股權激勵包有什麼用

1. 股權激勵是好事還是壞事

股權激勵是一個中性消息，不算利好也不算利空，不會影響股票的漲跌，股權激勵是上市公司用股票獎勵員工的方式之一，一般上市公司高級管理人員、科技人員或者有重大貢獻的員工能享受股權激勵，股權激勵的股票一般是預留股份、未公開上市股份或者公司回購留存的股份。
股權激勵對上市公司來說既留住了人才，又降低了經營成本，可能會引起股票上漲，但股票上漲由供求關系、資金量、業績、政策、消息等多方面因素決定。
(1)股權激勵包有什麼用擴展閱讀：
一、股權激勵的作用
1、股權激勵是上市公司推行的一種長期激勵機制，一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方式。
2、對企業來說，股權激勵的作用在於：能給企業吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹、能提高公司的行業競爭能力、能改善公司業績等。
3、當公司業績有所改善後，對股權激勵的對象來說，就有著這樣的作用：被激勵的對象除了工資以外還擁有股權，擁有股權後如果公司分紅，還能享受分紅條件，這樣就有更好的福利待遇，以及更高的工資薪金，這樣員工做事更有積極性，改善公司業績。
二、股權激勵計劃什麼意思
1、股權激勵是上市公司推行的一種長期激勵機制，是指上市公司給被激勵的對象以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而激勵對象勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
2、對企業來說，股權激勵的作用在於：能給企業吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹、能提高公司的行業競爭能力、能改善公司業績；被激勵的對象除了工資以外還擁有股權，擁有股權後如果公司分紅，還能享受分紅條件，這樣就有更好的福利待遇。
3、不過，實施股權激勵雖然有正面積極的作用，但並不意味著股價會上漲，常見的原因有：
在熊市的時候實施股權激勵政策，市場投資熱度較弱，那麼股票很有可能會受到盤面的影響出現調整下跌。
4、股權激勵的股價一般比現價低，不僅會增加流通中的股票數量，還稀釋持有股東的權益。

2. 股權激勵是什麼意思，股權激勵有什麼作用

股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的四種基本作用
1. 激勵作用
使被激勵者擁有企業的部分股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。
2. 約束作用
約束作用主要表現在兩方面：
1)因為被激勵者與所有者已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失;
2)通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。
3.穩定員工作用
由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。
4.改善員工福利作用
這對於那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票(或股權)參與企業利潤的分享(比如美國的公司職工持股計劃)，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化。

3. 股權激勵是什麼意思

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
制度
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，並承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
通常情況下股權激勵包括員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）、股票期權（Stock Option）和管理層收購（Manager Buyout，簡稱MBO）。
設計因素
1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。
2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。
3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。
4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。
5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。
6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。相關概念很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵？我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生「一企一案」現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。

4. 股權激勵有什麼作用

1、規范員工行為、提高企業凝聚力
2、解放老闆、業績倍增
3、平衡股東關系、功臣退出機制
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才

5. 股權激勵是哪些意思股權激勵有什麼作用

股權激勵的意思是讓勞動者擁有公司的股權。意義是減少人才流失。根據相關法律規定，股權激勵的形式有股票期權，允許勞動者購買股權。還有限制性股票，可以贈與或者是低價轉讓給勞動者。
【法律依據】
《公司法》第一百四十二條
上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。
第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵。
上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。上市公司因本條第一款第（三）項、第（五）項、第（六）項規定的情形收購本公司股份的，應當通過公開的集中交易方式進行。
公司不得接受本公司的股票作為質押權的標的。

6. 股權激勵是利好還是利空

你好，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
下面請看分析：
一、先看一則實例。對於股權激勵實施效果，某商學院聯合調查之後，得出結果表明：實施股權激勵計劃的公司的長期業績高於其他企業。
具體數據是：
1)連續四年平均資產回報率比同行業平均水平高2.6%;
2)四年中，股東回報率要比其他公司高出6.9個百分點;
3)82%的公司認為股權激勵會對經營業績產生積極影響。
股權激勵是在一種企業管理者在管理方式上運營的一種藝術，可以說股權激勵是一種全面的薪酬和激勵管理模式。從宏觀角度來看是企業全面薪酬體系的一部分。對於員工的直接經濟性報酬包括基本薪酬、短期激勵(績效工資)、中期激勵(年底分紅、獎金)和長期激勵(即股權激勵)。從股權激勵的效應來看，運用馬斯洛需求層次理論分析，對於核心的高層員工來說，他們是希望能與企業一同成長，適用長期的激勵需求。所以，不能簡單的從局部或者用單一的評斷標准去說股權激勵到底有沒有用。
說有用，是因為它是一種商業模式上的頂層設計，是一種管理藝術，是企業管理方式上的創新，避免僱傭模式帶來的低效，不是簡單的員工股權的分配，股權激勵更多是一種開放的力量，讓個體的價值在公司的這個平台里不斷繁殖，去除公司的管理模式的中心化，建立一種高效而且聯動的合夥人利益機制。
現如今有三類人在做股權激勵：
一類是律師，他們通常是為初創的微小企業做股權激勵，他們做的股權激勵更多的是從合規性的角度考慮。
一類是券商，他們通常是針對准備上市的企業，主要從資本運作的角度來設計股權激勵，實現資本的套現。
第三類是人力資源管理咨詢公司，大的咨詢公司主要服務國企或是大型企業，而小的咨詢公司主要服務中小企業。
律師和券商實際上做的不是股權激勵，而是股權分配。以為一份協議就是股權激勵，實際上並不是，這是股權分配。
股權激勵現在是一個廣而熱議的話題，越來越多的企業都想通過股權激勵來解決自身發展的問題。但是凡事都不是絕對的，任何東西都有兩面性，在這里也要淺談一下股權激勵的誤區。
誤區一：股權激勵能「包治百病」
市場上很多人在神化了股權激勵，認為股權激勵可以治百病，有讓企業起死回生的效果。但實際上影響企業發展因素太多，比如商業模式、市場變化、老闆的決策方向等這都是影響企業發展的重要因素，所以要理性的去理解。市場上有這樣一句話，商業模式解決了「干什麼，怎麼干」的問題，而股權激勵是解決「為誰干，干好怎麼分」的問題。我覺得說的很對，股權激勵就是幫助企業完善其價值分配體系。經常有人問股權激勵到底有沒有用？答案是肯定的，只要下定決心，方案合理，執行得當，一定有用。
誤區二：完全免費贈與員工股權
因為激勵實際上要體現出，做得好與做得差得到的回報應該是不一樣的。而律師和券商在分配股權的時候往往沒有考慮績效因素。好比一個人去看中醫，想通過中醫更好調理自己身體，結果找到了一個庸醫，或者自身有其他毛病，是中醫不能解決的，結果中醫的診療並無實質性的改善病情和身體素質。我們這時候去評價，中醫是好還是不好呢?
誤區二，只要有股權激勵就能解決一切。而實際的情況是，股權激勵只是價值分配的一種方式，還需要前端的價值評估，需要對崗位的職責進行梳理，對崗位的價值進行客觀判斷，才有可能進行客觀的分配，而不是拍腦袋。
誤區三，所有企業都適合搞股權激勵。實際上，股權激勵的實施是有前提的，如果這些前提不具備，實際結果往往會適得其反。以華為為例。華為實施的第一個前提是具有良好的商業模式。業務有很大的增長性和發展爆發力，股權激勵就是錦上添花;如果沒有好的商業模式，股權激勵是畫餅充飢，沒有意義的。
最後結尾在總結一下，股權激勵並不是適合所有的公司，雖然現在有很多通過股權激勵把公司很的很成功，但這是與行業的特性有關。就像我們追女孩子一樣，每個人都有自己的性格特點，最重要的是三觀要合得來。老闆們做之前一定要充分的了解股權激勵的規則，如果感覺做了沒把握，寧願不要做，如果實在沒有把握，可以咨詢股權激勵的公司。
本信息不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策。

7. 股權激勵有什麼作用

一、並非隨時都可以進行股權激勵 金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。 應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。 然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗， 企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。 類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。 二、並非每個企業都必要進行股權激勵 談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。 行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。 人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。 競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。 除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。 三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎 股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。 戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。 企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。 目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。 績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。 股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。