股權激勵如何定股

『壹』 公司股權激勵制度怎麼設置比較好

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。
一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監事，高級管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關法規確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參考，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低於每股凈資產。定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。

『貳』 股權激勵價格如何定

可以按照以下計算方法進行定價：股權激勵的每股價格=公司估值÷總股本。但是要注意，將股份用於員工持股計劃或者股權激勵的，公司不得收購本公司股份。 《中華人民共和國 公司法 》第一百四十二條公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： (一)減少 公司注冊資本 ; (二)與持有本公司股份的其他公司合並; (三)將股份用於員工持股計劃或者股權激勵; (四)股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份; (五)將股份用於轉換 上市公司 發行的可轉換為股票的公司債券; (六)上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。 公司因前款第(一)項、第(二)項規定的情形收購本公司股份的，應當經 股東大會決議 ;公司因前款第(三)項、第(五)項、第(六)項規定的情形收購本公司股份的，可以依照 公司章程 的規定或者股東大會的授權，經三分之二以上董事出席的董事會會議決議。公司依照本條第一款規定收購本公司股份後，屬於第(一)項情形的，應當自收購之日起十日內注銷;屬於第(二)項、第(四)項情形的，應當在六個月內轉讓或者注銷;屬於第(三)項、第(五)項、第(六)項情形的，公司合計持有的本公司股份數不得超過本公司已發行股份總額的百分之十，並應當在三年內轉讓或者注銷。 上市公司收購 本公司股份的，應當依照

『叄』 股權激勵：想要激勵老員工，如何進行分紅股分配

分紅權激勵依據的是員工的人力資本貢獻，這就需要核定人力資本貢獻比例。首先，要明確企業的利潤是物質資本與人力資本共同創造的。

例如A公司2017年凈利潤1000萬元，物質資本佔40％為400萬元；人力資本佔60％為600萬元。人力資本與物質資本的貢獻比要根據具體企業而設定。其次，在明確了人力資本的總貢獻值後，需要進一步明確企業中每一個人的佔比。

這里需要指出，在衡量每一個員工的人力資本數額時，全職在企業任職的老闆也要統計在內。實際上老闆是人力資本最多的人，老闆即是物質資本投入者，也是人力資本投入者。

老闆之外的員工不是都有很多人力資本的，很多員工沒有多少人力資本。人力資本多少不是主觀臆測，而是靠業績考核考量出來的。

只要把每個員工的績效考核做好了，就可以向每一個員工分配相應的紅利。仍以上例說明，A公司2017年人力資本應分紅600萬元。

共有20名員工個人績效考核總分超過80分，由該20名員工分享此600萬紅利。20名員工個人考核總分1200分，技術經理張剛個人考核分120分，張剛應分：120÷1200×600＝60萬元。

利用上述分配思路，無論企業有多少員工，也無論是增加還是減少員工，都可用，而且公平合理。這就是動態分紅權激勵制度。

(3)股權激勵如何定股擴展閱讀

退出機制

1、職務變動

以職務調整之日為原崗位在職分紅股截至日停止計算原崗位分紅，新任職崗位起始日確定股份數量開始計算分紅。

2、辭退

取消在職分紅激勵資格，當年分紅及未發放部分取消。

3、因公殉職

取消在職分紅激勵資格，以殉職時間為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅給其指定繼承人。

4、喪失行為能力

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅，一次性發放未發放分紅。

5、退休

取消在職分紅激勵資格，以退休日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

6、死亡

取消在職分紅激勵資格，以死亡日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

7、刑事處罰

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅及未發放分紅。

『肆』 股權激勵時，企業如何給員工的股權進行定價呢

利潤法
這家企業的利潤3000萬，按照市面通勤的做法乘以5到10倍，成為PE的倍數，那這個企業的價值在1.5億到3億之間。這個就是利潤法。
成本法
成本法是指長期股權投資按投資的實際成本計價的方法。該方法要求當企業增加對外長期投資時才增加長期股權投資的賬面價值。
當投資公司能夠對被投資公司實施控制時採用的長期股權投資會計處理方法，即投資公司的長期股權投資賬戶，按原始取得成本入賬後，始終保持原資金額，不隨被投資公司的營業結果發生增減變動的一種會計處理方法。
我們通過一個例子做一個簡單的說明，比如一家餐飲企業一年的利潤是3000萬開了12家店，那給員工分股份該給企業定多少錢呢？
所謂成本法，就是截止到今天12家店總共投入多少資金，將該資金確定的數額，作為賣給員工股權的計算依據，那麼這家企業12家店累計投資4000萬，這就是這家店賣給員工的股權價格。
最後，提醒更多創始人注意兩個常見的激勵股權定價問題和建議：
第一，激勵股權定價不一定全篇一律
可以按照公司所處階段、激勵對象入職先後及業績表現等標准為每一批激勵對象設定一個固定取得價格或者價格計算方式，原則上公司狀況越好激勵股權的價格越高，譬如C輪實施的股權激勵往往比A輪前後實施的股權激勵價格要高很多。
第二，不建議無償的激勵股權定價
無償的激勵股權定價，可能會導致激勵對象對股權激勵的價值造成誤解；同時，創始人往往忽略了無償意味著激勵股權對應的注冊資本應該由激勵對象之外的人認繳和實繳，也就是說最終可能是創始人需要自己掏腰包繳付相應的資本金；
此外，從稅負角度來看，稅務局也不一定會歡迎激勵股權零價格因為一看就不是正常的公平交易，甚至可能懷疑創始人鄙視稅務局的辨別能力（譬如激勵對象需要按照「工資、薪金所得」項目就激勵股權繳納個稅的情形），而且零成本也意味著員工套現激勵股權時沒法扣除成本，相當於在套現時給稅務局白送了股權成本原值的20%作為個稅「禮金」。

『伍』 股權激勵價格如何定

在設計股權激勵方案時，就有必要進行定價，即確定股權激勵的行權價格。

股權激勵行權價格不宜過高或過低，可參考最近一輪融資每股價格的一定比例，通常公司在定價時會參考當輪融資每股估值的一定折扣。在公司A輪融資階段，行權價格通常為當輪融資每股估值的10%-30%。行權價格會隨著公司融資估值的提升而相應調整，越靠近IPO時行權價格越高。

此外，需要注意的是，不同發展階段、不同規模的公司預留激勵股權的總量不同，但一般會對激勵股權的總量嚴格限制，范圍通常為10%-15%。

而針對不同崗位的個量，雖無統一行業標准，但可藉助相對科學的計算方法確定。較為常見的做法是以職級體系為參考。

『陸』 股票期權激勵計劃的相關理論

五步連貫股權激勵法
定股
1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式
定人
定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
經邦三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。
定時
股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。
定價
根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
定量
定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預
期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

『柒』 股權激勵怎麼分給員工

股權激勵分給員工的方法

股權激勵作為一種有效的員工激勵手段，旨在實現員工從「打工心態」向「老闆心態」的轉變，提升員工的積極性和歸屬感。以下是將股權激勵有效分給員工的具體方法和步驟：

一、基本原則

1. 股權激勵針對未來：

   股權激勵不是對過去的獎勵，而是對未來增長的預期。無論企業處於初創、成熟還是其他階段，都可以實施股權激勵，因為它主要分配的是企業未來的增量部分。

2. 股權對崗不對人：

   股權激勵應針對公司的核心崗位，而非特定個人。員工通過崗位和平台體現價值，確保公平性，避免基於關系遠近的篩選。

3. 先做虛擬分紅，再做注冊股：

   初期可採用虛擬分紅的方式，讓員工先享受收益，再逐步過渡到注冊股。這有助於避免員工因成為注冊股東後產生的「小富即安」心態。

二、核心思路

1. 定目標：

   確定股權激勵的目標，即企業未來的業績增長點。例如，原本公司有100萬的利潤，股權激勵的目標是使利潤超過100萬。

2. 定額度：

   確定公司完成目標後，應拿出多少比例的利潤來獎勵核心骨幹。這個比例通常根據行業、公司現金流及激勵對象需求來確定，一般在10%~30%之間。

3. 定方法：

   選擇適合的股權激勵方法，如超額利潤激勵法（完成目標後，超出部分按比例獎勵）、在職分紅激勵法（完成目標後，按一定比例分紅）和135漸進式注冊激勵法（虛擬股逐步過渡到注冊股）。

4. 定對象：

   確定股權激勵的對象，即公司的核心高管和優秀員工。遵循「股權對崗不對人」的原則，設計公平的晉升機制，讓每位員工都有機會成為股權激勵對象。

5. 定時間：

   確定股權激勵周期的起止時間和分錢時間。

6. 定條件：

   制定明確的考核條件，確保激勵與考核相匹配。將公司目標細分到每個核心崗位，讓激勵對象清晰了解如何通過努力獲得分紅。

7. 定權利：

   明確股權激勵對象所擁有的權利。虛擬分紅股通常只有分紅權，無決策權和投票權；注冊股則擁有完整的股權權利。

8. 定退出：

   設計合理的退出機制。對於虛擬分紅股，離職後分紅自動取消；對於注冊股，可設計回購條款，確保員工離職時股權的順利回購。

9. 定協議：

   簽訂規范的股權激勵協議，確保雙方權益得到保障。這有助於增加員工的信任度，促進股權激勵的落地實施。

三、實施步驟

• 制定方案：根據上述原則和方法，制定詳細的股權激勵方案。
• 內部溝通：與激勵對象進行充分溝通，確保他們了解股權激勵的目的、方法和條件。
• 簽訂協議：與激勵對象簽訂股權激勵協議，明確雙方的權利和義務。
• 實施激勵：按照協議約定，實施股權激勵計劃，確保激勵效果得到體現。
• 持續跟蹤：對股權激勵計劃的實施效果進行持續跟蹤和評估，及時調整和優化方案。

四、注意事項

• 公平性：確保股權激勵計劃的公平性，避免基於關系遠近的篩選和分配。
• 透明度：保持股權激勵計劃的透明度，讓每位員工都了解公司的激勵政策和標准。
• 靈活性：根據公司的實際情況和激勵對象的需求，靈活調整股權激勵方案。
• 合規性：確保股權激勵計劃的合規性，遵守相關法律法規和公司章程的規定。

通過遵循上述方法和步驟，企業可以更有效地實施股權激勵計劃，激發員工的積極性和創造力，推動企業的持續發展。

『捌』 上市公司股權激勵怎麼實施

上市公司股權激勵的實施方式如下：

1. 確定激勵對象：

   • 激勵對象通常包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工。
   • 獨立董事和監事通常不被包括在激勵對象之內。
   • 外籍員工如擔任上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業務人員，可以成為激勵對象。

2. 設立獲授與行使權益的條件：

   • 上市公司應設立激勵對象獲授權益和行使權益的條件，這些條件可能包括公司業績、個人績效等。
   • 對於擬分次授出權益或分期行權的，應分別設立每次激勵對象獲授權益和行使權益的條件。
   • 特別是對於董事和高級管理人員，上市公司通常會設立績效考核指標作為行使權益的條件。

3. 實施多期股權激勵計劃：

   • 上市公司可以同時實行多期股權激勵計劃。
   • 各期激勵計劃設立的公司業績指標應保持可比性，如果後期激勵計劃的公司業績指標低於前期激勵計劃，上市公司應充分說明原因與合理性。

4. 限制與禁止情形：

   • 上市公司在特定情形下不得實行股權激勵，如最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告等。
   • 單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其親屬，以及具有特定違規記錄的人員，不得成為激勵對象。

總結：上市公司股權激勵的實施需要嚴格遵守相關法律法規和公司章程的規定，確保激勵計劃的合法性和有效性。同時，上市公司應根據自身情況和激勵目的，合理確定激勵對象、設立條件，並充分考慮多期激勵計劃的實施和限制與禁止情形的規定。