科技有限公司股票期激勵人員名單

⑵ 對獲得股權員工名單進行公示 如何設計員工股權激勵

Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。主要從以下幾個方面幫助企業做員工激勵：
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋
量化過程，認可激勵， 通過行為、任務、匯報、業績等獲得積分，積分可以作為獎勵的依據，自定義積分標准符合企業個性化積分獎勵需求，多維度積分統計，360度全方位分析。
2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)
企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。
消費權
員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權
一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。
認購權
員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
虛擬股目的是留才（長期激勵），虛擬股對應分紅權，員工通過企業獎勵或者自己認購虛擬股獲得企業的虛擬股權，享受每年加權分紅的權利。虛擬股也可以作為核心高管、聯合創始人受限股的前期持有方式。
4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城
企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利

⑶ 科技企業如何實現股權激勵

文／楊靜 中國上市公司的股權激勵可謂波瀾壯闊，2005年證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》其實是在2006年才正式開始實施的，在正式實施的當年就有近50家公司推出了股權激勵方案。上市公司的股權激勵的確吸引眼球，可一些科技型企業的股權激勵也日益引起各方注視，因為創業板即將正式亮相，一批受到風險投資青睞的科技型企業則備受矚目 根據國家相關政策，科研院所轉制為科技型中小企業，原分配製度不再適應企業的高速發展，為解決企業穩定與可持續發展的問題，避免短期行為，實現中長期激勵，激發關鍵員工的積極性和創造性，這符合現代化企業發展的趨勢。企業開始採用分散化和混合性的薪酬制度，這樣也為雇員長期責任的股票期權制度有了採用的可能。 我們可以先思考一個案例： 某企業是原科研院所改制的企業，主要從事水電、機電新技術、新工藝、新產品研究、開發、生產和服務等工作，現已具備批量生產擁有自主知識產權的多系列產品的綜合實力，產品銷售額連續多年大幅度上升，部分產品還遠銷國外，具有成長中的科技型中小企業的特點。 近年來企業飛速發展，經營規模和市場份額都不斷增加，而原有事業單位體制的分配製度已不適應企業的發展。所以在2005年初決定突破傳統的分配製度，建立一套浮動薪酬分配製度，即職工工資等於基礎薪酬加浮動薪酬。基礎薪酬保留了原來的事業單位工資構成，浮動薪酬和經濟效益緊密掛鉤，根據當年的可分配利潤、合同額的增長率、銷售收入增長率核算出浮動薪酬的總額和積累的比例、總額。這種分配製度極大地調動了職工的積極性，使職工個人收入隨經濟效益的增長而增長，積累隨收入的增長而增長，兼顧了國家、集體、個人的利益。在2005年由於新的分配製度大大調動了職工的工作熱情，經濟效益取得可喜成績，完成合同額和實現利潤都遠遠大於預期的目標，增長率都在50％左右，職工的收入也隨之增長了不少。這種分配製度適應了企業的現階段發展形勢，對促進企業發展起到了很大的作用。 隨著企業的不斷發展，擴大生產經營領域的壓力增大，這種分配製度激勵的單一性也突顯出來。這其中就包括薪酬分配製度長期激勵不足；組織面臨兌現薪酬時貨幣資金緊張；不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理；難以量化的崗位，薪酬激勵失去「相對公平」。 根據科技型中小企業的特點，解決企業穩定與可持續發展的問題，避免短期行為，實現中長期激勵，激發關鍵員工的積極性和創造性，符合現代化企業發展的趨勢，企業開始採用分散化和混合性的薪酬制度，這樣雇員長期責任的股票期權制度有了採用的可能。 科技型企業要求以專業技術為前提，在特定的技術領域保持持久的領先地位。為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場水平的薪酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由於人員的流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。由於科技型中小企業的特殊性，其人力資源開發、管理和激勵的重點應在於知識型創業者，包括主要經營管理者和技術骨幹。國外研究指出，股權激勵是科技型中小企業的初創期和成長期的主要激勵方式。有資料顯示，美國的高技術公司幾乎100％地實行了股票期權激勵機制；日本的企業雖然實施長期股權激勵只佔所有企業數量的2％，但在高技術公司中，實施長期股票期權激勵的企業卻達到了15％。科技型創業企業實施以股權為核心的長期激勵是由這類企業本身的特點所決定的。 股票期權制度不同於工資薪酬，它解決了企業穩定和可持續發展的問題，可以有效地防止短期行為。有了股權，就可以把企業的長期利益與企業管理層、技術層以及全體員工的個人利益緊緊地捆綁在一起。知識型創業者人力資本作用的發揮程度，與知識型創業者是否擁有企業剩餘索取權有密切的相關性和高度依賴性。知識型創業者擁有股權，一方面是對創業者歷史貢獻和作用的承認，他們是企業財富的重要創造者，使其保持經營管理企業的高度熱情；另一方面通過人力資本股權化，就是通過產權紐帶將創業者個人與企業的長期利益緊緊捆在一起，形成創業者與企業的利益共同體，這是知識型創業者價值實現的主要形式。發達國家廣泛使用的「股票期權計劃」就是適應現代企業發展趨勢的一種具體方式。 關鍵員工的去留有可能會關繫到企業的生存。比如關鍵員工擁有的核心技術、經驗、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失給企業帶來不可估量的損失。企業可給予關鍵員工股權、紅利等薪金以外的多種利益，將員工的利益與公司捆綁在一起，利潤共享，風險共擔，使員工更加註重長遠利益，還可讓關鍵員工積極參與到企業管理事務中去，給予適當壓力，促其產生動力，從中獲得成就感，激發他們的積極性和創造性。 近年國家《科學技術進步法》、《科技成果轉化法》的頒布實施，《公司法》的修改，以及《中共中央、國務院關於加強技術創新，發展高科技、實現產業化的決定》和《關於促進科技成果轉化的若干規定》的出台，已為科技型企業實施股權激勵提供了必要的法規和政策上的准備。 但是由於科技型中小企業的發展特點，科技型中小企業股權激勵要解決好以下兩個問題：一是要解決創業者及骨幹人員股份的確定問題，這要從歷史貢獻和當期貢獻兩個方面來考慮。二是要根據科技型中小企業發展的不同階段合理設計股權激勵方案，要注意方案的前瞻性，特別是要做好定崗、考核等基礎工作，否則股權激勵方案的作用會大打折扣，甚至產生副作用。 由於我國目前實施股票期權制仍然存在較大障礙，而現股激勵方式需要經營者拿出資金即期投入，一般在創業初期經營難以承擔。因此筆者認為科技型中小企業應採取期權和虛擬股權結合的激勵薪酬形式。虛擬股權並不是真正意義上的股權，它只擁有紅利的分配權，而不實際擁有股權，也不享受股東的其他權利，當經營管理人員退休或者離開公司時，對於其虛擬股權可以採取撤銷、變現和轉為普通股等不同的處理方式。