凱爾索科技股票市值

❶ 路易斯·凱爾索的資本主義宣言

簡介人民資本主義是前美國商會會長約翰斯通為美化資本主義而提出的一種資本論。第二次世界大戰以後，隨著股份公司的廣泛發展和大量小額股票的發行，使小額股票廣泛地分散在社會各階層手中。資產階級學者把工人持有少量股票的現象，粉飾為資本主義的「質變」，宣揚資本主義正在變成「人民資本主義」。歷史由來馬克思 第二次世界大戰期間，美國商會會長約翰斯通在《不受限制的美國》一書中，第一次使用「人民資本主義」這個詞，用以說明資本主義社會在性質上的變化。由於股份公司既是籌集巨額資本迅速而有效的手段，亦是社會資本增殖的有利形式，美國在50—60年代曾大張旗鼓地在居民中間廣泛推銷小額股票，並在企業內部推行「職工持股計劃」。一些資產階級學者認為這些措施使企業的所有權發生了根本性的「革命」變化。尤其是1956年2月美國新聞總署和美國廣播公司在華盛頓聯合舉辦了「人民資本主義」展覽會，宣揚「在美國人人都是資本家」的口號，並將這一展覽作環球展出，在歐亞和拉丁美洲都產生了一定影響，使「人民資本主義論」鼓噪一時。美國作為「人民資本主義論」的發源地與傳播中心，在50—60年代多次舉行關於「人民資本主義」的學術討論會，大力宣揚「人民資本主義論」。 理論論證從理論上系統論證「人民資本主義論」的代表作是凱爾索和阿德勒合著的《資本家宣言》和《新資本家》。他們聲稱《資本家宣言》將取代馬克思的《共產黨宣言》。在他們看來，馬克思在《共產黨宣言》中所說的，隨著資本積累的發展，無產階級的人數會越來越多，資本家的人數會越來越少，無產階級終將起來革命推翻少數的資本家統治，建立起新社會的理論觀點，已被資本主義社會現實中工人持股的事實所否定。凱爾索和阿德勒認為，工人持有股票就成為資本家了，股票就是資本所有權的標志，哪怕工人只擁有一張小額股票也是所有者，隨著資本主義的發展和股份公司的增多，持有股票的工人會越來越多，總有一天在資本主義社會人人都持有股票，那時人人都將成為資本家，因此，未來世界根本就不是馬克思所說的那樣是無產階級的世界，相反是大資本家與中小資本家的世界。他們認為越來越多的工人由於持股而變成了資本家，現代的資本主義已經具有人民性，它同馬克思所描繪的19世紀的資本主義相反，已經不是資本家剝削工人的社會制度，而是資本家與工人的利益已融為一體的社會。在凱爾索和阿德勒看來，一度被斥為剝削和壓迫工人的資本主義社會，已經進化為具備一度為社會主義所誇耀的優點的一種制度，這樣的社會是真正的無階級的社會，達到了經濟民主的理想，社會全體成員在經濟上是自由和平等的。他們主張通過分散資本所有權，即以發行小額股票的方法，來製造新的資本家，由此來扭轉馬克思在《共產黨宣言》中提出的無產階級革命的方向。股權分散化就是一場意義深刻的社會革命，是輕松愉快的資本主義革命，是一種比無產階級革命更為優越、比社會主義更為穩妥的走向美好生活的道路。他們宣稱，「人民資本主義」就是一個全民資本家的無階級社會，「人民資本主義」是正當的資本主義，是純粹的資本主義，這樣的資本主義必然要使《資本家宣言》取代《共產黨宣言》。 本質法國第八大學政治學教授托尼·安德烈阿尼在法國《烏托邦批判》雜志2001年第2期發表《人民資本主義是騙局》一文，對雇員股東制的三種形式——企業儲蓄計劃、養老基金、期權股份作了深刻分析，並揭示了人民資本主義的本質。文章主要內容如下： 某些企業領導人極力鼓吹雇員股東制。他們認為，所有權的擴散在社會公正意義上是一種變革資本主義性質的靜悄悄的革命。早在1979年，彼得·德呂克在談到養老基金問題時就嚴肅地指出，「如果社會主義被定義為勞動者以這種方式佔有生產資料，那麼美國就是第一個真正的社會主義國家」。

❷ 如何提升員工的工作積極性

可以使用股權激勵的方法。
股權激勵(Stockholder's rightsdrive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法。
相對於以「工資 獎金 福利」為基本特徵的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

❸ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

❹ 資本社會化 私有化有什麼區別

生產資料社會化是因應生產社會化的趨勢而出現的，它的出現有助於緩解生產資料私有制和社會化大生產的矛盾，它主要是指資產所有權社會化，即讓每個人都能夠佔有一定的生產資料。具體來講，就是以職工持股制和全民持股制為代表的生產資料公有制。生產資料私有化則是指生產資料被寡頭所佔有，主要特點是少數寡頭佔有社會的大部分生產資料。

我們發現，當資本主義發展到高級階段時，生產資料私有制就會演變成以職工持股制和全民持股制為代表的生產資料公有制。這種資產所有權日益趨向社會化的新型公有制企業具有強大的生命力。而中國所謂的國有企業並不是公有制企業，只能算是政府壟斷生產資料的國家壟斷資本主義，把國家壟斷資本主義解釋成公有制絕對是嚴重歪曲了馬克思的《資本論》。

社會主義的實質就是資本社會化、生產資料社會化的過程。資產所有權社會化符合生產力發展的要求，是生產高度社會化的必然產物。

一、公有制的真正含義是資本和利潤的社會化

資本和利潤的社會化包含兩點：第一點是資產所有權社會化，即讓每個人都能夠佔有一定的生產資料。具體來講，就是以職工持股制和全民持股制為代表的生產資料公有制。第二點是利潤的社會化，也就是通過各種經濟（主要是稅收手段）和社會手段將公民個人的部分財產轉變為社會財產，轉化為社會所有。利潤的社會所有程度的提高，具體表現是福利國家的出現。

歷史已經證明，當資本主義發展到高級階段時就會演變成社會主義。具體的表現形式是：1、國家擁有占人口50%以上的中產階級。2、國家和私人的資本都逐漸演變成為投資基金或風險資本。3、擁有完善的終身教育體系和良好的創業環境。4、生產的組織形式愈益社會化。股份公司、股份制集團、國家壟斷資本主義和跨國公司，是生產愈益社會化由低到高的不同形式；資產所有權日益趨向社會化。私營企業逐漸演變成職工持股和全民持股企業，一個大公司擁有百萬以上的股東；成年人擁有股票的比例達到50%以上。5、企業管理體制也相應地發生變化。企業所有權和管理權分離，企業經營管理任務交給職業管理人員來承擔，逐漸形成一個「專家集團」、「經理階層」。企業普遍吸收職工參與部分決策和管理，出現了公司董事會中工人代表制、工廠委員會中的工人代表制、公司職工的建議制度等新的民主管理形式。企業管理從強調效率為主轉向以人為本。6、混合經濟出現，國家對國民經濟的宏觀調控加強。7、社會所有制和社會公正程度顯著提高。8、不斷完善的對收入分配的調節措施，如遺產繼承稅的徵收等，在體現效率的同時也兼顧到公平。9、擁有完善的社會制衡體制和成熟的新聞輿論監督體制。個人的基本權利得到了充分保障，社會公正成為主流社會必須遵循的原則。10、擁有完善的社會保障制度和福利制度。

郎咸平教授說，如果大家稍微了解一下西歐的產權改革，應該理解我國的產權改革方向是錯誤的，也是不符合世界潮流的。什麼是符合世界潮流呢？要把社會資產還給社會大眾，而不是個人。產權改革不得到老百姓支持是不可能成功的，中國的改革就是社會動盪的開始。

公有制的真正含義

我們發現，當資本主義發展到高級階段時，生產資料私有制就會演變成以職工持股制和全民持股制為代表的生產資料公有制。這種資產所有權日益趨向社會化的新型公有制企業具有強大的生命力。而中國所謂的國有企業並不是公有制企業，只能算是政府壟斷生產資料的國家壟斷資本主義，把國家壟斷資本主義解釋成公有制絕對是嚴重歪曲了馬克思的《資本論》。社會主義建設初期，以國有企業為代表的國家壟斷資本主義曾起過一定的積極作用。但是隨著社會主義建設的深入，國家壟斷資本主義反而束縛了生產力的發展，效率低下，缺乏活力，越來越阻礙社會的進步。而與此同時，以職工持股制和全民持股制為代表的新型公有制企業卻顯示出強大的生命力。「社會主義」的實質就是資本社會化、生產資料社會化的過程。資產所有權社會化符合生產力發展的要求，是生產高度社會化的必然產物。

許多學者認為，公有制並不是通常意義上的集體或個人對某些物質生產資料的「佔有」或「擁有」，在社會主義社會中，每個人對公共企業的所有權主要是指人均對全部企業利潤的享有權。其實質是資本的社會化或公有化。這種利潤的公有化不同於人民資本主義。人民資本主義主張每個工人都持有股票，成為企業的股東，人人都享受作為股東的紅利。而資本和利潤的公有化，則指消除資本的個人所有性質，使資本為社會公有，收入與資本完全分離，企業全體成員都平等地享有對企業利潤獲得權。

美國加州大學哲學教授理查德•阿爾內森（Richard J.Arneson）解釋說：在社會主義條件下，存在的是對企業的公有制而不是私有制。但此處的「公有制」並非通常所說的「擁有」（Own）。作為社會主義社會公有制的一個成員，任何個人對公共企業的所有權只構成人均對全部企業的利潤享有權。「市場社會主義容許來自勞動市場的收入的不平等分配，但不允許來自個人資本所有權的不平等分配。社會主義者聲稱，資本主義是不公正的，因為資本主義的勞資關系是對工人的剝削。在市場社會主義條件下，公有企業的利潤是分配給公眾的，而不是象私有制條件下那樣分配給股東的。可以說，在資本主義條件下是為了少數人而剝削多數人，而在市場社會主義條件下，是為了多數人而剝削少數人」。有的學者走得更遠，把資本的社會化或公有化提高到社會主義本質的高度，並且認為社會主義的未來亦將取決於資本社會化的程度：「 許多保守分子宣稱社會主義已經死亡，這是不確切的。社會主義在21世紀將有其自己的未來，但這種可能未來將取決於把社會主義的邏輯本質理解成『生產資本的公有化』」。[1]

我們知道，生產資料私有制的主要特點是少數寡頭佔有社會的大部分生產資料。而生產資料公有制的主要特點就是生產資料社會化，即每個人都能佔有一定的生產資料。具體的講，公有制就是以職工持股制和全民持股制為代表的資產所有權社會化。社會主義的實質就是資本社會化、生產資料社會化的過程。資產所有權社會化符合生產力發展的要求，是生產高度社會化的必然產物。而以國有企業為代表的國家壟斷資本主義依靠行政力量壟斷生產資料，束縛了生產力的發展，效率低下，缺乏活力，越來越阻礙社會的進步。

在社會主義國家中，人們試圖以國有企業的形式達到全體人民共同佔有生產資料的理想，即生產資料公有制。在理論上，這是一種完美的經濟形態，而在現實中，這只是一種瘋狂的幻想。人們試圖利用國有企業創造大量的利潤，然後國家再把這些利潤以社會保障的形式分配給全體人民，達到生產資料公有制的目的。出發點是好的，但是國有企業的性質註定了這類企業永遠不能破產（起碼大中型國企不能破產），這就導致了國家不得不把大量的資金投入到一些瀕臨破產的國有企業中，並給予這些國有企業超國民待遇。而很多優秀的民營企業卻連基本的國民待遇都沒有，要錢沒錢（銀行不貸款），要政策沒政策（國企優先）。這就導致了「劣勝優汰「而不是「優勝劣汰」。很多國企根本沒有任何市場競爭力，只不過是由國家用納稅人的錢來支撐的而已。

這就形成了一個諷刺性的局面，人們創造國企的本意是讓國家從這些企業中獲得大量利潤然後分配給全體國民，而現實狀況卻是國家拿大量的納稅人的錢為這些「劣勝」的國企輸血。實踐還證明，國有企業還存在效率低下、腐敗猖獗、政企不分等弊端。市場經濟講究的是「優勝劣汰」，政府人為地把一些沒有競爭力的企業用納稅人的錢保留下來，最終坑害的是全體國民。這樣的「公有制」不要也罷。因此，從宏觀上來講，公有制的真正含義是指資本和利潤的社會化，即全民持股。從微觀上來講，企業還要保障職工能夠分享到一定的利潤，即職工持股。

二、國有企業改革的方向

因此，國有企業的改革方向應該是：1、逐漸演變成職工持股和全民持股企業，使得資產所有權日益趨向社會化。2、企業管理體制也相應地要發生變化。企業所有權和管理權分離，企業經營管理任務交給職業管理人員來承擔，逐漸形成一個「專家集團」、「經理階層」。企業普遍吸收職工參與部分決策和管理，增加公司董事會中工人代表制、工廠委員會中的工人代表制、公司職工的建議制度等新的民主管理形式。企業管理從強調效率為主轉向以人為本。
國有企業改革要注意的問題：1、政府要鼓勵國企職工收購（EBO）。職工收購不了的多餘股份可以公開拍賣或上市。政府應通過各種措施鼓勵普通居民尤其是本企業職工購買股票。比如簡化股票的購買手續、允許分期付款；對於本企業的雇員，以優惠價格出售，並用無償贈送少量股票等辦法，最大限度地吸收廣大國民參與，從而既增加購買國有股資金來源，又保證國有股出售時的公平性。2、政府應該禁止國企管理層收購（MBO）。國企高層幹部和中層幹部只能以普通職工身份購買限定股份。絕對不能由官方宣布某個能人來收購企業，這樣做會形成寡頭經濟，俄羅斯的慘痛教訓我們一定要吸取。3、設立黃金股。實施國有股流通時，對於那些在國民經濟中至關重要的公司，政府要為自己保留相當數量的股票。一種是直接保留股票，另外還可以設置黃金股，這種股票可以為政府提供否決權，以避免公司被外國人控制、危及國家安全。4、職工收購（EBO）可以按照企業員工貢獻大小，分成幾個等級，適當拉開距離。貢獻大的多持股，貢獻少的就少持股。這樣可以激勵員工多為企業貢獻。5、選擇合適的國有股流通次序。在制定國有股流通方案時，必須考慮國有股流通的先後次序，不能一哄而上。應首先把那些盈利的、有戰略意義的國有企業推向股票市場。國有股出售應採取的是先易後難的順序。6、虧損的國有企業應先改制再出售。第一步就是將所有權和經營權徹底分離，通過企業重組，引進市場競爭機制，提高國有企業的經濟效益，從根本上改變日益惡化的財務狀況，即所謂的國有民營階段。第二步，即「徹底民營階段」，就是在條件成熟時，國家出售國有企業股票，徹底實行民營化。7、必須注意改制企業的職工安置與債務處理等善後工作。政府應積極鼓勵職工自願離職和提前退休，這部分人員可以從政府領到一筆可觀的資助金。此外，政府還應逐步放寬對勞動力市場的管理，並為失業者提供再就業咨詢和培訓服務。債務處理可以實行政府分擔一部分、改制企業自己承擔一部分以及出售國有企業股票及多餘土地償還一部分的做法，這樣既有利於加強對負債企業的壓力和財政負擔，對企業改制工作也起到了推動作用。8、尋找合適方式解決虧損國有上市公司國有股出售難問題。嚴重虧損無法扭轉的國有企業應該先搞職工收購（EBO），如果實在不行再公開拍賣，政府可以對投資者實行優惠。如果沒有投資者購買，國有資產基金會可以自己購買股票控股或全部收購股票，並在此基礎上成立股份公司，然後實施預防破產的措施並由國家預算對該企業進行投資。當企業生產穩定、效益提高後，國有資產基金會作為企業所有者，以國家的名義向證券市場發行企業股票。9、通過法制規范改制行為，防止國有資產流失。可以參照國外做法，成立國有股流通委員會監督企業改制。10、國有股流通范圍確定。政府要對國有股流通加以一定程度的管理，而不是全方位、實行大爆炸式的流通。政府要明確列出哪些行業不能實施國有股流通，或者對國有股流通比例實行一定程度的限制，對戰略性部門和事關國計民生的行業的國有股出售要有一定保留。11、國有股流通時的資金問題。國有股出售常常受到資金約束，可以成立國有企業託管局，解決資金約束問題，彌補資金缺口。12、國有股出售所得資金使用方向。國有股出售的收入可用於支付國有企業職工的養老和各種社會保障費用。13、國有股流通的作價與轉讓方式。採用多種形式，如：通過上市國有企業的股票逐步出售國有股權，或者通過協議方式轉讓股權，通過股權置換即在股權出售時，購買方用債權換取股權等，從而改變企業的股權結構。國有企業股權出售要堅持以盈利為前提。政府在國有股出售以前，在主管不同產業的政府部門外成立獨立於政府的私有化立法和政策制定委員會，負責有關法規和政策的制定。然後由政府任命管理、金融、法律、財務、證券等方面的專家對准備出售的國有企業的資產和運行狀況進行評估，決定股票出售的價格、數量、地點等具體事宜，力爭將國有企業以最好的價格出售。14、政府在實施國有企業股權改制後，對於與居民生活息息相關的天然氣、供水、通信等自然壟斷部門，在企業改制以後，應均設有一個專門的管理機構，根據《反壟斷法》和《公平交易法》對企業進行監督。以維護消費者的利益。15、聘請新的經理人。企業改革後必定有新的股東組成董事會，職工持股委員會則可委託某人參加董事會。董事會聘請新的經理人，給予股權激勵。

三、優先將國有企業股票出售給職工和社會大眾

日本在出售國有股份時，政府特別強調的是面向廣本的社會公眾出售，而不是特定的少數個人或集團，其理由是國有股份是大眾的、國民的財產。為了保護廣大投資者的利益，日本政府極力主張將已出售的原國有股份盡快到交易所掛牌上市。但同時也非常重視上市公司的質量，對於不符合條件的堅決不允許上市。

英國在國有股出售過程中，政府通過各種措施鼓勵普通居民尤其是本企業職工購買股票。比如簡化股票的購買手續、允許分期付款；對於本企業的雇員，以優惠價格出售，並用無償贈送少量股票等辦法，最大限度地吸收廣大國民參與，從而既增加購買國有股資金來源，又保證國有股出售時的公平性。而英國公眾對國有股購買熱情經歷了一個從觀望到支持的過程。在1984年以前，國民對國有股出售普遍冷淡，到1984年英國電信公司上市時，公眾熱情突然高漲，公司25萬雇員中有96％的人購買了股票。1992年瑞典政府決定將其所屬企業逐漸私有化，實行股份制。這些企業包括Procordia、Televerket等瑞典國內排名前100位的大型企業，這些企業所屬員工約有20萬人，享有優先認購權。[2]

四、民營企業改革的方向

1、 改變家族管理的舊模式
20世紀，資本主義的一大變化是經理階層的出現，經理階層的出現與資本追逐利潤的本能是一致的，表明資本並不是追求的企業的位置，而是利潤。讓能乾的人去管理，這樣就出現了財產權和經營權相分離。經理階層的出現，管理者不再是資本家，而是管理方面的專家，也就使得股權多元化，因為資本家必須讓出一部分股權才能夠吸引和激勵管理人員。而股權多元化，使得傳統意義上的資產階級已經改變了模樣。從股權廣為分散的角度可以說，資產階級人數增加了；生產資料的私人佔有與整個社會生產的矛盾大為緩和，生產資料的私人佔有愈來愈呈多樣化和社會化。中國的民營企業必須改變家族管理的舊模式，讓能乾的人去管理。中國的民營企業家應有魄力和勇氣讓出一部分股權來吸引和激勵管理人才。

2、實行職工持股制度
職工持股計劃作為建立現代企業制度模式的一種選擇，近幾十年來在美國、英國等市場經濟較發達的國家日益流行，在我國，隨著企業改革的逐步深入，各種方式的職工持股近年來也得到迅速發展。職工持股計劃（員工持股計劃ESOP）最早起源於美國，是1958年舊金山的律師路易·凱爾索先生提出的。他認為現代市場經濟和科技進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，如果產權過於集中，則經濟發展的好處將主要集中於少數人手中，大多數人不能分享其利益，這會造成社會的分配不公。凱爾索希望建立一個使所有權分散化的新機制，使大多數並不富有的人得到一定數量的資本，人們都有可能獲得勞動收入和資本收入，從而擁有一定的生產性資源。職工持股計劃（員工持股計劃ESOP）最終也有利於企業的長遠發展。中國的民營企業一定要緊跟世界潮流，積極實行職工持股制度。我國政府也可以仿效美國政府對實行職工持股計劃的民營企業給予一定的政策優惠，積極鼓勵民營企業實行職工持股計劃。

五、利潤的社會化 [3]

隨著現代化進程的加速和社會生產力的迅速發展，個人積累財富的絕對量在增加，通過各種經濟和社會手段將公民個人的部分財產轉變為社會財產，轉化為社會所有，這是資本主義社會中出現的新現象。如通過遺產繼承稅、對高收入者徵收收入累進稅等經濟手段使個人的部分財產轉變為社會所有；通過發展慈善事業，通過第三種調節——道德調節方式等社會手段對社會財富進行收入調節等。社會所有程度提高實質是資本和利潤的社會化和公有化程度在提高。
資本和利潤的社會化程度提高是整個社會化程度提高的重要標志，也是資本主義條件下所形成社會主義因素在增長的重要標志。資本和利潤的社會化程度提高，也意味著公有化程度提高，這對社會主義發展具有決定意義，因為在一定程度上可以說，社會主義的未來取決於資本和利潤社會化或公有化的程度。
社會所有程度的提高，具體表現是福利國家的出現。隨著社會所有程度提高，社會大多數成員都可以較為充分享受社會財富的積累給個人帶來的好處。例如，完善的社會保障系統和社會福利事業使社會的絕大多數成員可以充分享受社會財富的增加對自己生活質量提高所帶來的益處。諸如養老保險、醫療保險、失業保險、社會救濟、最低收入保障線的確定等。由於普遍建立了比較完善的社會保障制度，勞動者最低生活得到了保障，最低貧困線的劃分，最低工資標準的確立，每周工作時間的確立，這一切，就大大緩和了勞資對立，工人階級的社會地位有了很大提高。很多國家的法律明文規定，股份公司的董事會、監事會要有一定比例的工人代表參加。這些措施緩和了資本主義國家的矛盾。這應當看作是對私人資本和私人財產擴張的限制，是對資本主義私人佔有的一種揚棄。
社會公正和社會平等是人類的基本價值和基本政治權利。隨著資本主義生產關系和組織形式的變化，以及資本主義社會所有程度提高，資本主義在社會公正方面也得到了一定程度的改善。主要表現為不同的社會階層在政治、經濟、文化諸方面享有同等的權利，市場公正、司法公正、新聞輿論公正等方面得到了較大程度改善。
社會公正程度提高，主要由於以下一些因素的作用：全社會教育、文化、科技水平的提高，選舉制度的進一步完善，新聞監督作用的發揮，社會各階層利益能夠得到較為充分表達，政治制衡機制的進一步健全。
上述資本主義新變化，其中含有的一些社會主義因素的增強，是資本主義自身發展中呈現的必然過程，也是現代化過程中一種規律性現象。
資本主義發展過程中出現的上述新現象和新特點，可以從兩個層次上進行考察。一是適應生產力高度發展和生產高度社會化的需要，資本主義生產關系的實現形式和體制模式有必要作相應調整和發展；二是在資本主義自我調整和發展中，揚棄和否定資本主義自身的某些新的經濟因素也在發展，這些新經濟因素很大程度上就是社會主義因素。正是這兩個層次的變化與發展，為生產力的進一步發展提供了新的空間。
從資本主義發展的歷史趨勢看，資本主義新變化，特別是社會主義因素的出現，表明資本主義不是離社會主義更遠了，而是更接近社會主義。
馬克思認為：資本主義「本身以主宰著自然界變化的必然性產生出它自身的否定：它本身已經創造出一種新的經濟制度因素——實際上已經以一種集體生產為基礎的資本主義所有制只能轉變為社會的所有制。」
資本主義的歷史趨勢是：隨著社會生產力的進一步發展，社會主義的因素會不斷發展與擴大，並將不斷揚棄和削弱資本主義私有制度本身。當社會主義因素積累到一定規模時，就會通過較長期的自然發展過程，通過部分質變的不斷積累逐漸轉向社會主義。這一歷史趨勢是不以人們意志為轉移的，也是歷史發展必然規律。

❺ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

❻ 股權激勵主要是為了解決

股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法。相對於以「工資 獎金 福利」為基本特徵的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

❼ 內部職工股的簡介

內部職工股最早起源於美國。在美國，職工持股制被稱為職工持股計劃（ESOP，EmployeeStockOwneshipPlans）。這種制度是美國經濟學家、律師路易斯·凱爾索（LouisKelso）最先提出來的，因而他被稱為「職工持股計劃之父」。
從70年代中期起，職工持股計劃越來越廣泛地引起各界關注，美國政府和國會給予了大力支持，並為此制定了專門的法律，據統計，在美國最成功的100家公司中，有46家實行了職工持股計劃。隨後聯邦德國、法國、英國等國家看到這種制度的優越性便紛紛效仿。
80年代末90年代初的中國來說，當時正處於轉化企業經營機制，進行股份制改造試點時期，國外職工持股所體現的優越性以及國外職工持股制度設立的目的，正是中國企業股份制改造所要達到的目的。中國在由傳統的計劃經濟體制向現代市場經濟體制的轉型過程中，所有制理論以及收入分配製度上的突破，也為職工持股制度的推行奠定了基礎，職工持股在各地悄然興起。1982年沈陽一些企業開始吸收本企業職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司由於店面裝修，向公司內部職工發行了300萬元的內部職工股票，但當時這些投資並非以規范的股份出現，企業也不是規范的股份公司。20世紀80年代中後期，隨著中國經濟體制改革步伐的加快，企業的股份化改造取得了迅速的發展。