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1. 如何培養員工的忠誠度

如何培養員工的忠誠度？1、公司必須不斷成長 競爭太激烈，造成員工的流動率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。 成長的公司，位子自然比較多、不但夠分配，人才也願意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產生懷疑，信心不足就會產生流動率，流動率一旦變高，公司手中的項目計劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進一步流失……，如此惡性循環，就是公司忠誠度出現危機的真相。 2、主管必須以身作則 這種連鎖反應也能夠解釋為什麼小公司比較容易受到「不忠誠」之害，原因即在於，通常大家對小公司的信心不足。 陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利；二是主管以身作則；三是團隊合作的革命情感。 在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導)制值得推薦。所謂「明導」，其實就是每一位新員工都有一位帶他的師父，主要是對於工作及生活上的協助，縮短及克服對公司感到「陌生」的時期，而每一位「明導」帶新人的成績也會列入績效考核，做為傳遞公司理念的重要窗口。 剛進來的年輕員工，其實抱怨最多。例如，「為什麼沒有加班費？」「為什麼第一年沒有分紅配股？」等，但是公司制度的設計有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學比較，等工作了三、五年後，會發現自己有能力拿的比別人多。一度盛行的「分紅配股」，為科技企業發展打下了人才基礎。但年輕人，對股票一定要看淡一點，因為年輕人的年資本來就淺，「還不如把專業基礎馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數成長！」陳瑞聰說。 3、團隊必須彼此承諾 制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應、做事和對待部屬的方式。「制度是過去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓後繼的人可以重復下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續創新了。」高度承諾，是忠誠度上升的開始。而領導者就必須在背水一戰的情況下，做出正確決定。「哪一個路口該轉彎？」「哪一種錢該花？」領導者最後必須擔下所有風險，「在不確定的時侯，做出正確的決定。」 4、領導人必須氣度寬大 和優秀的一流人才相處，並搏得他們的忠誠度並不容易，更何況有時意見完全不同；「氣度」要經過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機後，一個成熟的主管會用每個人的不同優點，來補強不足之處，比如一個事業群的主管若是屬於沖剌型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望還是可以保持友好的關系。

2. 如何培養員工的忠誠度

如何培養員工的忠誠度？
企業不能被動地等待員工主動忠誠，應從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養企業所需要的忠誠度。
1.企業要有主動培養員工對企業忠誠的意識。企業應按照企業的文化和企業的所需，建立一整套培養忠誠度
的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。同時，企業的各層級領導也應具備有意識的培養意識，在平
時工作中，有意識的增強員工對企業的忠誠度，特別是員工的直接領導。
2.做好工作分析和工作設計工作。工作說明書應內容清楚、責權明確。在界定工作時，應盡量使用專業的詞
語來描述工作的目的和范圍、責任許可權的程度和類型、技能的要求，並且能隨企業的變化而及時更新。可
以嘗試建立工作特性模型和工作設計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內容、任職資格等作出適合
企業發展情況的調整。為提高員工對工作的投入度，可以採用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參
與管理等方式。
3.加強與完善員工關系管理。在涉及員工關系中的晉升、調動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要
盡可能的避免由此帶來對相當部份員工忠誠度的影響。可以考慮利用下列各種機會來培養和增進員工對企
業的忠誠：
一是利用好新員工加盟企業的時機。可以根據員工的具體崗位設計一套推薦方案，在新員工熟悉環境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環境認同的同時，建立對他們的認同感。
二是充分尊重員工的意見和建議。現代企業都有嚴密的內部分工、嚴明的組織紀律以及嚴格的規章制度，這些約束性的內容應該在出台之前充分徵求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之後，才可能得到員工的認可；即便沒有採納員工的意見，也應該通過公開場合作出相應的解釋。這樣，才能變「要員工去做」為「員工要去做」，並令員工感受到自己主人翁的地位。
三是決策或評價公正、公平、公開。員工對於自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確保客觀性和公正性，以事實說話，依數據評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對於結果的認同，從而培養出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。
四是搭建展示自我的舞台。對於員工而言，在自己職位上能夠發揮出想像力和創造力，可以自主地處理自己的業務是企業對其認可與否的表現之一；反過來，員工也將這種認可程度作為自己對企業認同感高低的基礎。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發言的權利等手段，都可以提高員工對企業的認同感。
五是要讓員工感受到自身的價值。給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。員工有了成功的經驗，有助於他們樹立工作的信心，同時產生對企業的認同感。
六是為員工提供交往、交流的機會。定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發展個人關系、職業關系的場合和機會。豐富多彩的企業社交活動，在促進員工內部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業的認同感。
4.建立客觀公正的績效管理與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業要盡可能做好薪酬調查和工作
分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什麼崗
位，應拿什麼工資，如要拿更高的工資，應該怎麼做。如寬頻薪酬、股權計劃、利潤分成分享等，是近年
來一些企業為了增強員工忠誠度採用的一些新的薪酬體系。
5.內源性動機和外源性動機互補。內源性和外源性兩種動機是互補的，必須結合起來才能對個人行為發生大
的推動作用。
一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業要求的目標，從而實現企業對其行為的調節與控制。另一方面，要引導員工對其所從事的某項工作發生內在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。
一方面，企業通過各種外部激勵措施激發員工動機，影響員工行為。常見的激勵方式包括物質獎勵、福利、晉升、表揚、批評、懲罰等等。這些激勵方式都是外附性的，是附加於工作以外的。另一方面，企業力圖促進員工的成就感，激勵人們把注意力聚焦在工作內部。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內部激勵。相對來說，內部激勵較難控制。

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