股權和vesting有什麼區別

① 什麼叫股權成熟機制

股權成熟機制是指：
1、每個創始人在一開始就會獲得屬於他的全部股權。
2、如果創始人中途離開創業企業了，創業企業有權以極低的價格，回購創始人一定的比例的股權。
股權機制：
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。
1．市場選擇機制
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。
2. 市場評價機制
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。
3. 控制約束機制
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。
4. 綜合激勵機制
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。
5. 政策環境
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。

② 什麼是vesting scheles

Vesting Scheles中文通常叫做股份行權計劃,它的作用在於給與整個創業團隊或員工的激勵作用,特別是對於初創企業,設立vesting schele的原因如下

沒有一個團隊是永遠的,例如起初創始公司有4個人,如果中途有創業夥伴離開,那它的股份怎麼處理? 總不能讓一個不出力的股東持有公司的大部分股票;而Vesting Scheles對於一直為公司服務的股東來說是沒有效果的

創始人在行權計劃未滿前離開公司，則其會喪失剩餘部分股權。舉個簡單的例子，假設行權計劃設為四年，第一年實現25%，以後三年按照每個月約2%的比例實現。又假設創始人A擁有公司20%的股份，如果他在簽訂投資協議一年後離開，其所擁有的股份比例實為5%，在這一年中如果發生股東投票事宜，其仍擁有20%的投票權。如果四年期滿後他離開，其股份則為20%。

同樣道理，獎勵予管理層的期權一般也會設立行權期，分幾年向團隊發放。設置行權期目的在於鎖定管理團隊為公司的服務期限。

當然還存在一種Accelerated Vesting ,這種情況發生在公司被收購或者其他特殊原因,原先需要4年的行權期,可能加速行使

一言概之,對於引入VC的創始股東,如果投資人要進來了，自己的股份要分幾年才能拿到,這就是vesting schele的作用

③ vesting是什麼意思

等待行權的股票期權這里 options 指股票的期權vesting 指等待行權（兌現）的 補充：全句看，最後這個 options 似乎不是期權，而是選擇、選項的意思直譯：所有期權、權證、股權及任何其它潛在稀釋性證券及其行權價和兌現選項的表格

④ 新創公司如何分配股權Vesting是最好的解決方法 詳細�0�3

你也可以通過定期授予員工股權或期權來得到類似的效果，但是這一過程過於復雜並且效果也不會很理想。因而一般的做法是僱傭員工時預先給他授予股權但是會將這些股權都 Vest（綁定）一定的期限。另外，公司有的時候也會給受雇了很多年的員工提供一定數量的股權（叫做Retention grants，目的就是為了留住優秀員工），不過這些股權同樣應該被Vest。 具體到股權和期權上來說，Vesting 會有一點的不同。在期權上，你被預先授予的一定數量的期權只有在你完成了Vest，它們才會屬於你。而在股權上，你被授予的那些股權立即就歸屬於你，但是對於沒有完成Vest 的那部分股權，公司則擁有回購的權力。盡管有這樣一個微小的不同點，但是其作用都是一樣的，那就是員工必須通過一段期限才能掙到公司授予他們的股權或者期權。 所以如果你是一個公司員工的話，你更加需要關心的是你每年能夠Vest 多少股權或者期權。公司授予的股權數量多少固然重要，但是每年你能夠Vest 的數量才是你真正能夠拿到手的那部分補償。 另外大部分的Vesting 期限（一般是4 年）開始前都會有一個一年期的cliff vest 期限，也就是說你只有在受雇滿一年才會vest 到股權，沒有滿一年的話，你不會vest 任何股權；而一年以後股權的vest 頻率就變成了每月一次或者每個季度一次了。推行一年期限的cliff vest 制度的原因主要在於其能有效的防止公司和股東被惡意員工捲走大量股權。如果被證實該員工為惡意員工，則在cliff vest 期間，公司就可以將其清退而不會形成任何的股權稀釋。 關於cliff vesting 有兩個問題值得注意。第一個，如果員工的一年僱傭期限快到了，你又決定將其清除出公司，那麼你多多少少的應該給他們vest 一定數量的股權。因為一般情況下，不可能說你需要花接近一年的時間才能搞清楚那員工是不是惡意員工，而且在別人即將完成cliff vest 期限的時候，將別人開除也是不道德的行為。 第2 種情況是，員工的僱傭還沒滿一年，而你需要把公司賣了。我的看法是，如果員工受雇還不到一年你就必須把公司賣了，那麼這種情況下，你不能採用cliff vest 的規則。畢竟賣掉公司的時候是每個付出了努力並擁有股權的員工都應該獲得報酬的時候。 現在，既然我們談到了被收購（控制權發生改變）發生時的vest，我覺得有幾點需要指出來。一是，收購發生時，你已經vest 的部分股權或者期權就變成可流通的了（至少你可以將其出售獲取現金，或者換取收購方的其他有價證券），但是你還沒完成vest 的那部分則不能流通。許多情況下，收購方一般都會允許被收購公司員工未能vest 的股權轉到自己旗下，並按照原先的期限繼續vest。 此外，有些時候，在公司控制權發生變化的時候，公司還會給某些員工提供加速vest 的特別待遇。比如CFO（首席財務官，因為他們在收購方任職的話肯定會被看成外部人員看待，因而不可能繼續擔任原職）就屬於這種類型。另外也還會有些創始人以及早期的關鍵員工希望能夠加速vest，但是我建議在同意加速之前千萬要考慮明白，因為其相關規定會將一次收購活動變得十分復雜。 另外，我還建議公司在發生控制權改變的時候要避免完全加速而採用「double trigger」（雙觸發）。我將解釋這兩個概念。完全加速的意思是一旦發生控制權的改變則所有未能vest 的股權全部vest。你不能這樣做。但是幫某些特殊的員工將其一年未vest 的股權轉變成vest 的做法還是可以接受的，尤其是當這些員工在收購方的公司里不可能得到一個好職位或者不得不離開的時候。「雙觸發」指的就是必須發生兩件事才能觸發加速。第一是控制權的改變，第二是員工解除合同或者收購方只給他提供一個更低的職位（可能導致員工離職）的時候。 員工的股權問題是個非常復雜的問題，尤其是發生控制權的改變時，這個問題就更加復雜了，不過我仍然希望以上的解釋能夠給大家在理解這個問題上提供一些幫助。 說說創始人的股份Vesting，Vesting 這個詞沒有好的翻譯，用例子先來解釋，再說它的好處。 公司發行2,000,000 股，創始人甲乙兩人，各有1,000,000 股。其中，20%，即200,000 股，在公司創始時，就馬上vest，公司以後不能回購。剩下800,000 股，分四年vest。 如果甲一年後離開的話，他會拿到200,000 股，加上創始時的200,000 股，共400,000。剩下的600,000 被公司以象徵性價格回購。公司總股份量變為1,400,000。甲佔有4/14=29%；乙佔有10/14=71%。和和氣氣，公共平平。 如果沒有事先談定vesting 的話，甲離開時，會與乙有很大的爭吵。甲會說「我已為公司做了很大的貢獻，我的1,000,000 股應該都是我的」。乙一定反對。最後甲會說「反正已經是我的了，看你怎麼辦」。乙會說，「這樣太不公平，那我也不做了」，或，「那我把這個公司關掉，重啟爐灶。」爭吵繼續升級，還會出現偷公司公章，搶鑰匙，上法院，等等。我都見過。可以想像，公司的員工和業務，會受到的影響。 Vesting 還有另外一個好處：如果甲乙出現股份多少的糾紛（比如一年以後，乙的貢獻或重要性比甲多），也比較容易解決。董事會與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest 的股份重新分配。甲乙都會比較容易接受，因為已經vest 的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest 的股份。 Vest 是一個很公平的方法，因為創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個主意。主意本身，沒有相信它的人充滿熱情，放棄一切的做，是沒有什麼價值的。 沒有經歷過股份糾紛的創業者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜歡vesting，因為怕被投資者炒魷魚，失去股份。

⑤ 4個人的創業團隊，應該怎麼分配股‏權

睿融的G·SSC專家李老師講的案例，我跟你分享一下。小李今年28歲是一個精明強干，思維縝密的文藝小 青年，有一定的人脈和資源關系，從事醫美行業多年，想自己開家美容院，預計投資300萬元，他對關系比較好的3個朋友講了自己的想法，朋友都一致支持他，願意為他投資。
這4個合夥人中，小張和小李一樣都是從事醫美行業多年，屬於全職工作，小周投資100萬，小趙投資70萬，他們都是小李的朋友，喜歡小李的團隊，他們都願意拿出啟動資金，作為美容院早期資金的投入。
小李對這次創業信心十足，但他唯一發愁的是公司的股權架構該如何處理？小李怕萬一合作不好，傷了和氣。
在小李的案例中，我們要考慮幾個問題：
1、誰是公司的老大，誰有絕對話語權和控制權？
2、在初創團隊中，小李和小張該不該拿工資，提成和獎金；小周和小趙是只享受分紅還是也應該有部分工資？
3、如何調動各股東之間的積極性以及團隊後續如何實現股權激勵？
4、萬一企業經營不善，後續還需要重新出資，應該按照什麼比例出資？不出資又該如何處理？萬一在企業經營一半，有人認為前景不好，要退股，又該如何處理？
每次我們對企業做股權架構設計或者調整時，都會和企業進行一番溝通，以下是溝通的要點，看看你企業如果是初創企業，面臨這些問題，你是如何處理的？
1、 你們初步的股權架構是怎樣的，各自佔比是多少？
小李在紙上大概勾畫了他們預計的股權架構，小李佔30%，小張10%，小周30%,小趙20%，其他10%
2、我接著問：「 這樣的股權結構是如何形成的，其他10%目前在誰那，打算做什麼用？」
小李回答：「 基本是按各自出資佔比 ，除不盡的尾數都留出來加在一起作為共同代持，各佔2.5%，小張的出資金額除下來正好是10%因為小張是全職並且我是發起人所以不太計較那些，其他10%主要是為後續開連鎖店或者激勵優秀員工用」 。
3、我再接著問：「 小李你是大股東，還是小周是大股東呢？法人是誰，其他股東有沒有納入公司章程
小李思考了一下：「 我覺得應該是我吧，我們沒有談，周**出錢了，不讓人家參與管理嗎？這個我不懂 ，營業執照在辦，法人是我，合夥人都是私下簽的協議」 。
4、我繼續詢問：「 小李、如果你作為企業的老闆，你想不想讓小周和小趙參與企業的經營呢？」
小李低頭考慮了一會，說：「 我和小張一直從事這個行業，我們兩個比較懂，周**和趙*沒有從事過這個行業，企業的經營管理應該我來管，他們可以提建議，最後我來定，你一問，我倒是想了一下，以前我倆也沒有商量過，也沒有好意思這么直接商量 」 。
5、我笑了笑接著問：「 小張，小周，小趙拿工資嗎？你拿工資嗎？」
小李有點為難，說：「 張*肯定應該拿，我應不應該拿，我還沒有想好，周**和趙*不應該拿吧，他們不參與經營只享受分紅就好了，老師，你說，我應該不應該拿？」
6、我並沒有告訴小李該不該拿，反而問小李：「 你認為你應該不應該拿？」
小李說：「 我真不知道，我覺得我應該拿，可是我畢竟是老闆，這事也是我帶頭做的，如果經營不好不掙錢的話我拿了工資，我也覺得怪不好意思的。可不拿，又覺得不對 」 。
7、我笑了笑又追問：「 那你的意思，你應該拿工資了」。
小李答：「 我覺得我應該拿工資，畢竟我投資又幹活」 。
我笑了笑和她講 「 我支持你拿工資 」 。
8、我再問你一個問題：「 你們有無初步的財務預算，現有的資金能夠支撐企業不盈利多長時間呢？」
這一次，可是真難為小李了，她拿筆在本子上算半天，然後抬頭說：「 如果資金全部到位，每個月的房租加上工人工資，撐一年沒有問題 」 。
9、我問：「 你算過沒有算過，企業明年好的情況下賺多少錢，不好的情況下會虧多少錢？」
小李用筆邊寫邊說著：「 我算一下，如果好的話能賺300萬到是有可能的，不過壓力也有點大，如果不好的話就不好說了 」 。
10、「 好，小李，如果企業賺了 300 萬，你覺的你目前的分配比例合理嗎？」
小李考慮一會兒，說：「 按照出資比例的話，也差不多吧 」 。
11、我又問：「 開連鎖店的話考慮是加盟的方式開呢還是股東投資？」
小李愣一下，然後說：「 兩者都有可能，目前還沒發展到哪一步只是有考慮這個事情 」 。
12、我繼續問：「 如果開連鎖店的話，你感覺你目前的股權架構比例及分紅比例對連鎖店是否適用？」
小李回答：「 還沒有想過這個事，但是我覺得稍微有點不合理，不太懂這塊，說不出來那裡有問題」 。
小李說：「 我大概明白了，我回去和合夥人溝通下，找一個我們接受的方式，讓您直接去我們企業做下股權架構的設計和調整，我如果溝通不好，你能不能和我們合夥人一起溝通一次？ 」
聽了小李提出的問題，我告訴她：「 當然可以了，這也是整體股權方案服務的一部分 ，並告訴他股權架構設計及股權問題首先是個法律問題，股權的核心是股東之權利，股東權利之設計是一個法律問題，離開股權法律的股權設計，股權激勵等都可能是「竹籃打水一場空」；股權法律是一切股權問題之母；股權一系列問題一定要體現為法律文件，不然，今天的美好方案可能就是明天的訴訟所在 。

⑥ 什麼是股權分配，股權分配有哪些原則

根據你的提問，經股網的股權專家在此給出以下回答：
股權分配要遵循以下三條原則：
1、量化貢獻，明晰合夥人的責、權、利。在合夥人一起創業的過程中，大家往往扮演著截然不同但對公司都很重要的角色，資金、場地、技術、公共、市場、銷售渠道，每種貢獻因為性質不同似乎很難等價對比。所以創始人之間如何分配股權，往往成為一個難題，甚至不得不拍腦袋來決定股權。這經常會為創業公司埋下「暗雷」，在最艱難的時候不定時爆發。
創業並非一朝一夕的事情，在創業過程中，每個合夥人都應當不斷為創業公司提供資源與能力，為創業公司的成長保駕護航，因此權利和利益的分配也需要導向能夠長期為創業公司貢獻的合夥人，可以適當採取按年度、項目進度或者融資進度等方法逐步分配合夥人股權，從而規避短期現象的發生，保障公司經營理念統一，穩定發展。
2、為投資者進入留出空間，同時保障融資過程中公司控制權不旁落。投資人在投資過程中會關注股權架構的合理性，在未來公司上市過程中，資本市場也要求股權架構明晰、合理，因為在每輪投資者進入時，創業團隊都需要提前思考、整體規劃、不斷調整，為未來騰挪出時間和空間。同時，多輪次投資者的進入帶來的股權稀釋，會導致公司控制權旁落的風險，尤其是創業團隊內部出現不同聲音時，投資人往往會成為「壓死駱駝的最後一根稻草」。
我國公司法要求同股同權，雙層股權架構的設計從法律角度無法實現，但是也有著各種方法能夠讓創始團隊保持對公司的控制權，比如我國公司法允許公司章程對投票權進行特別約定（有限責任公司），允許股東在股東大會上將自己的投票權授予其他股東代為行使（股份有限公司），允許部分人執行企業事務（有限合夥企業）。因此，雖然麻煩，但也能做到讓創始人以少數股權控制公司。

3、為公司的股權激勵留出空間。創業如同漫長的馬拉松，沒有十年八年很難有結果，同時創業又像是一場接力賽，需要新鮮的血液產生一波又一波的動力，需要區域、行業的人才為公司不斷創造新的價值，所以可以說創業就是以百米沖刺的速度，跑一場接力的馬拉松。最早期的一批創業團隊，開了一個局，但是公司能夠做多大，需要後來人接過接力棒，保證公司不會在沖刺馬拉松之中累吐血甚至直接被淘汰。

因此作為創業企業，要始終留出一部分股權池，來吸引區域人才、行業人才的加盟，這種長效的、形成機制的激勵，也能夠保證新老團隊的磨合不出現問題。如若不然，最早進入公司的一批人把自己看成元老，擔心新人替代自己的地位；新人們認為自己的能力更強，看著元老理所應當享受股份，雙方產生強烈的排斥情緒，那麼創業企業的沖刺馬拉松賽永遠都不可能跑到終點。

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

⑦ 股權分配原則

股權分配主要遵循以下原則：1、公平公正原則；2、權責利對等原則。股權架構設計要明晰股東各方的相關責任權利；3、控制權集中原則。避免控制權分散公司難以做出決策或錯誤決策；4、共贏共享原則。共擔風險，共享利益；5、資本運作原則。綜合考慮公司資金需求與未來規劃。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第二十七條股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價並可以依法轉讓的非貨幣財產作價出資；但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外。對作為出資的非貨幣財產應當評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。法律、行政法規對評估作價有規定的，從其規定。

⑧ vesting options 是什麼意思

等待行權的股票期權
這里 options 指股票的期權
vesting 指等待行權（兌現）的

補充：
全句看，最後這個 options 似乎不是期權，而是選擇、選項的意思
直譯：所有期權、權證、股權及任何其它潛在稀釋性證券及其行權價和兌現選項的表格

⑨ 創始人股權回購的 Vesting 應該怎樣理解

Vesting是個很有意思的話題，先用邵亦波先生的例子來解釋一下：
公司發行2,000,000股，創始人甲乙兩人，各有1,000,000股。其中，20%，即200,000股，在公司創始時，就馬上vest，公司以後不能回購。剩下800,000股，分四年vest。
如果甲一年後離開的話，他會拿到200,000股，加上創始時的200,000股，共400,000。剩下的600,000被公司以象徵性價格回購。公司總股份量變為1,400,000。甲佔有4/14=29%；乙佔有10/14=71%。和和氣氣，公共平平。
如果沒有事先談定vesting的話，甲離開時，會與乙有很大的爭吵。甲會說「我已為公司做了很大的貢獻，我的1,000,000股應該都是我的」。乙一定反對。最後甲會說「反正已經是我的了，看你怎麼辦」。乙會說，「這樣太不公平，那我也不做了」，或，「那我把這個公司關掉，重啟爐灶。」爭吵繼續升級，還會出現偷公司公章，搶鑰匙，上法院，等等。我都見過。可以想像，公司的員工和業務，會受到的影響。

好吧，通過這個例子你可能已經能夠大致了解股權兌付的含義了，簡單的說，就是股權怎麼給。對股權兌付的陌生是很正常的，因為這個概念及其實踐是個舶來品，在中國現有公司法體系下並不存在，即使是執業律師，如果不是專業從事融資服務的，通常對此也不了解。

上述例子是針對創始人（合夥人）之間的安排，值得國內的創業者在公司組建及運營時借鑒。此外，股權兌付也可適用於擬取得公司股權的其他群體，比如：高管、重要員工、顧問等。

其實，股權兌付作為一項制度，無非是通過設置時間窗口來保障取得股權的特定人士，對公司價值做出相對應的貢獻。站在投資人的角度，要求全體創始人遵從股權兌付的安排，也就不難理解了。

Vesting還有另外一個好處：如果甲乙出現股份多少的糾紛（比如一年以後，乙的貢獻或重要性比甲多），也比較容易解決。董事會與甲乙商量後做決議，把雙方的還沒有vest的股份重新分配。甲乙都會比較容易接受，因為已經vest的股份不變。而且如果一方不接受的話，離開公司，也有一個明確公平的已經vest的股份。（註：對邵先生的這個解釋我持保留意見，雖然看似比較公平，但有多少創始人能夠接受呢？）
Vesting是一個很公平的方法，因為創業是一個艱苦的多年過程，而不是一個主意。主意本身，沒有相信它的人充滿熱情，放棄一切的做，是沒有什麼價值的。
沒有經歷過股份糾紛的創業者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜歡vesting，因為怕被投資者炒魷魚，失去股份。經歷過股份糾紛的創業者，會在投資者進來以前，就和合作夥伴商量好vesting。

問：股權兌付在操作中需要注意哪些問題？

答：總體來說，股權兌付在國內還是比較新的實踐，尤其是沒有經歷過司法審判的考驗，一些做法或相關安排的法律約束力或可能存在的隱患，仍等待時間的檢驗。

在操作中需要注意的問題，包括：

一、實施股權回購的主體；
在國外，當創始人提前離開公司時，通常由公司行使回購權，回購尚未兌付的股權。而在中國公司法下，除特殊情況，公司不得持有自己股權，故不能獨立行使回購權，而必須由其他股東行使。這是中外實踐的一個主要差別。各方需要提前約定，未兌付股權回購的主體、各方的利益安排及具體程序。

二、潛在的勞動爭議；
股東提前離職（無論個人原因或公司原因）通常是觸發股權兌付條款的原因，這很可能伴隨著勞動爭議的產生，尤其是在股東非主動離職的情形下。雙方的爭議標的也將集中在未兌付的股權價值上。如何估值？如何賠償？如何執行？都將是處理這類新型勞動爭議案件的一大挑戰。

三、當公司面臨重大資產重組（如：收購、合並、分立，或到公開交易市場掛牌）時，尚未兌付股權的處理方式；

四、對加速觸發條件的合理設置；

五、其他。