股權激勵方案什麼時候最優

『壹』 股權激勵方案怎麼做

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

由於企業所處的行業不同，企業的發展階段不同，股權激勵的方案設計也不盡相同。在這里，經股網的專家要給你介紹股權激勵方案設計的10個訣竅。

第一步：定位

（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？

（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？

（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？

第二步：布局

（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？

第三步：定人

（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？

（2）該激勵老員工還是新員工？

（3）對崗激勵還是對人激勵？

第四步：定股

（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？

第五步：定量

（1）給某某人多少股權比較合適？

（2）人的價值怎麼衡量？

第六步：定價

（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？

（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？

第七步：定時

（1）股權分幾次給比較合適？

第八步：調整

（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？

（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？

（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？

第九步：退出

（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？

（2）員工離職，股權怎麼處置？

第十步：實施

（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？

（2）股權激勵保密好還是公開好？

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

『貳』 定時間：在什麼時間做股權激勵

根據你的問題，經股網的專家在此給出以下回答：
根據企業的發展階段的不同，所處的行業不同，股權激勵的方案設計也有所不同。經邦咨詢的觀點是，股權激勵伴隨著全部公司的開展。
1.初創公司期間
或許一個公司草創的時分你想經過股權來招引一些合夥人，或許你老闆懂推廣但不明白技能，懂技能不明白辦理，懂辦理不明白商場，所以特別想希望一個合夥人來補償某方面的缺乏，所以股權是一個招引合夥人的利器。
2.公司迅速開展期間
第二個期間即是公司迅速開展的時分，股權鼓勵是經過啥呢？經過新老交替。經過股權鼓勵招引新的人進來，經過股權換兵權，換一部分老的人員的崗位和權力呈現，完成人員的新老交替、辦理晉級。
到了上市前的時分，做股權鼓勵很多公司都會做，他是為了優化治理構造，為對接上市做准備，當然上市後，或許將來公司繼續的競爭能力的提升。所以不相同期間其實都跟股權休戚相關，草創期就像咱們共產黨相同，就像爬雪山、過草地、建造根據地的時分，這時分最主要是一批核心力氣，包含像一大的時分二十幾名共產黨建立的人員，不即是咱們的合夥人嗎？
做股權的目的即是為咱們招引一批合夥團隊。
第二個迅速開展期的時分，就類似於咱們共產黨的抗日戰爭的時分，國民黨，當然咱們共產黨一起，一起抗日戰爭，一起也不會忘掉在後方大力地開展自個的部隊。
3.公司上市前
到了上市前，就類似於咱們的解放戰爭，或許從本來的游擊戰變成正規戰、陣地戰，很多東西要對接起來。上市後就類似於建國後，又要經過黨員的建造，堅持繼續的先進性，有的要退掉，有的要納進來，堅持你的繼續競爭力。所以股權鼓勵跟公司全部的繼續周期都是休戚相關的。

以上是經股網的專家根據你的問題給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。

『叄』 企業發展到什麼程度才適合做股權激勵

業發展到一定的階段，都會出現這樣的問題：費用支出越來越大，但是銷售始終上不去，這是第一個問題;創業元老之間出現分歧和隔閡，出現一種同苦不同甘的現狀，我們把這種情況稱之為「3時代」，中國有句古話叫：「道生一、一生二、二生三、三生萬物」，也就是當企業發展到一定階段時候就會出現各種各樣的矛盾，彷彿是由一個矛盾引發了另一個矛盾，導致企業進入一個無限的惡性循環當中。
比如，當企業發展到一定的階段就會進入平台期，這時候要規范企業的管理，就需要花費很大的代價。假如企業的規模只有5000萬，需要按照一個億的標准來構建5000萬的組織架構，配備5000萬的人才，配備之後企業內部開支必然會增大，但是企業的盈利收入支撐不了這樣的成本開支，然後就陷入一個「3時代」。
如何破解「3時代」?如何跨越這個平台?最好的利器就是在企業內部建立一種新型的管理模式，思考如何調整企業的組織架構?股權激勵的導入對這樣的企業是勢在必行的

『肆』 股權的博弈：如何做好股權設計，讓激勵最大化

在設計股權激勵方案之初，很多企業並沒有進行全面的思考，而是根據企業面臨的幾個突出人才管理問題決定是否做或者如何做？這無疑是補救式管理方式的延續，雖短期效率最優，但長期成本和風險卻雙高。作為涉及到公司的現金和控制權兩大核心利益的股權激勵，企業需要先想清楚再行動，用長遠的眼光做利於長遠的事。不是每家企業都能做股權激勵，也不是每個股權激勵方案都一樣，先思而後行，才能鋪就未來之路。具體要思考什麼？我們按「企業需求—客戶需求—資源現狀—未來發展—達成共識」的邏輯梳理了企業需要先期思考的五個問題。
你清楚股權激勵的目的嗎？
針對第一個問題，不同背景的企業可以給出不同的答案，但都會落到「人」身上。總體來說我們可以將通俗意義上的目的分為吸引、留住和激活人才，但很多企業停留在了這一層面上，沒有進一步的延伸。上述這些目標只能說是百米賽跑中70M的目標，那麼終點的目標是什麼？是通過提升員工的主觀能動性，最終提升企業的業績。在制定激勵方案的時候，這個目標看似人人都知卻常常被忽略，心懷70M的目標制定不出能達到100M的方案，所以制定方案前先把目標定長遠。
你了解員工的真正需求嗎？
把激勵對象比作客戶，如果公司想從客戶身上獲取價值從而達到最終目標，最基本的問題就是搞清楚客戶需求是什麼？首先我們需要明確的是大部分激勵對象的最終需求絕對不是股權，而是良好的未來收益。股權對大多數激勵對象來說只是一種保障，是由於員工與企業之間的不信任從而尋求法律意義上的保護的一種外在表現。當然，還有部分高層管理者的最終需求是經營權和外界對自身的認同感，所以差異化對待不同人群的激勵需求是原則性的思路。針對不同激勵對象的需求，我們如何合理的滿足？對於長期收益需求的激勵對象，我們採取的方式是合理的將實股的各項的權利分離，還是將虛股做實？針對有經營權需求的激勵對象時，我們如何拿捏好股權與控制權的關系，這類問題還有可以延伸很多，但明確需求是關鍵的環節。最後，激勵對象還有一個關鍵的過程性需求：公平性，這點也需要我們在進行分配時特別注意。明確了客戶需求之後，下面就需要回到企業自身去思考企業的資源是否可以滿足客戶的需求？
你能給員工多少股份？
說到股權的問題，創業公司是最好的例子。對於一個科技型初創企業來說，初期企業最想要激勵的人員無疑時是技術人員，但等到產品有一定市場，企業才發現銷售是最重要的人員，後期規模逐步擴大，財務等職能的重要性突出，這時候企業的核心人員屬性又發生了變化。如果我們各個階段實施股權激勵時只關注當前，那麼最後的股權肯定不夠分從而威脅創始人的控制權。每個企業都有各自的發展階段，每個階段的人員需求是不同的。對於股權激勵來說，企業發展階段對其的影響遠遠大於行業要素的影響，所以每個階段的股權規劃一定要為接下來的發展階段留出相應的合理空間。要從股權標的的儲備量上看看企業有多少資源，能拿出多少資源滿足員工的需求。
你准備用什麼錢激勵員工？
巧婦難為無米之炊，如果企業現在沒有現金流，可預見的未來也沒有，那麼這個股權激勵即使執行也註定是失敗且毫無意義。我們認為股權激勵收益有很多種：未來創造的「多出來」的錢、大家一起努力得來的錢、企業快速發展帶來的錢、未來資本市場認可的錢等。當聚焦於收益來源的時候，股權激勵的錢只有兩種：內錢和外錢。這兩種錢中，都包含了一定的時間要素，所以企業要考慮我現在能給出多少內錢和外錢，未來我該怎麼利用好內錢和外錢。外錢因其收益巨大一直是激勵對象比較關注的點，特別對於擬上市公司的激勵對象來說，外錢更代表了巨額收益。企業需要想清楚如何規劃好現在的兩種錢和未來的兩種錢，只有企業想的清楚才能有激勵效果，同時才能規避一些風險。
你能讓員工看到希望嗎？
很多企業在設計股權激勵方案時，更關注機制的設立，而容易忽略一些軟性因素的影響：員工對企業的良好預期、員工對於未來收益的感知度、員工對於股權激勵目標的明確度等等。這些軟性因素是實施股權激勵的基礎，做的好與壞直接決定激勵的成與敗。在做股權激勵前，企業首先需要幫員工建立起對企業的良好預期，只有對未來有希望，面向未來的股權激勵才有存在的意義。方案設計中要充分利用好員工的良好預期，設計合理的方案。完成後更要明確告知激勵對象未來努力的方向和路徑，並通過收益測算讓其感知到達成目標後的收益。股權激勵方案只是一個軀殼，激勵文化才是有溫度的血液，只有兩者的充分結合，才能達到良好的激勵效果。
總結
我們在設計前期按如此的邏輯順序拋出問題，就是想讓企業回歸到商業的本質從需求與供給的角度去思考股權激勵。上述幾個問題只是有關是否做股權激勵，以及大體如何做的概括性問題。要想真正有一個初步的思路，需要考慮的問題還有很多，但任何有關股權激勵的問題，都可以用三個方面來總結：業務、人員和資本，後兩者圍繞前者進行匹配，在方案設計前期把握住這三個方面，就把握了後期方案的正確方向。還是那句話：股權激勵，先思而後行，才能鋪就未來之路。

『伍』 股權激勵有效期怎麼設定比較好

個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期，大周期一般含激勵方案制定、授予、等待、行權、禁售和解鎖等時間節點。
上市公司制定股權激勵計劃的，應當在股權激勵計劃中載明股權激勵計劃的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期權的授權日、可行權日、行權有效期和行權安排。
在確定有限責任公司股權激勵計劃時間安排時，既要考慮股權激勵能夠達到企業長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。
至於股權激勵有效期怎麼設定，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，北京的於慶鈞律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。

『陸』 股權激勵最好的時機是什麼時候

1.初創公司期間
或許一個公司草創的時分你想經過股權來招引一些合夥人，或許你老闆懂推廣但不明白技能，懂技能不明白辦理，懂辦理不明白商場，所以特別想希望一個合夥人來補償某方面的缺乏，所以股權是一個招引合夥人的利器。
2.公司迅速開展期間
第二個期間即是公司迅速開展的時分，股權鼓勵是經過啥呢？經過新老交替。經過股權鼓勵招引新的人進來，經過股權換兵權，換一部分老的人員的崗位和權力呈現，完成人員的新老交替、辦理晉級。
到了上市前的時分，做股權鼓勵很多公司都會做，他是為了優化治理構造，為對接上市做准備，當然上市後，或許將來公司繼續的競爭能力的提升。所以不相同期間其實都跟股權休戚相關，草創期就像咱們共產黨相同，就像爬雪山、過草地、建造根據地的時分，這時分最主要是一批核心力氣，包含像一大的時分二十幾名共產黨建立的人員，不即是咱們的合夥人嗎？
做股權的目的即是為咱們招引一批合夥團隊。
第二個迅速開展期的時分，就類似於咱們共產黨的抗日戰爭的時分，國民黨，當然咱們共產黨一起，一起抗日戰爭，一起也不會忘掉在後方大力地開展自個的部隊。
3.公司上市前
到了上市前，就類似於咱們的解放戰爭，或許從本來的游擊戰變成正規戰、陣地戰，很多東西要對接起來。上市後就類似於建國後，又要經過黨員的建造，堅持繼續的先進性，有的要退掉，有的要納進來，堅持你的繼續競爭力。所以股權鼓勵跟公司全部的繼續周期都是休戚相關的。

『柒』 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

『捌』 員工持股的公司股權激勵具體方案怎麼設計更好

股權激勵方案必須包括7點：
1、目標設定
2、激勵額度設定
3、考核機制設定
4、進入條件設定
5、約束機制設定
6、退出機制設定
7、回購協議設定
但是不同行業在不同的階段制定的股權激勵方案都是不一樣的，你可以關注「名企大智慧」公眾號了解，我們都是根據企業的個性化問題來制定的。

『玖』 企業的股權激勵方案有哪些

股權激勵方案，是指通過企業員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發展服務的一種激勵方法，是公司發展必要的一項相對長期的核心制度安排
股權激勵方案應包含：股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。