職資格的審核，由中國人民銀行機構審批行負責。
對本辦法第九條規定需要進行個案審核的高級管理人員任職資格，經中國人民銀行監管行初審後，報上一級行審核。
第十六條金融機構向中國人民銀行申請審核適用核准制的高級管理人員任職資格，應由任免機構直接向承擔任職資格審核責任的中國人民銀行或其分支行(以下簡稱審核行)提交書面申報材料。申報材料應一式三份，包括：
(一)對擬任人進行任職資格審核的請示；
(二)任職資格申請表(由中國人民銀行統一印製)；
(三)對擬任人品行、業務能力、管理能力、工作業績等方面的綜合鑒定；
(四)擬任人身份證件復印件；
(五)擬任人國家認可學歷證明復印件、專業技術證明復印件；
(六)中國人民銀行要求的其他資料。
上述所有書面材料必須真實、可靠。
對需要初審的，任免機構應先向承擔任職資格初審責任的中國人民銀行分支機構提交以上書面材料(一式三份)。中國人民銀行初審行應盡快完成初審，轉報中國人民銀行審核行。
第十七條對適用核准制的擬任人，中國人民銀行審核行在接到任職資格申請表等書面材料後，應在5個工作日內完成資料完整性審查，5個工作日內無異議，視為申報資料完整。
在確認申報資料完整、並根據本辦法第二十五條獲得有關監管部門的反饋意見後，中國人民銀行審核行應在15個工作日內完成任職資格審核。對未通過任職資格審核的擬任人，中國人民銀行應及時向申報機構發出《任職資格否決通知書》。
第十八條中國人民銀行可根據需要對適用於核准制的擬任人進行考試、考察或談話。
中國人民銀行對適用於核准制的擬任人進行談話，應安排相應的人員。
第十九條金融機構報送適用備案制的高級管理人員任職資格，應由任免機構直接向中國人民銀行審核行提交書面報備材料。報備材料應一式三份，包括：
(一)任職資格備案表(由中國人民銀行統一印製)；
(二)擬任人身份證件復印件；
(三)擬任人國家認可學歷證明復印件、專業技術證明復印件；
(四)中國人民銀行要求的其他資料。
第二十條對適用備案制的擬任人，中國人民銀行在接到完整的報備材料後，對需否決擬任人任職資格的，應在10個工作日內向申報機構發出《任職資格否決通知書》。
擬任人若具有以下情形之一的，中國人民銀行審核行應否決其任職資格：
(一)不符合本辦法第七條的規定；
(二)有本辦法第十三條所列情形。
第二十一條金融機構對高級管理人員的任免決定，應同時抄報中國人民銀行審核行和監管行。
第二十二條金融機構高級管理人員離任，其任職機構的上級機構或幹部管理機構應對該高級管理人員進行離任審計，並對其工作業績作出綜合評價。金融機構上級機構或幹部管理機構不能進行離任審計的，金融機構應聘請中國人民銀行認可的外部審計師進行。
離任審計應全面、客觀、真實地評價離任高級管理人員。對離任後擬任職的高級管理人員，申報機構在提交申報材料的同時，應提交離任審計報告；對因工作原因不能同時提交離任審計報告的，需經中國人民銀行批准。
第二十三條離任審計報告至少包括以下內容：
(一)分管業務經營狀況，包括資產質量、贏利水平等；
(二)分管業務合規合法情況；
(三)分管業務內控建設和風險管理情況；
(四)職責范圍內發生的重大經濟或刑事案件以及本人所應承擔的責任；
(五)審計結論。
第二十四條對金融機構系統內同級機構、同類性質崗位之間作平行調動的，需要核準的金融機構高級管理人員，若已經經過任職資格審核，原有任職資格仍然有效，不需重新進行核准，可在任職後提交離任審計報告，但仍需報中國人民銀行備案。
對存在以下三種情形之一的，原有任職資格失效，中國人民銀行將重新審核其任職資格：
(一)金融機構不能在擬任人任職後40天內提交離任審計報告、也未提前向中國人民銀行做出說明；
(二)離任審計報告結論不實；
(三)經離任審計，離任審計對象存在本辦法所規定不宜擔任金融機構高級管理人員的。
第二十五條對跨系統任職、跨地區任職或本系統內升職、需要核準的擬任人，如果原任職機構的監管部門不是中國人民銀行審核行，中國人民銀行審核行在審核其任職資格時，可就擬任人的品行徵求擬任人原任職機構的監管部門的意見，該意見和金融機構的申報材料一並作為任職資格的審核依據。
第二十六條中國人民銀行應建立金融機構高級管理人員任職資格檔案。任職資格檔案應包括如下內容：
(一)任職資格申請材料；
(二)中國人民銀行憑以審核的有關文件、資料；
(三)中國人民銀行核准或取消任職資格的文件；
(四)金融機構對高級管理人員作出的處分決定；
(五)其他重要資料。
第二十七條中國人民銀行應對具有不良記錄的金融機構高級管理人員建立專檔，這些人員包括：
(一)被中國人民銀行取消任職資格的；
(二)被中國證券業監管部門或中國保險業監管部門取消任職資格的；
(三)境外監管當局認為不適合擔任高級管理職務的；
(四)有重大違規、違紀行為的；
(五)中國人民銀行認為需要建立專檔管理的具有其他不良記錄的金融從業人員。
檔案內容應包括個人履歷、身份證件復印件、相關文件資料、不良記錄書面材料等信息。 第四章任職資格取消編輯本段第二十八條金融機構高級管理人員違反《金融違法行為處罰辦法》及其他有關法規、規定，中國人民銀行有權依法取消其一定時期直至終身的金融機構高級管理人員任職資格。
對違反《金融違法行為處罰辦法》及其他有關法規、規定受到撤職處分的金融機構高級管理人員，中國人民銀行將取消其5至10年(包括10年)直至終身高級管理人員任職資格；對違反《金融違法行為處罰辦法》及其他有關法規、規定受到開除處分的金融機構高級管理人員，中國人民銀行將取消其終身高級管理人員任職資格。
金融機構高級管理人員受到本機構董事會(理事會)或上級主管部門根據本機構內部規章給予記大過、降級、撤職、留用察看和開除處分的同時，必須報中國人民銀行審核行和監管行備案。中國人民銀行可視情節輕重，取消其1至10年直至終身高級管理人員任職資格。
第二十九條對出現下列情形之一負有個人責任或直接領導責任的金融機構高級管理人員，中國人民銀行可根據情節輕重及後果，取消1至10年(包括1年)直至終身的任職資格：
(一)因長期經營管理不善，造成連續性的嚴重虧損；
(二)發生重大金融犯罪案件後，不及時報案並採取相應措施，不積極配合有關部門查案、辦案，干擾或妨礙案件查處；
(三)金融機構內部管理與控制制度長期不健全或執行監督不力，造成重大資產損失，或導致發生重大金融犯罪案件；
(四)拒絕、干擾、阻撓或嚴重影響中國人民銀行依法監管；
(五)因嚴重違規違章經營、內部制度不健全或長期經營管理不善，造成金融機構被接管、被迫合並或宣告破產，或者引發區域性或系統性金融危機；
(六)被依法追究刑事責任；
(七)其他中國人民銀行認定應取消任職資格的情形。
第三十條對已任職的高級管理人員，如發現在前任機構任職期間存在違法違規違紀行為及其他不宜擔任金融機構高級管理人員的情形，中國人民銀行可取消其一定期限直至終身的任職資格。
第三十一條中國人民銀行對取消任職資格的金融機構高級管理人員，應採用適當形式，進行公開或內部通報。
第三十二條中國人民銀行做出取消金融機構高級管理人員任職資格決定後，如果被處理者或其所在金融機構不服，可向中國人民銀行申請行政復議。 第五章附則編輯本段第三十三條對違反本辦法有關規定，存在以下情形之一的金融機構，中國人民銀行可視情節輕重，予以通報，並依據《中華人民共和國商業銀行法》、《金融違法行為處罰辦法》和其他有關法規、規定給予處罰：
(一)未按規定程序向中國人民銀行申報任職資格審核；
(二)向中國人民銀行提交虛假申報材料；
(三)未及時向中國人民銀行抄報高級管理人員任免決定；
(四)未及時向中國人民銀行抄報對高級管理人員紀律處分決定；
(五)其他違反本辦法的情形。

Ⅵ 部門總經理分管業務拆分兩個部門，經一年再合並屬於輪崗嗎

摘要 您好親，部門總經理分管業務拆分兩個部門，經一年再合並屬於輪崗。祝您生活愉快，希望您能給個贊謝謝！

Ⅶ 蔡氏兄弟哪路英雄

從1989年到2002年，蔡萬霖一直被《財富》雜志評為台灣首富，台灣國泰建設股份有限公司董事長、霖園關系企業集團核心人物，有「聚財之神」的美名。其個人財富超
過60億美元，而其整個家族的資產總值則高達3000億美元。

企業類型

銀行業。

成長記錄

說到台灣的超級富豪家族，總不出辜振甫的辜氏家族、王永慶的王氏家族和蔡萬霖的蔡氏家族。它們控制了整個台灣的經濟命脈、甚至於政治大權。而在這些家族中，蔡氏家族是目前台灣最大的金融資本家族，代表人物蔡萬霖更是當今台灣第一超級富豪，蔡氏家族的崛起是一個傳奇，從它的身上，可以看到台灣經濟發展的脈絡。可以說，蔡氏財團是台灣經濟生活的一個縮影。

兄弟共創業

蔡氏集團的興起是從二哥蔡萬春開始的。蔡氏家族的父輩均是農民，父親蔡福安，母親蔡甘盡，生有五男三女。五位兒子依次為蔡萬生、蔡萬春、蔡萬霖、蔡萬才與蔡萬得；三個女兒分別是蔡玉串、蔡玉蘭與蔡玉梅。除長子英年早逝外，其餘四子都曾馳騁商場，有著不凡的業績。而真正將蔡家帶出窮困，成為富甲一方的大戶人家的，首推二子蔡萬春。

1916年12月20日，蔡萬春誕生於台灣苗栗縣竹南鎮獅山莊。家境盡管不佳，父母還是省吃儉用，將蔡萬春送進竹南公學，雖然蔡萬春的成績很好，但是沒多久，因為家裡沒錢，還是輟學了。然後全家人搬到台北市，這時蔡萬霖才8歲。

如果說蔡萬霖是家族事業的發揚光大者，那麼哥哥蔡萬春就是最好的開創者，也是他最好的啟蒙老師。最初他們以販賣大米、雜貨起家。因為看到山裡農民的糧食豐收卻沒有銷售渠道，蔡氏兄弟看準這一行情，進山收購大米，轉手賣到城裡，從而賺取差價。以此開始了他們的創業歷程。

有了家底，雄心勃勃的蔡萬春，開始經營醬油醋之類的食品雜貨。1938年，23歲的蔡萬春正式設立了大萬商行，此後，由於日本投降，蔡萬春又在旅店業、礦業、橡膠業等方面各個進軍，都取得了很好的成績。

1957年，42歲的蔡萬春在多位商界名人的競爭中，脫穎而出，出任台北第十信用合作社（簡稱「十信」）理事會主席，這成為他發家致富的又一個新起點。當時台灣有73家信用合作社，十信業務排名第61位。在蔡萬春的領導下，三年後，十信一躍而成為全省第二名，不久又登上第一位的寶座。

之所以這樣成功，是因為蔡萬春的一次至今被人津津樂道的舉措。1960年2月，蔡萬春宣布「只存一元就可當十信的客戶」，開創了一元開戶的「幸福存款」儲蓄運動，這個措施甚至獲得了首腦蔣介石的贊賞，蔣介石為此親自到十信開戶，鼓勵民眾節儉儲蓄，一時間「十信」名聲大震，業務發展十分迅速，存款金額高達170億新台幣，一躍成為台灣最大的信用合作社，創造了當年的奇跡！蔡氏家族由此在政商兩界都十分走紅。

1960年，台灣當局為適應經濟發展需要，決定向民間開放保險公司的設立，使得蔡萬春開始在金融保險行業大展拳腳。1961年3月16日，已是議員的蔡萬春與商人林頂立合資共同成立了國泰產物保險公司，林擔任董事長，蔡萬春擔任副董事長與總經理，誰也沒想到「國泰」日後成為蔡家事業的代名詞，造就了蔡家發達的先機。

蔡家能達到如此輝煌的業績，當然與蔡氏兄弟的密切配合與能幹分不開。蔡萬春是典型的創業者，生性聰明，小事不大管，也不計較，做事業非常有眼光。蔡萬霖是謀士型的人物，不愛在外露面，而是在背後出主意。所以在創業之初，凡是出面與人打交道、接洽、談判等事宜，都由口才極佳的蔡萬春出面。蔡萬霖則在家管賬。「人家欠我們多少錢，我們欠人家多少錢，蔡萬霖都記得清清楚楚的。」人們如此評價蔡萬霖。正是在幾個兄弟的互相幫忙之下，蔡氏集團才有了這么大的成績！

春天過後是甘霖

到了70年代初，以「國泰」為名的蔡氏家族企業已逐漸成為集團企業。1973年底，以蔡氏家族為核心的國泰集團的主要關系企業已有9家，資產總額達108億元，原先由林頂立擔任董事長的第一家「國泰」也早已在蔡氏集團的控制之下了。

1979年，二哥蔡萬春因中風患病，難以再繼續掌舵，決定將權力下放，在家族內以交換股權方式分家分業，於是國泰集團「六分天下」；蔡萬霖分得國泰人壽、國泰建設、三井工程等企業，號稱霖園集團，其他國泰產業則由弟兄子侄們均分。

正在「六分天下」之後的蔡氏集團發展之際，一場風暴無情地打擊了國泰金融王國。

分家之後，蔡萬春的長子蔡辰洲負責台北第十信用合作社的業務。蔡辰洲剛開始接手時，集團發展很快，吞並了不少虧損企業，為了維持經營，他開始以高利率吸引民間資金。迅速聚斂了不少民間游資，因為「蔡氏十信」的名氣，加上蔡辰洲的「立委」身份，沒有人不相信這種投資的可靠性。

通過這種方式，蔡辰洲雖然取得了不少社會資金，但利息壓力也很沉重，久而久之，債務就像滾雪球一樣越滾越大，他只好利用職權將「十信」資金挪用到他的關系企業。這引起內部職工的強烈不滿，沒過多久，中央銀行就對「十信」實施項目調查。存款客戶聞風後，紛紛湧向「十信」，要求取回自己的錢。台灣歷史上規模最大的一場「金融風暴」就此揭開序幕。

這次風暴帶來的打擊是無比沉重的，最後蔡辰洲死在監獄里，他名下的產業也都倒閉了，蔡萬春打下的江山就這樣煙消雲散。蔡萬霖的霖園集團雖然也付出沉重代價，但因表示與侄子的企業沒有關系而逃過一劫。為此，蔡萬霖被很多人指責「忘恩負義」，不過那筆債務實在是無比巨大，如果蔡萬霖也被席捲進去的話，今天的台灣首富就會是別人了。

從危機中全身而退的蔡萬霖更加清楚地意識到商場的變幻莫測，同時更小心地經營著自己的公司。如果說，蔡萬春是蔡氏春天的話，那麼重振蔡氏雄風，使其再揚威名的就是蔡萬霖了，正如他名字中所言：萬千甘霖！

自從1979年蔡萬霖接手國泰人壽公司董事長以後，國泰人壽的發展一直都很迅速。人身保險業務更是推廣到台灣的各個角落，設置了很多分支機構，不過80年代中期以前，台灣只有少數幾家人壽保險公司，國泰人壽公司也具有壟斷性質。所以成就不錯可以理解。

然而1987年，台灣開放外國保險公司設立後，人壽保險公司迅速增至30多家，競爭十分激烈，國泰人壽也面臨巨大壓力。其市場佔有率逐年下降，從最高峰1982～1983年的60％降為1995年的42．7％，雖然不影響國泰人壽的龍頭地位，但也是一種威脅。

為了重新奪回市場，蔡萬霖想了不少法子。他強調「重視保護權益，負起社會責任」，並提出爭取「人人保險，家家幸福」。為了提高服務品質，公司自1986年起，提供50億元資金作為保戶貸款，這是保險業的創舉。1988年8月起，更規定凡是到國泰人壽保險公司投保的人到國泰醫院就醫，可以享受就診優惠。在福利方面，最突出的一點就是員工可以分紅認股，公司按每名員工的年資、職位等配發股票，達到吸引人才、穩定人才的最佳效果。從而使國泰人壽保險公司仍能穩住同業第一的寶座。公司業績保持輝煌。

「國泰建設」是霖園集團另一重要支柱，主要是興建住宅、公寓、辦公大樓，然後出租或者出售。1981年，由於世界經濟不景氣和台灣當局的一些限制，台灣的建築業陷入了蕭條，許多曾經輝煌的公司紛紛倒閉，但蔡萬霖卻沒有結束自己的產業，相反，他通過調查市場，發現房地產市場還有很多空間可以發展，尤其是面對平民，於是他提出了「特惠購房」，一時間，購房者蜂擁而至、絡繹不絕，創造了當年的一個奇跡！而「國泰建設」也因此走出了困境，一躍而居當年售屋銷量榜首，被業內人士譽為「建築界巨人」。

到今天，「國泰建設」已是目前台灣資本額最大、員工最多的建設公司，資本額已超過100億元，其營業額一直名列建築業的前3名，也是建築業股類中的「龍頭股」。

因為在經營企業中的成功，蔡萬霖成為了台灣第一大富豪，也曾名列世界華人第一富豪。1993年到1996年，蔡萬霖分別以1400億、1600億、1600億與1800億元穩居台灣百大富豪排行榜之首。

獨特的經營藝術

蔡萬霖之所以取得這樣巨大的成就，自有他獨創的經營之術。

首先就是扎實經營，穩扎穩打，不浮躁，不急進，強調質量並重。蔡萬霖接手「國泰人壽」時，公司管理開始出現弊端。面對出現的問題，他及時剎車，首先將以往規定每年50％的增長目標降為30％，並成立售後服務部門，結果業績大大提高。還有一件小事也可以看出＠須保持輪子不帶泥土，以保持街道的整潔。在他的許多投資施工現場，管理之嚴謹，都令建築界佩服無比，更是作為一個模範來學習。

其次，他對下屬極為重視，他曾經說過，我做大富翁沒什麼了不起，跟我做事的人，每一個人都能成為小富翁，這才是我的驕傲。他出手獎賞下屬，大方之至。1986年他拿出4億元股票，供科長級以上員工入股，這就等於每位入股者白賺100萬元。其公司的年終獎金，幾乎年年都在6個位以上，經濟效益緊緊拽住了員工的心。

還有的就是他的廉潔精神，蔡萬霖對貪污是深惡痛絕的，他經常選調精明強干之材到各地檢查，凡發現查出挪用公款者，一律革職。凡在「國泰人壽」供職的員工都知道：「跟他做事，一毛錢也不能拿。」他對兒子的管教也以嚴厲聞名，三個擔任國泰關系企業副董事長的兒子，若晚上外出應酬，都不敢回家太遲，因為父親會「搬張椅子坐在門口等候他」。

最後的絕招就是中高級主管三年輪換，之所以這樣做，是為了提高經營效率，防止營私舞弊及拉幫結派。蔡萬霖曾在8年中，更換了三個總經理，為公司創造了充滿競爭的氛圍。根據自己多年經驗，蔡萬霖總結了如下的「四大經營」口號：經營腳踏實地，工作精益求精；注重商業道德，講究職業良心；重視保護權益，負起社會責任；加強員工福利，兼顧股東利益。

在這種管理藝術之下，加上蔡萬霖特有的膽量、肚量、力量，他終於成為了今日的台灣巨富，影響政商兩界的權勢人物。

雖然蔡萬霖是台灣首富，但樹大招風，再加上以前「十信」風潮的影響，蔡氏的形象不是很好。台灣《雷聲》雜志一篇評論指出：「蔡萬霖錢多多，羨煞不少人，但是國泰人壽的『滾』錢手法，卻引人詬病。股票，房地產炒作，保險糾紛最多，造成了社會問題。」

為了改善自己的形象，蔡萬霖一直熱衷於公益事業，建立了國泰綜合醫院、國泰人壽慈善基金會與國泰建設文教基金會三大公益事業，也受到社會的一些肯定。1980年10月29日，蔡萬霖榮獲美國紐約聖若大學的名譽商學博士學位。1993年2月，蔡萬霖獲得教宗保羅二世所頒賜的「聖思維」爵士勛章。

不知道什麼原因，雖然是台灣首富，但蔡萬霖卻不愛在外露面。在大家的眼中，他是一個十分神秘的人物。

坐落在台北市仁愛路4段296號的28層國泰人壽保險公司大廈就是這位世界級富豪的大本營。在頂層1500平方米的空間里，就是蔡萬霖的辦公室。他有專用電梯，身邊時刻有保鏢保護。他很少參加社交應酬，不在電視露面，報上的消息也很少。除了工作之外，他的消遣方式就是每周一次的高爾夫球及平時的太極拳。

他也是一個十分儉朴的人，不抽高級煙，抽的是台灣的「萬壽」煙，坐的是台灣裕隆2400CC自產車。或許財富並不意味著奢侈，對於蔡萬霖而言，那份事業上的滿足感和成就感才是最重要的。

成功秘訣

膽量、肚量加力量，缺一不可。

致力打造光鮮的個人形象及企業形象。

Ⅷ 銀行重要崗位人員輪換制度

風險防範意識薄弱。近年來，商業銀行競爭日趨激烈，出現攬存難、放貸難的局面，一些部門基於先發展後規范的指導思想，局部亂拉存款，亂用會計科目，隨意處理會計賬務的情況時有發生，使會計控制和財務監督處於失控狀態。

會計內控制度執行不嚴，貫徹落實流於形式。盡管我國銀行業在過去幾十年的業務經營中，建立了一系列相對完善、行之有效的內控制度，但卻不能落到實處，形同虛設，主要表現為：聯行章、證、押未真正堅持三分管制度；重要空白憑證領發、使用、交接等制度執行不嚴格；業務印章不按規定保管和使用；臨櫃不認真，不堅持驗印製度；隨意調整賬戶積數；班中款項交接登記不及時，查庫制度履行不認真；出入庫、收入大額現金不及時走賬；不及時匯劃款項、記賬等；離機不退出畫面，密碼泄露；支票控號流於形式，同一單位多個賬戶支票混用；隨意設置自動取款機金額。以上種種，使內控制度形同虛設，弱化了業務操作過程的系統性、嚴密性和完整性，留下事故隱患。

內控機制不健全，缺乏動態的調整、充實過程。對商業銀行來講，要建成真正的、具有國際水平的、規范化的商業銀行，實現其各項既定目標，必須隨著其業務的日新月異，建立與之相配套的嚴密、系統、規范、有效的內控制度。在現實工作中，商業銀行往往忽視了會計內部控制是一種貫穿於決策、執行、監督全過程的環環相扣、平衡制約的動態機制，而常常反映為一成不變、機械僵化的形式，有些明顯陳舊的規章制度或操作程序不能被新的、更科學的制度所代替，特別是目前新的金融業務品種、金融工具不斷推出，如果不及時調整補充內控制度，必給犯罪分子留下可乘之機。

相互制約機制不健全，上下級之間約束性薄弱。相互制約，是內控制度的一項基本要求。這種制約既包括會計專業內部各個崗位、各個環節之間的相互制約，也包括上下級之間的相互制約。但在實際工作中相互制約不能完全落實，一些重要職責和崗位沒有嚴格分離，混崗或集多職於一身的現象時有發生。一些金融機構缺乏有效的內部管理部門，對主要負責人和決策管理層的權力缺乏必要的監督制約措施，常常出現「控下不控上」的局面。究其原因主要是：職能監督部門的地位不超脫，不能獨立行使監督職能，難於進行超前監督。

檢查輔導走形式，監督不力。會計檢查部門應對會計部門處理的各項業務的合規性、正確性、及時性進行監督檢查，防患於未然，但許多金融機構對此認識不足，檢查輔導缺乏計劃性、針對性，往往是上級布置，下級應付，不能及時發現存在的薄弱環節和漏洞，而且獎罰手段軟化，檢查整改成效甚微。再加上稽核部門再監督職能弱化和紀檢監察力量薄弱，從而使第二道、第三道監督防線不能很好地發揮作用。

會計人員素質有待提高。商業銀行會計人員素質的高低，直接影響著各項業務處理的質量，高業務素質的員工不僅是會計內部控制的基礎，而且可以有效彌補內控制度的不足。

商業銀行會計內控隊伍素質不高，已成為制約商業銀行發展的桎梏。主要表現在：熟悉單項業務的人員較多，具有綜合業務素質的人員較少；熟悉傳統會計業務的人員較多，了解創新業務的人員較少；熟悉傳統操作技術的人員較多，能熟練掌握計算機操作技能的人員較少；精通國內結算業務的人員較多，熟悉國際金融業務的人員較少。

銀行會計內部控制面臨的新問題。隨著金融改革的深入發展和科技進步，商業銀行會計業務日趨現代化、多樣化、復雜化，原有建立在手工操作基礎上的管理辦法已不能適應會計電算化的要求，形成管理上的漏洞。此外，國際業務、中間業務、電話銀行、客戶終端、網上銀行、綜合業務系統等先進的銀行服務方式，對銀行會計風險防範提出了新的挑戰。

強化銀行會計內部控制的對策與思路

內控制度是銀行長期經營實踐的結晶，是進行現代化管理的客觀要求和可靠保證，強化會計內部控制，是防範金融風險最有效的途徑，是商業銀行安全、有序運作的前提和基礎。針對會計內控現狀及面臨的新問題，商業銀行應從以下幾個方面強化會計內部控制。
強化銀行會計內部控制的思考 來自: 免費論文網

(一)強化金融風險防範意識，樹立內控優先觀念。首先各級領導必須增強內控優先意識。目前銀行間的競爭日益激烈，存款成為評價基層工作業績的重要指標之一，所以必須將其列為領導幹部的業績考核項目，或實行內控管理達標制，促使各級領導重視強化內控制度，有效防範案件的發生。其次，加強職工再教育，提高全體會計人員對內控的認識。

(二)加強賬務控制。進行會計核算必須有一系列以會計法為核心的專門方法和規范，包括填制和審核憑證、設置會計科目、登記賬簿等，它是銀行會計控制系統的基礎，強化會計內部控制首先就要加強賬務管理。會計人員進行賬務記載，必須是憑經嚴格審定的有效會計憑證，除此以外不能接受任何指令。各項會計核算必須經過復核，賬務核對應適時進行，要保證賬賬、賬款、賬實、賬表、賬據、內外賬核對相符。銀行會計電算化使綜合核算與明細核算間的相互制約關系由計算機內部完成，久而久之，銀行會計的雙線核算制度將為人淡忘。會計人員應掌握雙線核算的基本原理及制度，加強賬務核對工作。

(三)設置科學的操作規程。目前各行的內控制度已基本建立，但內控制度與具體的業務操作聯系不夠緊密，業務環節不連續，談風險防範必須從業務操作規程入手。根據規范、實用、安全、有效的原則，設置標准化操作規程，涵蓋會計業務處理的全過程，實行上崗對下崗負責，下崗對上崗監督的運行機制，嚴禁獨自一人操作業務全過程，做到環環相扣，不漏項、不空白。會計業務是綜合性、復合性業務，要求整個業務操作過程必須綜合管理動態控制。因此操作規程要根據銀行經營管理情況，不斷地補充調整。特別是每推出一項新業務時，應根據及時性原則，盡可能在新業務推出之前建立健全新業務的各項操作規程，使新業務開展時就有章可循，以減少開展新業務的風險。

(四)建立嚴密的分級授權制度。對會計財務處理必須實行崗位分工，各崗位之間相互聯系、相互制約，後道工序制約前道工序，後台制約前台。各種業務必須交由不同的人完成，不相容的崗位一定要分離管理。對各個程序及崗位，合理地授予相應的處理業務的責任和權力，對重要會計事項如錯賬沖正、開銷賬戶、調整積數、大額付現等必須堅持授權審批，形成分工明確、權責對等的嚴密的風險防範體系。

(五)加強重要物品、重要崗位控制。印章、憑證、庫款、密押等是銀行業務經營過程中的重要物品，掌握這類物品的人員及會計主管處於重要崗位，為防範風險，必須加強對重要物品及重要崗位人員的管理，應著重從以下幾個方面進行控制。重要物品要專人保管，明確責任，縮小接觸重要物品的人員范圍；業務操作過程中重點控制章、證、款、押，離櫃應收起鎖好；營業終了，重要物品應入庫或入保險櫃妥善保管，以保證此類物品安全；重要物品章、證、押必須分開保管，相互制約；領用、交接手續必須嚴密，防止各環節出現漏洞；重點崗位人員實行定期輪換，平行交接。

(六)構建會計電算化安全控制體系。隨著計算機廣泛應用於銀行會計業務，原有建立在手工操作基礎上的內控制度已不能適應業務發展的需要，建立一套完整、科學的計算機安全控制體系已成為當務之急，加強計算機風險防範已成為銀行會計內部控制的重中之重。

明確分工和職權分離是進行內部控制的基本手段。堅持科技部門和操作應用部門職責分離；程序員、操作員、系統管理員職責分離；嚴禁程序員單獨接觸系統；嚴禁系統設計、軟體開發人員介入實際會計業務操作。系統的設計開發是計算機控制的關鍵，軟體系統越完善，控制越有效。在計算機處理業務過程中，最容易出錯和作弊的環節是數據輸入。因此必須加強輸入控制，輸出控制是對系統的輸出結果進行控制，應採取雙備份、異地存放、嚴禁任何人修改等控制辦法。

(七)強化內部檢查系統。監督檢查是落實各項規章制度的重要手段，是強化會計內部控制，防範經濟犯罪的有效措施。必須建立財會、稽核、紀檢、監察等緊密型一體化監督管理組織體系，相互協調、緊密配合，形成監督的整體合力，加大檢查力度，徹底扭轉有章不循、違規操作現象。

(八)提高內控人員素質。人是實施內部控制的主體，人員素質的高低決定銀行內控制度的質量，因此，強化銀行內部控制，必須堅持以人為本原則，加強對會計人員的思想政治教育和道德教育，加強對會計人員業務知識培訓，完善幹部交流和崗位輪換制度。建立一套科學的會計考評工作體系，形成激勵機制。按照會計工作崗位的職責不同，分別制訂崗位責任制，並定期組織考核，獎優罰劣，充分調動會計人員的工作積極性。
參考資料：http://www.paper800.com/paper20/31697C5D/

Ⅸ 保監局高管任職規定

保險公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
大學本科以上學歷或者學士以上學位；
從事金融工作8年以上或者經濟工作10年以上。
保險公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
擔任保險公司分公司總經理以上職務高級管理人員5年以上；
擔任保險公司部門負責人5年以上；
擔任金融監管機構相當管理職務5年以上；
其它足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十二條保險公司省級分公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
大學本科以上學歷或者學士以上學位；
從事金融工作5年以上或者經濟工作8年以上。
保險公司省級分公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
擔任保險公司中心支公司總經理以上職務高級管理人員3年以上；
擔任保險公司省級分公司部門負責人以上職務3年以上；
擔任其他金融機構高級管理人員3年以上；
擔任國家機關、大中型企業相當管理職務5年以上；
其他足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十三條保險公司分公司、中心支公司總經理、副總經理和總經理助理應當具有下列條件：
大學本科以上學歷或者學士以上學位；
從事金融工作3年以上或者從事經濟工作5年以上。
保險公司分公司、中心支公司總經理除具有前款規定條件外，還應當具有下列任職經歷之一：
擔任保險機構高級管理人員2年以上；
擔任保險公司分公司、中心支公司部門負責人以上職務2年以上；
擔任其他金融機構高級管理人員2年以上；
擔任國家機關、大中型企業相當管理職務3年以上；
其他足以證明其具有擬任職務所需知識、能力、經驗的職業資歷。
第十四條保險公司支公司、營業部經理應當具有保險工作3年以上或者經濟工作5年以上的工作經歷。
第十五條保險機構擬任董事長和高級管理人員具有碩士以上學位的，其任職條件中從事金融工作或者經濟工作的年限可以減少2年。
第十六條保險機構擬任高級管理人員符合下列條件之一的，其任職條件中的學歷要求可以放寬至大學專科：
從事保險工作8年以上；
從事法律、會計或者審計工作8年以上；
在金融機構、大中型企業或者國家機關擔任管理職務8年以上；
取得注冊會計師、法律職業資格或者中國保監會認可的其它專業資格；
在申報任職資格前3年內，個人在經營管理方面受到保險公司表彰；
在申報任職資格前5年內，個人獲得中國保監會或者地市級以上政府表彰；
擬任艱苦邊遠地區高級管理人員。
第十七條保險機構主持工作的副總經理或者其它高級管理人員任職資格核准，適用本規定同級機構總經理的有關規定。
第十八條外國保險公司分公司高級管理人員任職資格核准，適用本規定保險公司總公司高級管理人員的有關規定。
第十九條保險機構應當與高級管理人員建立勞動關系，訂立書面勞動合同。
第二十條保險機構高級管理人員兼任其它經營管理職務應當遵循下列規定：
不得違反《中國人民共和國公司法》等國家有關規定；
不得兼任存在利益沖突的職務；
具有必要的時間履行職務。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

Ⅹ 央企經理層幾屆怎麼算經理層都包括什麼人

摘要 推行經理層成員任期制和契約化管理是基於中國特色現代企業制度的新型經營責任制，是激發企業內生活力動力的關鍵舉措，是實現國有企業高質量發展的必然要求。2021年是推動國企改革三年行動的攻堅之年、關鍵之年，中央企業和地方國有企業加快對經理層成員任期制和契約化管理進行部署，確保今年底完成70%以上任務目標，到2022年6月底前全面推行。「中大咨詢」整理總結具體操作中的問題並作出解答，方便企業更加規范有序開展相關工作。