股權期權如何釋放

1. 股票期權怎麼操作

股票期權可以進行雙向交易，即投資者認為期權後期會上漲，則可以通過交易軟體進行做多操作，如果認為它後期會下跌，則可以通過交易原件進行做空操作。

投資者在進行股票期權開戶時，需要滿足一定的條件，上交所規定：

1、申請開戶前20個交易日日均託管在證券公司的證券市值與資金賬戶可用余額（不含通過融資融券交易融入的資金或證券），合計不低於人民幣50萬元。

2. 投資者應當具備與其擬申請的交易許可權相匹配的模擬交易經歷。

3. 開戶合計滿六個月並具備融資融券業務參與資格或者金融期貨交易經歷；或者在期貨公司開戶6個月以上並具有金融期貨交易經歷。

4. 投資者通過交易所期權知識水平測試，確認其具備參與股票期權交易必備的知識水平。

5. 不存在嚴重不良誠信記錄，不存在法律、法規、規章和交易所業務規則禁止或者限制從事股票期權交易的情形。

6、 交易所規定的其它條件。

拓展資料

普通股
普通股是指在公司的經營管理和盈利及財產的分配上享有普通權利的股份，代表滿足所有債權償付要求及優先股東的收益權與求償權要求後對企業盈利和剩餘財產的索取權。普通股構成公司資本的基礎，是股票的一種基本形式。現上海和深圳證券交易所上進行交易的股票都是普通股。
普通股股東按其所持有股份比例享有以下基本權利：
（1）公司決策參與權。普通股股東有權參與股東大會，並有建議權、表決權和選舉權，也可以委託他人代表其行使其股東權利。
（2）利潤分配權。普通股股東有權從公司利潤分配中得到股息。普通股的股息是不固定的，由公司贏利狀況及其分配政策決定。普通股股東必須在優先股股東取得固定股息之後才有權享受股息分配權。
（3）優先認股權。如果公司需要擴張而增發普通股股票時，現有普通股股東有權按其持股比例，以低於市價的某一特定價格優先購買一定數量的新發行股票，從而保持其對企業所有權的原有比例。
（4）剩餘資產分配權。當公司破產或清算時，若公司的資產在償還欠債後還有剩餘，其剩餘部分按先優先股股東、後普通股股東的順序進行分配。
優先股
優先股相對於普通股。優先股在利潤分紅及剩餘財產分配的權利方面優先於普通股。
（1）優先分配權。在公司分配利潤時，擁有優先股票的股東比持有普通股票的股東，分配在先，但是享受固定金額的股利，即優先股的股利是相對固定的。
（2）優先求償權。若公司清算，分配剩餘財產時，優先股在普通股之前分配。註：當公司決定連續幾年不分配股利時，優先股股東可以進入股東大會來表達他們的意見，保護他們自己的權利。
後配股
後配股是在利益或利息分紅及剩餘財產分配時比普通股處於劣勢的股票，一般是在普通股分配之後，對剩餘利益進行再分配。如果公司的盈利巨大，後配股的發行數量又很有限，則購買後配股的股東可以取得很高的收益。發行後配股，一般所籌措的資金不能立即產生收益，投資者的范圍又受限制，因此利用率不高。後配股一般在下列情況下發行：
（1）公司為籌措擴充設備資金而發行新股票時，為了不減少對舊股的分紅，在新設備正式投用前，將新股票作後配股發行；
（2）企業兼並時，為調整合並比例，向被兼並企業的股東交付一部分後配股；
（3）在有政府投資的公司里，私人持有的股票股息達到一定水平之前，把政府持有的股票作為後配股。
垃圾股
經營虧損或違規的公司的股票。
績優股
公司經營很好，業績很好，每股收益0.8元以上，市盈率10－15倍以內。
藍籌股
股票市場上，那些在其所屬行業內佔有重要支配性地位、業績優良，成交活躍、紅利優厚的大公司股票稱為藍籌股。

2. 股權期權有哪幾種分配方式

當然是有所有權的.不過這種所有權的獲取是有條件的.
上周正好采訪了一個美國佬,是共同基金行業的,他的解答如下:

問：在美國共同基金業，除了工資和獎金，一般公司對於員工有哪些激勵方式？

答：長期股權激勵是非常重要的激勵方法。股權激勵又包括幾種形式：期權、受限股票和員工持股計劃。

首先是股票期權，這又是股權激勵中最主要的方式。激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利，當然，激勵對象需要為行權支出現金。不過，公司一般會對行權做出時間和數量限制。期權的行權期限通常為10年，如果激勵對象在獲得期權後10年還未行權，期權自動作廢。另外，公司在對激勵對象發放期權時，還會規定其獲得不可剝奪權的時間表，一般是四到五年。比如，公司對某員工發放1000股期權，並規定分五年遞階式的獲得不可剝奪權，那麼，在一年後，該員工可對其中的20%行權，滿兩年，再可行權20%，如此遞階。激勵對象行權後，可以在二級市場將股票賣掉，賺取價差，也可以選擇繼續持有股票，成為公司股東。

其次是受限股票。公司直接授予激勵對象一定數量的公司股票，激勵對象不需為此支付現金，但獲得所授股票的不可剝奪全在時間上受到限制，如同樣以四到五年的遞階方式獲得不可剝奪權，因此稱為「受限股票。」

第三種是員工持股計劃。這項計劃對公司所有員工開放，股票由員工按照市價購買，但公司會給予一些優惠，比如員工不需為此支付傭金。還有一些公司會給出更多的鼓勵措施，如給予15%的折價，當然，公司也可以因此享受稅收優惠。普信集團的做法是，員工購買票時，公司免費對等配額，但上限至工資的一個百分比。普信幾乎所有員工都參加這項計劃。
希望採納

3. 期權和股權的區別，主要在於概念、行使方式、退出機制三個方面

1、概念上的區別
股權：是指股東基於其股東資格而享有的，從公司獲得經濟利益，並參與公司經營管理的權利。
期權：是指公司授予某些人（一般為公司高管、核心員工等）在某一特定日期或該日之前的任何時間以固定價格購進或售出一種資產的權利。
2、行使方式不同
股權：協議約定的是股權，則享有股東應有的各項權益。
期權：行使期權，需要先用現金購買股權，然後才能享受股權所具有的各項權益。
3、退出機制不同
股權：退出機制上就是是否贖回，是否保留的選擇。
期權：退出機制上就是是否贖回，是否行權，是否保留。比股權多了一項是否行權。
期權的一些特點：
1、股份在某種程度上可以免費贈予，而不附帶任何條件，但期權需要附帶一些條件，如業績條件，入職時間條件等等，而且期權需要4年時間分批成熟，成熟也就是歸屬的意思，
歸屬後可以行權，也可以不行權，行權就需要有一定的價格，即使這個價格遠遠低於公司估值每股的價格，員工象徵意義上出一些費用把一定份額的股票歸屬於自己所有。
2、對員工來說，自己成為了擁有公司股份的一員，當公司發展不錯，估值很高，並購或者上市後，可以獲取到遠遠高於工資的收入，實現財富自由的夢想。
3、留住核心員工，大家齊心協力、風雨同舟把公司做好，形成一個具有自動生命力的公司，競爭力增強，更容易在商戰中獲勝。
4、 期權的發放：聘請專業律師規劃期權激勵方案，起草並與員工簽訂期權授予協議。
5、員工行權：每滿足一定的條件（這個條件有可能是入職的時間條件，也可能是業績條件及其他條件），即可歸屬一部分期權，期權也就是一定數額的有價值的股票，
員工此時就可以以比較低的價格支付給公司，獲取到這部分股票自由買賣的權利，當公司估值比較高或者上市時就可以以較高的價格出售這批股票，獲取高額收益。
6、離職員工的期權處理：沒有滿足條件的期權，也就是沒有成熟的期權在員工離職時失效，成熟後並行權的期權在期權授予協議裡面，一般會給公司兩種選擇，一種選擇是回購，一種是放棄回購。成熟的期權員工不行權的視為自動放棄期權，期權歸公司所有。
7、期權未上市前行權後的期權可以在員工之間自由買賣，一般不允許向公司 之外的人與機構出售，公司上市後可以公開發行出售。

4. [高分]期股 期權制度

目前在我國部分企業中試行的期股、期權激勵，具有特定的內涵。它主要是指對成長性和具有更長潛力的國有企業經營者的一種激勵措施。即在對經營者實行契約化管理和落實資產責任制的基礎上，採用多種形式使經營者持股經營，並在經營者取得一定的業績，並經嚴格的審計後，在中長期內讓其該享有的各種權益得到兌現。

通過藉助類似於股票期權的做法，使企業與經營者的利益緊緊地捆綁在一起，既有利於經營者的自身價值實現，也有利於確保國有資產的保值增值。其具體作用體現在以下幾方面：一是可增強經營者經營企業的動力，使經營者愛崗敬業、精心經營；二是使經營者有正當的致富渠道，減少和杜絕「灰色收入」；三是實行經營者權益兌現的中長期化，可在一定時期內使經營者與普通職工之間收入差距過大的矛盾得到緩解，有利於社會穩定；四是可使企業和經營者的長期利益融為一體，從根本上解決經營者行為的短期論。
專家認為，由於不論是「期股」還是「期權」，或是目前企業當中實施特定的經營者持股試點，對於國內理論界和企業界來說都是新概念，目前的一些實踐與西方完全意義的股票期權有不同的涵義和市場條件，而由於中國不同的制度背景，在大膽吸收國際通行的符合市場運作規律的成功做法同時，必須結合國情，探索出適合中國企業的方案。

一、為什麼要進行股權激勵

進入知識經濟時代以來，公司的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上看，人力資本所有者的「自有性」、使用過程的「自控性」和「質與量的不可測量性」等特徵使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上，它通過員工對股權的擁有使公司與員工的關系由原來簡單的僱傭與交換關系變為平等的合作關系；在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與員工之間在所有權、管理權、經營收益、公司價值以及事業成就等方面的分享機制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵為主為以員工自身的內在激勵為主，變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利於充分調整知識型員工的工作積極性，為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

二、股權激勵模式

股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權激勵模式。

1、股票期權模式

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。

2、股份期權模式

股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

股份期權模式的一大特點是推出了「3＋2」收益方式，所謂「3＋2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

3、期股獎勵模式

期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

4、虛擬股票期權模式

虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。

5、年薪獎勵轉股權模式

這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權（另外30%以現金形式當年兌付），國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。

6、股票增值權模式

通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

三、公司如何根據自己的實際情況選擇合適的股權激勵工具

股權激勵的手段和方法多種多樣，在具體的公司應用中，還不斷地有新的股權激勵方式被創新出來。所以公司在應用的時候一定要根據公司內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵工具的作用機理，選擇適合本公司的、有效的股權激勵方法。

1．理解股權激勵的四種基本作用

不管股權激勵的工具和方法有多少，但實施股權激勵的目的和作用不外有如下四種：

第一是激勵作用。使被激勵者擁有公司的部份股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。

第二是約束作用。約束作用主要表現在兩方面，一是因為被激勵者與公司已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致公司利益受損，比如出現虧損，則經營者將要分擔公司的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

第三是改善員工福利作用。這對於那些效益狀況良好且比較穩定的公司，實施股權激勵使多數員工通過擁有公司股權參與公司利潤的分享，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強公司對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的公司文化。

第四是穩定員工作用。由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。

http://www.bjsxjg.com/glwk/glwk_more.php?id=2048

5. 股權激勵訪談如何回答

初創公司為了激發無動力版塊、降低人力成本、留住核心人才，往往會採用股權激勵的方式。這本來是對企業和員工都非常有益的一件事，然而事實經常卻是相反的，進行過股權激勵的企業往往會出現：「員工買不起、不重視、不信任」的難題，導致激勵行為最終失敗。

那麼股權激勵的不落地的核心問題到底出在了哪裡？

要解決這個問題，不能單看激勵的問題，應該回歸到企業股權本身上來看。

一、讓員工知道公司有變現能力

股權的核心功能是合作。公司在初創階段很難向機構拿錢，一般是合夥人出資，所以在做股權激勵的時候要搞清楚期權釋放的順序：

1、優先引進合夥人層面的股東，一般是採取磨合期設置後直接按種子期估值出資，過了磨合期變更注冊股。

2、經營班子搭建起來後用合夥資源做最短的一期資源使用規劃，開始准備引進資源型股東(能讓你主營業務變現的股東)，估值高於鍾子期，規劃好資源使用時間，做第一輪現金流量數據積累。

3、找財務出資人進來拿第一輪正式合作，市場價估值。

二、發育原始股權價值

股權激勵和原始股權分配息息相關，只有當原始股權的價值沒有發育出來後，才好推進股權激勵。所以要看自己公司處在哪個階段，通常情況下分為三個階段:

1、即原始股權分配階段：初創15人以內

2、股權期權激勵階段 20~100人

3、多層級股權架構設計階段 旗下有子公司

除此之外，就是全員持股的策略。弊端在於到期行權工商變更很麻煩，因為一個公司有一定的人員流動性，如果都持股，離職後就會有回購問題。還有一些崗位是無須給股權激勵的，激勵應當對崗不對人。再有就是全員持股會讓股權期權變得沒有激勵價值。

只有這些都做完了再進行股權激勵，員工會知道公司有變現能力，就會有動力去買期權。價格通常是市場價格的3-7折。在員工出資有壓力的時候，公司可以採取延期（分期）支付、薪資抵扣、分紅抵扣等形式來幫助員工解決資源問題。

三、嚴格篩選激勵人員

激勵的核心是以時間和kpi作為行權條件，條件要彈性設計。

對於員工激勵人員的篩選， 一定要滿足以下條件:忠誠度、歷史主營業務貢獻度、掌握的核心資源/技術、對未來主營業務有極大貢獻的、招聘難度大的。不符合這幾個維度的，就不需要激勵，切記千萬不要亂定人選。

四、規范的操作方法

公司在做股權激勵的時候，要按照規范系統的操作方法。一般流程框架如下：

1、主營業務定位，劃出產品矩陣。

2、企業運營系統和業務流程分析，崗位的關鍵性和稀缺性分析。

3、激勵對象篩選。

4、擬定期權池比例(行權價格，行權比例)，期權價值評估。

5、股權期權行權機制。

a.行權標的拆分

b.行權方式設計

c.行權條件設計

d.行權封閉期內權益生效屬性

e.行權封閉期後權益

f.違約條款

6、股權回購機制設計(回購觸發條款，回購行權條件)

同時，配套相關認購申請表、激勵員工公示期和簽署股權期權協議，同步准備好財報信息披露制度。特殊約定要同步公司章程。

定崗完後做出權重劃分，如果出現離職，調崗，按崗位權重比例來享受激勵待遇。公司內部的激勵需要流動起來，因為隨著公司發展會出現人員迭代、產品迭代甚至主營業務迭代，不能一次性激勵完，通常在b輪前做2~3輪激勵。

五、儀式感很重要

激勵一定要正式，切忌沒有儀式感的激勵。要讓被激勵的員工拿著股份有責任感，有殊榮感，如果員工拿股權不覺得是一種殊榮，他一定不會珍惜。同時，老闆一定是要真心激勵，不能存在不誠實的激勵心理。

6. 若公司上市之後，如何實現期權的變現

當下，期權已被人們所熟知，股票期權的優勢確實很多，比如說它虧損有限，獲利無限，鎖定風險，盈利倍進！

案例解析

1、激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。

2、激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。

3、激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

7. 期權是什麼和股權有什麼不同兩種形式是如何操作的

大家在平常工作的時候，肯定會聽到有關於期權和股權的一些內容的，很多人都好奇期權和股權究竟有什麼區別，它們又有什麼相同的地方呢？首先這個就要了解到原始股指的是在公司上市之前就已經發行了的股票。股權指的是有限責任公司或者是股份有限公司的股東對該公司享有的人身和財產權益的一種綜合性的權利，也就是說股權是股東基於他的股東資格而享有的權利，這可以從公司產生的經濟效益離獲得自己的利潤的，確實可以參與公司的經營和管理，也是可以參加公司董事的投票和決策的。

也就是說股東的股權是股東自己所有的股東自己可以決定是否轉讓或者是售出，但是期權是不能由自己選擇轉讓或者是售出的，這個只能是公司在某一個時間點找一個固定的人，或者是時間將這個期權買入。所以很多公司會讓員工用公司買公司的期權，這樣可以讓公司員工更有歸屬感，這樣工作的時候就會更加努力，畢竟有了公司的期權。最後公司的效益好的話，自己分到的收益也就越多。

8. 股權激勵的期權解禁後如何操作

一般是統一行權，公司會組織，你只要准備好錢和你的賬戶就行了，公司會與登記公司溝通辦理，將行權後的股票登記到你個人的賬戶。

9. 合夥人離職 股權及期權怎麼收回

退出的合夥人的股權回購方式只能通過提前約定的退出，退出時公司可以按照當時公司的估值對合夥人手裡的股權進行回購，回購的價格可以按照當時公司估值的價格適當溢價。
股權回購實際上就是「買斷」，建議公司創始人考慮「一個原則，一個方法」。「一個原則」，是他們通常建議公司創始人，對於退出的合夥人，一方面，可以全部或部分收回股權；另一方面，必須承認合夥人的歷史貢獻，按照一定溢價/或折價回購股權。這個基本原則，不僅僅關繫到合夥人的退出，更關繫到企業重大長遠的文化建設，很重要。「一個方法」，即對於如何確定具體的退出價格，建議公司創始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數，一個是溢價/或折價倍數。比如，可以考慮按照合夥人掏錢買股權的購買價格的一定溢價回購、或退出合夥人按照其持股比例可參與分配公司凈資產或凈利潤的一定溢價，也可以按照公司最近一輪融資估值的一定折扣價回購。至於選取哪個退出價格基數，不同商業模式的公司會存在差異。比如，京東上市時雖然估值約300億美金，但公司資產負債表並不太好。很多互聯網新經濟企業都有類似情形。因此，一方面，如果按照合夥人退出時可參與分配公司凈利潤的一定溢價回購，合夥人很可能吭哧吭哧幹了N年，退出時卻會被凈身出戶；但另一方面，如果按照公司最近一輪融資估值的價格回購，公司又會面臨很大的現金流壓力。因此，對於具體回購價格的確定，需要分析公司具體的商業模式，既讓退出合夥人可以分享企業成長收益，又不讓公司有過大現金流壓力，還預留一定調整空間和靈活性。

10. 辭職後期權怎麼處理

辭職後期權的處理常見的選項主要是以下幾種：
1. 徹底剝奪；
2. 按照凈資產回購；
3. 按照折算出來的原始出資回購；
4. 按照市場公允價格（折現）回購；
5. 繼續保留；
從上往下可能對離職核心員工越來越有利。
實際操作中應該如何選擇呢？
1. 徹底剝奪股權/期權一般是針對因為有重大過錯/過失而離職的員工，屬於懲罰性措施，在期權/股權協議中一般都有詳細描述：包括且不僅限於泄漏公司機密、盜竊公司資產、因為工作失誤或者故意給公司帶來重大損失等等，這也就是我們常說的「凈身出戶」。
2. 凈資產價格回購大概也就比徹底剝奪沒強太多，創業公司的凈資產是遠遠低於市場價格的，甚至有些比原始出資都低（因為持續虧損），這種一般是針對離職後存在重大利益沖突（比如跳槽去競爭對手，或者自己創業做競爭業務）或者在職時嚴重不能履行職務要求的員工。
3. 按照折算出來的原始投資回購：這個已經屬於較為公平的方案了，相當於把本金都還了，投資收益就放棄了。本金可以按照之前說的期望薪水和實際薪水的差額，以及對額外資源的估值來計算。這種方法適用於「平淡分手，相忘江湖」的一般核心員工。
4. 以市場公允價格（折現）回購，這個就比較折中了，在公司上市前，市場公允價格一般可以用上一輪融資的價格加上一個折現率計算（因為融資一般都是增資，增資的估值要比買老股高），例如上一輪融資後的估值為一千萬人民幣，那麼公允價格可以按照800萬計算。這種方法適用於「分手還是朋友」的核心員工，屬於皆大歡喜。
5. 繼續保留股票：如果公司覺得雖然核心員工離職，但仍然對公司有較大的幫助，並且核心員工也承諾離職後還會繼續向公司提供幫助和資源，那麼可以把核心員工的員工股權/期權轉化為一般投資人的股權（期權可能需要出錢認購或者折現一部分）這種方式比較適用於重要的核心員工、離職後還能持續對公司有貢獻、或者公司處於重大資本動作（如上市）前夕不希望發生股權變更/糾紛的情況。
上述五種方式是理想狀況，實際操作時可以採用折中或者多種方式綜合，比如價格介於2-3之間，或者部分股權保留，部分按照特定價格兌現。有些法律或者其他障礙也可以採用變通的方式，例如代持、股轉債等等。
然而現實生活中大多數創業公司的股權期權協議，退出方案往往還是採用第一第二種，這其中有律師/法務部門草擬合同時更加偏向公司一方（畢竟是公司付錢），也有創始人捨不得股權期權現金的心理，或者創業者對創業道路上所謂「背叛」的痛恨。但是我想提醒各位創業者的是：

(10)股權期權如何釋放擴展閱讀
1、創業公司股權期權激勵的背景。
我們知道，創業公司為了讓核心員工能夠跟公司利益綁定；同時也是因為創業初期現金流比較緊張，很難開出大公司的高薪，會比較傾向於用股權/期權來激勵員工。
股權/期權激勵的出發點是很美好的：只要你伴隨公司成長，那麼最終會得到高額的回報。
如果核心員工選擇在公司股權/期權能夠在市場上兌現之前離開（例如上市前），常常會導致雙方進入一個尷尬的境地。
公司方面會覺得員工不能「從一而終」，「背叛」公司，還想繼續持有公司股票，或者高價贖回。且不說對其他留下來的員工不公平，一般創業公司也沒那麼多現金可以拿來兌現。
員工覺得我這么多年給公司貢獻，但是公司發展可能並不像當初承諾的那麼快，現在要離開了，股權/期權還不給兌現，那這么多年低薪/超時工作都喂狗了？
2、創業公司股權/期權的來源。
我們來看一下創業公司股權/期權的來源。
一般來說，股權的授予要有等價物，一家公司的股權可以簡單的分為「出資購買股權」和「無形資產置換股權」兩種，那麼核心員工的股權/期權屬於哪種呢？
其實是兩種的混合：核心員工加盟創業公司往往會在薪水上比原先的市場價格有一個較大的讓步，例如原先年薪五十萬的，可能在創業公司只能拿到年薪二十萬，那麼這每年差額的三十萬就應該等同於對公司的出資，只是由於稅務的問題，一般不會先發到員工手上，然後再認繳進公司賬戶。但這也確確實實是真金白銀的出資，應該受到法律保護。
相對來說，一般員工股權/期權的授予，都會要求連續工作3/4/5年以上，那麼累計的薪水差額不會是一個小數目，考慮到加盟的早期公司估值還比較低，這部分期權/股權占的長期激勵比重也不會太小。
第二部分則是核心員工加盟的時候帶來了額外的資源：例如專利、核心技術、市場資源、客戶資源等等，這些無形資產雖然不是現金，但也是創業公司急需的，這部分資源的估值一般會和核心員工的KPI考核指標掛鉤，例如按期發布產品、市場推廣、完成銷售額等等。