濟南股權設計如何做

㈠ 馬方泰山管理學院院長

馬方，泰山管理學院院長，濟南大學管理學院兼職教授，中華教育家協會會員，山東省河南商會監事長，山東省中小企業管理咨詢協會常務副會長，原山大華特經理學院副院長。他長期致力於工商管理教育培訓，對中小企業公司治理、股權激勵與商業模式研究及實踐有著深入的探索。

馬方擔任過多家公司的外部董事或顧問，為眾多企業的發展提供了寶貴的指導。他主要講授的課程包括：中小企業公司治理（含家族企業），主要針對股東；股權激勵設計，適合董事長及總經理；企業文化建設與設計，面向高層管理者；商業模式創新，同樣適用於高層管理者；企業機制建設，同樣服務於高層管理者；經理人職業素養與規劃，針對中層管理者。

馬方憑借其深厚的專業知識與豐富的實踐經驗，為眾多企業和個人提供了高質量的教育培訓。他不僅是管理學領域的專家，也是一位實踐者，他的課程內容深入淺出，能夠幫助學員理解和解決實際問題。在馬方的引領下，泰山管理學院為培養優秀的管理人才、推動企業發展做出了重要貢獻。

作為中華教育家協會的會員，馬方積極參與教育事業，致力於推動教育發展，為培養更多優秀的管理人才做出了努力。他始終以培養具有高度社會責任感、創新能力和實踐能力的領導者為目標，以推動企業的可持續發展和社會進步。

馬方在管理教育領域的卓越貢獻，不僅體現在他的專業課程上，還體現在他與學員之間的互動與交流中。他鼓勵學員積極思考，勇於創新，追求卓越，為學員樹立了良好的榜樣。在馬方的指導下，眾多學員得到了成長與提升，成為各自領域的佼佼者。

作為山東省河南商會監事長，馬方積極參與商會活動，為促進魯豫兩地經濟文化交流做出了貢獻。同時，他也是山東省中小企業管理咨詢協會常務副會長，為中小企業提供咨詢服務，幫助企業解決實際問題，推動中小企業健康發展。

總之，馬方以其深厚的管理學知識、豐富的實踐經驗、卓越的教育能力和高度的社會責任感，成為了泰山管理學院的傑出領導者，為培養管理人才、推動企業發展和社會進步做出了重要貢獻。他不僅是一位出色的教育者，也是一位優秀的實踐者和社會活動家。

㈡ 員工持股計劃和股權激勵的區別

員工持股計劃(Employee Stokc Option Plan，簡稱ESOP)是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

二者的主要區別如下：

㈢ 合夥人股權設計應該注意什麼

「合夥人制」這兩年在商界比較受關注，像萬科、阿里巴巴、小米、漢王、復星等一些著名企業都在推行「合夥人制」，很多中小企業也在學習和嘗試。大家都非常看好這種創業或經營模式，這種模式也的確非常有效，不過在實施之前我們還是要分析、理解透徹，並建立起與之匹配的合理機制再去落地，這樣成功的概率就要高得多，不然就會為一知半解和倉促實施付出代價。
合夥人機制包括很多方面，比如合夥人的進入機制、退出機制、決策機制、分配機制等，本文只論述其中的利益分配機制，也就是最基本的責權利的匹配。
不同時期的責權利主體
在現在的企業里通常有三種人：投資人、員工、合夥人。投資人只出錢，員工只出力，合夥人既出錢又出力。 從這個概念來看，合夥人制本質上是讓人力資本這種生產要素的利益主體都擁有主導權，最終實現「共同出資、共同經營、共享利潤、共擔風險」的目地。
在工業化時代，貨幣資本起主導作用，人力資本起輔助作用，資本決定企業控制權和剩餘收益權，經理人只是資本的委託代理人，其權力有限，並受到資本的監督，收益也有限，並且是稅前收益。由於是資本決定著企業控制權和剩餘收益權，所以資本也承擔所有風險，權利和義務是對等的，這種狀況是合情合理的。

在知識經濟時代，人的因素越來越重要，特別是在很多輕資產領域，人力資本也就是合夥人或合夥人團隊開始起主導作用，貨幣資本起輔助作用，合夥人決定企業控制權，如阿里巴巴、小米、萬科等，這種情況下剩餘收益權該由誰來決定呢？通常，結果在哪裡，心就在哪裡，利益在哪裡，重點就在哪裡。如果此時讓資本決定剩餘收益權，合夥人顯然不會願意，而合夥人決策產生的風險比如重大虧損等，如果讓資本承擔全部或者大部分也是不合理的，那麼只有讓合夥人決定剩餘收益權，才能充分體現權力和責任對等、風險和收益對等的原則，才是比較合理的，關鍵是怎麼設計這種機制呢？
合夥人機制設計的幾種模式
在合夥人和投資並存的企業里，會有多個利益主體，針對每一個不同的利益主體，可以設計不同的治理模式，可供參考的模式是有限合夥制。在有限合夥制中，有限合夥人（LP）負責出資，不參與管理，不承擔風險，普通合夥人(GP)負責投資經營管理，雖然只是出了一部分資，也要承擔無限責任。還有一種可以借鑒的模式是投資理財中的「優先」和「劣後」理論，優先順序收益享有相對確定且封頂的預期收益率，如債權人，而劣後級收益則沒有確定的收益率目標，投資所產生的剩餘收益都歸屬於劣後級，當投資發生損失時，則首先由劣後級承擔，最後才是優先順序，體現的是風險和收益對等原則。

在由合夥人主導或部分主導的企業里，通常要根據公司章程中賦予合夥人的權利來確定合夥人應該承擔的責任，這是比較理性的方法，如果合夥人掌握經營權，那麼合夥人就要承擔所有的經營風險，如果合夥人掌握決策權，合夥人就要承擔所有的決策風險，只有這樣才是對合夥人和投資人比較合理、公平的模式。
責權利高度統一是合夥人機制設計的重點
合夥人機制，其實就是責權利高度統一的機制，出發點從權力開始，有多大權力，就有多大責任，並享有相對應的利益。
我個人認為在這個方面做的最好的就是濟南的韓都衣舍了，它的小組制非常典型。他們把一線部門分了280多個小組，各個小組經營權完全由他們自己掌握，各個小組的責、權、利高度統一，如圖1韓都衣舍小組制的責、權、利所示。

在工業化時代，人力資本既不承擔風險也不享有最終的剩餘收益，而在知識經濟時代，當人力資本主導企業，人力資本就應該享有最終收益並承擔最終風險。也就是當投資取得相對合理、穩定或有一定增長的回報後，剩餘的收益都應由合夥人來分配，如果發生虧損，也應由合夥人承擔虧損，同時還要支付投資人應得的合理回報。圖2和圖3就是對不同時期人力資本享有的收益分配不同的描述。

為了避免出現發生虧損時合夥人無力承擔的困境，可以採用延期支付的方式把每年度合夥人應得收益的一部分留在企業作為風險保障金。泰山管理學院就是這么做的，各個部門年終獎金的1/2延期2年支付，如果未來有虧損就要先用來彌補虧損。
菏澤真得利連鎖超市採用的也是類似的模式，這家公司每年現任店長和部分優秀的副店長都可以競聘所有門店店長，誰的目標高，誰當店長，如果到年終未完成承諾目標，則應先補齊公司應得收益（完成目標時的公司收益），沒能競聘上崗的就自動下崗，經過多年實踐效果非常好，如圖4所示。

這樣做的好處就是可以達到權力和責任、風險和收益的高度統一，投資人、合夥人、經理人各自享有各自的權力並各得其所，同時也承擔各自相應的風險。當然，這三者的身份並不是割裂、一成不變的，而是可以相互轉化的，比如公司可以通過股權認購和股權激勵讓經理人成為公司合夥人，同樣，如果合夥人有別的追求而離開公司，那他也可以做一個純粹的投資人。但是不管如何改變身份，責權利的統一始終是合夥人制的重點。
任何事物都不是十全十美的，「合夥人制」也一樣，合夥人會不會利用自己對企業的控制權傷害投資人利益、會不會產生關聯交易、會不會有合夥人搭便車等，這些都是要在設計合夥人機制的時候充分考慮的，並且需要及時調整的，或者結合其它模式一並使用，保證合夥人機制可以發揮其最大的正向作用。
泰山管理學院