高管股權激勵英語怎麼說

1. 股權激勵是什麼意思

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權是指：股東對其所投資的股份公司所享有的權益。
股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

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英語的嗎？
The agency problem of agency cost of principal and agent, the incomplete contract and information asymmetry bring commissioned, most modern enterprises in order to rece agency cost, enhance corporate value, corporate governance must take reasonable strategy, use at present most is the equity incentive. This paper is based on this background, study relation between control right and equity incentive for executives, as well as in the different executive control rights, the equity incentive effect on firm value.
In this paper, through the study found, executive control rights and equity incentive are related, in under the authority of executive ability of equity incentive plan of inclined to their own interest. Positive correlation of equity incentive and corporate value, and senior executive right is more big, the correlation is not obvious.
In China's listing Corporation, in improving the corporate governance, the implementation of equity incentive plan, must pay attention to this factor control of executives, according to executives control level to establish reasonable equity incentive plan, ensure the promotion of enterprise value.

3. 「高管股權激勵」 用英文怎麼表達

Equity incentive

4. 管理層期權激勵什麼意思

股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

股權激勵要不要做？那是肯定要做的。不然創業就只是你一個人孤獨地往前跑，終點在哪，其他人不在乎，甚至你跑錯了方向都沒有人提醒你。

但是股權激勵是不是只要給員工股權就完了？自然也不是。給的方法不對，浪費了寶貴的股權，還可能達到適得其反的效果。

所以，股權激勵是一門不得不說的學問。

5. 求公司治理角度的股權激勵外文文獻~~最好有中文翻譯

可以在相關期刊中的參考文獻中找外文文獻，然後用有道詞典翻譯即可！

6. 英語翻譯 金融類上市公司股權激勵機制和 概述的英文翻譯

A Brief Introction to the Stock Stimulating Systm in Companies of Financial type

7. 什麼是股權激勵啊

股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種使經營者獲得公司一定的股權，讓其能夠享受股權帶來的經濟效益與權利，能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而激勵其勤勉盡責地為企業公司長期發展服務的激勵方法。這也是吸引特殊人才和專業人才的人力資源配置方法之一。
股權激勵是通過經營者獲得公司股權，讓企業經營者得到一定經濟權利，使他們能夠股權激勵會議 以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
現代企業理論和國內外企業實踐證明，股權激勵對於改善公司組織架構、降低管理成本、提升管理的效率、增強公司凝聚力和核心競爭力都起到積極的作用。股權激勵包括：股票期權、員工持股計劃和管理層分紅等形式。

激勵對象
理論上，股權激勵的對象是公司受託人，也就是公司的實際經營者和代表法人，公司的經營管理層。他們是股權激勵對象 提升公司經營業績的關鍵所在與核心經營者。根據《上市公司股權激勵管理辦法》，股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人，核心技術(業務)人員。以及公司認為應當激勵的其他員工。但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責，為保障獨立董事的獨立性，《管理辦法》明確規定。
股權激勵對象不得包括獨立董事。此外，財務報告虛假和有重大違法違規行為的上市公司不能實施股權激勵計劃，正是在該法案的推動下，員工持股計劃在美國獲得了極大的發展。

激勵工具
在《上市公司股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現方式主要有限制性股票和股票期權等方式，在《國有控股上市公司(境外)股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現方式主要有股票期權和股票增值權等方式。

限制性股票
根據《上市公司股權激勵管理辦法》，所謂限制性股票,是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件後，才可出售限制性股票並從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件，禁售期限。

股票期權
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

股票增值權
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用於發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權，配股權，股票增值權不能轉讓和用於擔保，償還債務等。

8. 200高分求論文摘要的英文翻譯（150字）

Abstract: With the corporate separation of ownership and management rights, the interests of principal and agent inconsistencies, allowing the owner how to motivate and effectively control the level of corporate executives can operate efficiently and achieve the performance of the core problem. In this paper, the relevant knowledge of the equity incentive reviewed, the described senior management equity incentive (commonly known as "golden handcuffs"), the factors affecting the efficiency game, and games based on the analysis discusses the role of equity-based incentives.

Key words: equity incentive senior level Game Analysis

9. 求企業高管薪酬激勵對策方面的英文文獻

如何構建有效的高管薪酬機制

高管薪酬激勵機制不僅僅關繫到高管自身的利益，更影響公司發展的驅動因素及高管行為動機。高管薪酬的設計機構，無論是董事會、薪酬委員會、還是第三方中介都應該從戰略高度思考、精心設計、嚴謹實施。

有效的高管薪酬機制包括五大基本要素，即決策機制、市場競爭性、內部公平性、薪酬組合、績效標准。在上文中，德勤美國高管薪酬專家分享了有效的決策機制，以及如何平衡市場競爭性和內部公平性。本文，筆者重點就如何設置合理的薪酬組合及績效標准進一步探討。

建立合理的薪酬構成和比例

我們知道薪酬可由多種成分構成，不同成分所起到的作用是不同的。

固定薪酬主要是按月發放的固定現金收入，其標準是，即使在業績很差沒有獎金的情況下，也能確保高管的基本生活保障。一般地，級別越高，浮動薪酬所佔總薪酬的比例就越大，浮動薪酬包括短期激勵和長期激勵。短期激勵出發點是基於對當期業績獎勵的及時性，一般與當年的實際經營業績掛鉤，常一次性發放。長期激勵的出發點是激勵高管考慮公司長期利益，一般與較長一段時間的反應股東價值回報的指標掛鉤，並具有發放的長期性。高管福利除了法定福利外，還有與其職務相關的補充福利，體現對高管的關懷，以及與其職務相關消費的補償，如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等。

合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。據中央電視台新聞報道，截至3月30日公布的566家中國A股上市公司年報統計，上市公司總薪酬比上年上漲17％，而企業平均利潤卻下降了21％。按道理，經營業績下降，薪酬理應相應的下降，可是高管們的薪酬卻不降反升。這說明，中國上市公司大部分企業高管薪酬並沒有充分與其實際經營業績掛鉤。這也是民眾最不滿意的地方。建立與業績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業高管薪酬機制迫切需要解決的問題。

除了以上典型的高管薪酬結構，為了有效的保留和激勵關鍵人才，高管薪酬組成結構中還有簽約/留任獎金、離任/退休金、延期獎金等。筆者認為，對於中國國有企業高管，其中退休金及延期獎金機制值得關注。

中國大型國有企業負責人常有「59歲現象」。其中一個原因就是因為其退休後不像具有一定行政級別的官員一樣具有保留很多與在任時的行政級別有關的同等待遇，一旦離開企業負責人的崗位，只能從社會保障機構中獲取非常有限的退休金。由此，促使這些企業負責人在任期間必須獲得「足夠」的收入，以保障其離任退休後的生活。筆者建議可以根據高管在企業任職時間的長短，適當增加對其的補充養老保險。

延期獎金機制設立的是一種風險規避機制，尤其在金融行業應用具有較好的效果。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機後第一個進行高管薪酬變革的公司之一。其設立的高管現金激勵遞延，既有獎金（Bonus）又有懲金（Malus）。從2009年開始，高管現金激勵部分僅有1/3可當年發放，其餘部分存入獎金庫，如果歷經數年檢驗，證明高管的確獲得了良好業績，其餘獎金將發放給高管，但如出現對公司資產負債表的重大調整、違反風險管理要求、業績質量不合格的情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止。

設定合理的業績指標和目標

薪酬組成確定後，最重要的就是選擇合適的業績考核指標，並設定合理的目標值，對高管進行有效考核。

指標可以分為與內部賬面價值相關的考核指標，以及與資本市場相關的考核指標。筆者建議，與短期激勵掛鉤的考核指標主要可以選擇以內部賬面價值為基礎的考核指標；與長期激勵掛鉤的指標可以選擇與外部資本市場相關的考核指標。在選擇考核指標的時候，應該注意規模、效益與風險指標的平衡。在不同時期可以有不同的側重，但不能長期偏頗單一指標，以避免對某單一指標的過度追求。在金融風暴中，投資銀行的紛紛倒閉不能說與其長期注重考核凈資產收益率（ROE）而忽略對風險及現金流的考核沒有關系。

筆者在此特別推薦一個衡量最終股東價值的指標，總體股東回報（TSR）。股東總回報的計算公式：股東總回報（TSR）=（期末股票價格 －期初股票價格 ＋分紅收益） / 期初股票價格。TSR不僅反應了市值的變化，而且一定比例的分紅對TSR具有一定正向保障作用，可以鼓勵企業派發現金股息。發達國家大量的公司採用了TSR作為高管薪酬的業績考核指標，尤其在中長期激勵計劃的收益兌現與TSR掛鉤，例如新加坡國有企業的中長期激勵計劃多數採用TSR作為常用指標。瑞銀集團2009年的高管薪酬激勵計劃中規定：「股權激勵部分為業績股票計劃，股票的發放與經過風險核算後的經濟利潤和與行業比較後的總體股東回報掛鉤，而不再與忽略資本風險的利潤掛鉤」。
選擇合適的考核指標後，接下來就要科學的設定考核目標。筆者認為，不僅要與公司歷史比，還要與行業比，與直接競爭者比（Peer Group）。對於業績波動比較顯著的行業，與行業比顯得尤為重要。如筆者曾為某上市房地產公司建議的凈利潤增長率目標值參照標准為「規模相當的十家公司平均水平×120％」，這一標准即考慮了行業因素，也考慮了公司發展戰略的要求。
總而言之，高管薪酬設計決不可馬虎行事。設計不好，輕者影響高管積極性，重者甚至給出錯誤的導向，西方的高管薪酬丑聞給我們提供了足夠的教材；設計的好，不僅能有效吸引和激勵高管人才，更能充分支持公司長遠的戰略發展。內部薪酬公平性分析還能影響一家公司的信用評級。穆迪（Moody『s）2005年的一份報告建議說，薪水過高表明「CEO對董事會影響過大」。這種治理結構不合理的印象反過來就會影響公司信用評級。與此相類似，在《2008年公司評級標准》（Standard & Poor』s，2008年）中，標准普爾把「高管薪酬失控」歸為不良公司治理的一種，認為這會直接損害公司信譽。在決定信用和債務等級時，穆迪會給所有CEO薪水高於其直接下屬3倍以上的公司標上「示警紅旗」