凱爾索科技股票實情

1. 路易斯·凱爾索的資本主義宣言

簡介人民資本主義是前美國商會會長約翰斯通為美化資本主義而提出的一種資本論。第二次世界大戰以後，隨著股份公司的廣泛發展和大量小額股票的發行，使小額股票廣泛地分散在社會各階層手中。資產階級學者把工人持有少量股票的現象，粉飾為資本主義的「質變」，宣揚資本主義正在變成「人民資本主義」。歷史由來馬克思 第二次世界大戰期間，美國商會會長約翰斯通在《不受限制的美國》一書中，第一次使用「人民資本主義」這個詞，用以說明資本主義社會在性質上的變化。由於股份公司既是籌集巨額資本迅速而有效的手段，亦是社會資本增殖的有利形式，美國在50—60年代曾大張旗鼓地在居民中間廣泛推銷小額股票，並在企業內部推行「職工持股計劃」。一些資產階級學者認為這些措施使企業的所有權發生了根本性的「革命」變化。尤其是1956年2月美國新聞總署和美國廣播公司在華盛頓聯合舉辦了「人民資本主義」展覽會，宣揚「在美國人人都是資本家」的口號，並將這一展覽作環球展出，在歐亞和拉丁美洲都產生了一定影響，使「人民資本主義論」鼓噪一時。美國作為「人民資本主義論」的發源地與傳播中心，在50—60年代多次舉行關於「人民資本主義」的學術討論會，大力宣揚「人民資本主義論」。 理論論證從理論上系統論證「人民資本主義論」的代表作是凱爾索和阿德勒合著的《資本家宣言》和《新資本家》。他們聲稱《資本家宣言》將取代馬克思的《共產黨宣言》。在他們看來，馬克思在《共產黨宣言》中所說的，隨著資本積累的發展，無產階級的人數會越來越多，資本家的人數會越來越少，無產階級終將起來革命推翻少數的資本家統治，建立起新社會的理論觀點，已被資本主義社會現實中工人持股的事實所否定。凱爾索和阿德勒認為，工人持有股票就成為資本家了，股票就是資本所有權的標志，哪怕工人只擁有一張小額股票也是所有者，隨著資本主義的發展和股份公司的增多，持有股票的工人會越來越多，總有一天在資本主義社會人人都持有股票，那時人人都將成為資本家，因此，未來世界根本就不是馬克思所說的那樣是無產階級的世界，相反是大資本家與中小資本家的世界。他們認為越來越多的工人由於持股而變成了資本家，現代的資本主義已經具有人民性，它同馬克思所描繪的19世紀的資本主義相反，已經不是資本家剝削工人的社會制度，而是資本家與工人的利益已融為一體的社會。在凱爾索和阿德勒看來，一度被斥為剝削和壓迫工人的資本主義社會，已經進化為具備一度為社會主義所誇耀的優點的一種制度，這樣的社會是真正的無階級的社會，達到了經濟民主的理想，社會全體成員在經濟上是自由和平等的。他們主張通過分散資本所有權，即以發行小額股票的方法，來製造新的資本家，由此來扭轉馬克思在《共產黨宣言》中提出的無產階級革命的方向。股權分散化就是一場意義深刻的社會革命，是輕松愉快的資本主義革命，是一種比無產階級革命更為優越、比社會主義更為穩妥的走向美好生活的道路。他們宣稱，「人民資本主義」就是一個全民資本家的無階級社會，「人民資本主義」是正當的資本主義，是純粹的資本主義，這樣的資本主義必然要使《資本家宣言》取代《共產黨宣言》。 本質法國第八大學政治學教授托尼·安德烈阿尼在法國《烏托邦批判》雜志2001年第2期發表《人民資本主義是騙局》一文，對雇員股東制的三種形式——企業儲蓄計劃、養老基金、期權股份作了深刻分析，並揭示了人民資本主義的本質。文章主要內容如下： 某些企業領導人極力鼓吹雇員股東制。他們認為，所有權的擴散在社會公正意義上是一種變革資本主義性質的靜悄悄的革命。早在1979年，彼得·德呂克在談到養老基金問題時就嚴肅地指出，「如果社會主義被定義為勞動者以這種方式佔有生產資料，那麼美國就是第一個真正的社會主義國家」。

2. 職工持股計劃的理論依據

理論依據如下：
一、兩因素論
任何一項具體的制度都是建立在特定的理論基礎之上的，員工持股制度也毫不例外。
員工持股制度的第一個理論依據是兩因素論。美國是推行員工持股制度的鼻祖,也是目前員工持股制度最為完善的國家。這一制度的最初設計師是加利福尼亞州的一名公司與投資金融律師路易斯·O·凱爾索。他在其《民主與經濟力量》一書中，提出了著名的兩因素論。他認為，資本主義社會大生產的兩大基本因素不外乎是資本和勞動。任何人都應當可以不僅通過勞動，而且通過資本獲得收入，這是人的一項基本權利。任何正常的社會，都應當保證這一權利，社會呼喚一種既能增長財富，又能促進公平的制度。1958 年他與摩鐵麥·阿德勒合作撰寫《資本家宣言》，從分析不同時期的資本、勞動因素對社會產出貢獻比例變化入手，他觀察了社會不同階層對社會科技進步成果佔有的情況，得出的結論是：美國建國初期，資本貢獻率 10%，勞動貢獻率為 90%；到二十世紀五十年代，資本貢獻率上升到 40%，勞動貢獻率下降為 60%，社會財富急劇集中到少數巨額資本所有者手中。美國半數以上的由個人持有的股票掌握在最為富有的 1%家庭手中。常規資本主義的特點是「封閉圈金融體系」，即富人越來越富，窮人越來越窮。新財富主要集中於產權所有者。因此，工人在進入產權所有制之前，將永遠被排除在圈外。
凱爾索認為，現代市場經濟的發展和科技進步使資本對產出的貢獻日益突出，產權的過度集中將會造成嚴重的社會不公，影響社會的穩定和資本主義的生存與發展。政府試圖通過稅收和轉移支付等財富再分配手段來緩解因勞動者貧困而引起的經濟衰退的方法已不再奏效。由資本的急劇集中和貧富差別迅速擴大造成社會的分配不公已成為美國社會潛在的巨大危機。隨著人類社會工業化程度的加深，社會階層貧富差距反而愈加懸殊，根源在於在制度設計方面沒有考慮到資本主義分配的民主性，從而使資本參與分配獲得比勞動參與分配大得多的收入。
凱爾索提出只有讓員工成為企業的主人或所有者，才能增強資本主義分配的民主性，真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。
員工持股計劃不同於單純向員工推銷部分股票的作法，它由本企業員工集體擁有企業的一部分或全部資產，外人不得染指，員工擁有的企業資產不是用現金來購買，而是用企業將來獲得的利潤來支付。美國推行員工持股計劃之初，影響不大，只限
於人數極少的小企業。1961 年美國凱爾索聯合公司成立了員工持股計劃發展中心，並創辦了一家投資銀行，為企業員工購買企業股票提供信貸。

二、人力資本理論

員工持股制度的第二個理論依據是人力資本理論。人力資本是與物力資本相對應的概念，它內在地附著於勞動者體內，外化於勞動者的勞動成果或經營活動，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質，是勞動者經過多年教育、培訓而形成的一種能夠創造價值的價值，就像物力資本能夠創造價值一樣。它既是人自身的一部分，又是一種資本，是未來收入的源泉。
人力資本具有稀缺性，因而是一種經濟資源。人力資本又具有專屬性，它專屬於人力資本所有者本人。人力資本還具有封閉性，如果缺乏有效的激勵機制，其所有者會將其封閉，不使其發揮最大增值的效用。人力資本和物力資本既有同屬性，又有異質性。同屬性表現在二者都有資本屬性，都能帶來收益；異質性表現在兩者的收益率是不同的。我們既然承認了勞動力是一種資本，那麼就必須承認勞動者有人力資本的產權。人力資本才是企業最寶貴的財富，所以，參與創造利潤的人力資本理應參與剩餘價值的分配。員工持股制度為人力資本參與剩餘價值分配提供了契機。

三、企業契約理論和委託代理理論

企業契約理論和委託代理理論為員工持股制度提供了第三個理論基礎。根據這一理論，一切企業都是一組契約的聯合體，股東在出資後即喪失了對財產的直接支配權，而僅擁有股東財產權。股東通過民主選舉組成董事會，然後由董事會任命企業的經理人員，企業財產的經營管理權就掌握在經理人員的手中。然而任何契約都是不完備的契約，這是因為以下幾個原因：
第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正確地認識現實,更不可能完全預知將來的情況。
第二，信息的不對稱性。經理人員和員工是企業生產經營管理的直接參與者，他們手中掌握的信息比公司股東要詳盡、全面。
第三，客觀現實的變幻性。客觀實際是不斷地變化發展的，不是一成不變的，所以企業契約在訂立後，難免會出現始料不及的情況。既然契約具有不完備性，那麼契約中沒有規定的對企業財產的控制權和索取權就是剩餘控制權和剩餘索取權。
根據傳統的公司法理論，股東是公司財產的最終所有者，理所當然地享有公司財產的剩餘控制權和剩餘索取權。公司董事是由股東選舉的，所以董事是股東的代理人；而公司經理是由董事任命的，所以經理又是董事的代理人。透過層層委託代理關系，我們不難發現，歸根結底，經理是股東的委託代理人。根據代理理論，代理人應當為被代理人的最大利益服務。然而股東是公司財產的所有者，經理只是公司財產的經營管理者。股東和經理之間地位的不同，決定了他們各自追求的目標的不同。股東追求公司利益的最大化，而經理則追求自身利益的最大化。
亞當·斯密最早注意到這一問題，他在其著作《國富論》中，就對支薪經理能否以股東利益為決策出發點深表懷疑。由
於自身利益的非密切相關性，經理在對公司進行經營管理時，可能產生懈怠之心，實施玩忽職守的行為。例如，他們可能會通過更多的在職消費、降低努力水平、進行超過最優規模的投資以提高其支配能力，甚至可能通過侵吞股東財產來使自身利益最大化。代理成本便這樣產生了。代理成本由三部分組成：
第一，委託人因代理人代行決策而產生的價值損失，它等於代理人完全以委託人效用最大化為目標進行決策時，企業的產出和企業事實上的產出之間的差額。它實際上是一種機會成本，是導致代理成本的根源。
第二，委託人的監督成本，即委託人對代理人進行激勵和監控，以使後者為前者利益而盡力所付出的成本。
第三，代理人的擔保成本，即代理人用以保證不損害委託人利益的成本和如果採取了這種行為將給予賠償的成本。
如何解決代理問題呢？傳統的公司法理論進行了不懈的探索，
設計了形形色色的對公司經理人員的激勵機制，如獎金、津貼、培訓、帶薪休假，年薪制等等。無可否認，這些制度的實施，在一定程度上起到了對經理人員的激勵作用，但是它們都無法解決經理人員行為短期性的問題。因為這些激勵的方式，
都以企業利潤作為衡量的標准，它們注重的只是量的增長，而無暇顧及質的提高。所以，它們都會導致經理人員行為的短期化傾向。員工持股制度就是要授予經理人員一定的產權,使其能夠分享剩餘控制權和剩餘索取權,從而使經理人員的自身
利益與企業的利益趨於一致。

3. 怎樣讓下屬感到在為自己工作

最有效的激勵是讓雇員感到是在為自己工作。

下屬持股制在美國出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此制定了專門的法律來加以鼓勵和推廣，促進了職工持股計劃的發展，使得一些資本家主動把企業轉換為下屬股份制企業。截至1987年底，全美已有9000多家企業的100多萬職工都持有本企業的股份，其中絕大部分企業的經濟效益都有了明顯的提高。

股份制是美國經濟的重要組成部分。

但是，美國在發展股份企業時不墨守成規、因循守舊，而是富有創造性和進取性，下屬持股就是美國人對股份企業的再發明，下屬持股的股份企業的出現，具有深刻的背景。

下屬持股的形式多種多樣。其中一種就是企業的全體下屬買下本企業的全部股票，擁有企業全部股權，共同成為企業的所有者來參與企業的經營、管理和利潤分配。

從它的基本特徵來看，它帶有典型的合作經濟之性質，因而有人將它稱為「資本主義集體所有制」。

路易斯·凱爾索受《共產黨宣言》的啟發，在本世紀初提出的「小額股票」、「大眾持股」的基礎上，進一步闡發了「二元經濟學」理論，其基本思想是：人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方面來獲得收人。

這是人的兩種基本權利。但是，原有的舊制度將資本的收入歸屬於少數人極不公平，因此必須改革舊制度。新制度要保障勞動力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛佔有，從而創造公平的機會。

新制度的核心就是使那些沒錢購買生產性資產的勞動者通過持股達到擁有資本的目的。

具體做法是：首先，企業直接將股票交給下屬持股計劃委員會，委員會為每個職工建立賬戶，職工由此分得的紅利逐年償還股票價值，全部償還以後，股票就屬於職工個人了。其次，成立下屬持股計劃信託基金組織，該組織向銀行貸款購買企業股票，購買的股票由該組織保管，隨著貸款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉入職工賬戶，貸款全部償清後，下屬則可以得到紅利。

20世紀50年代中期，凱爾索將其計劃付諸運作，首次成功地將一家股份企業72％的股權，在8年時間內完成了向職工的轉移。這一成功的舉措，贏得了美國各界廣泛的贊揚和支持。

1975年，美國的民意測驗專家哈特經過調查發現，美國人有66％贊成「下屬擁有企業大部分的股份」。

1978年，哈里斯的民意測驗也表明，美國的職員中有64％的人覺得如果讓「所有下屬平均分享企業的利潤」，那麼他們的勞動生產率會更高。

截止到1991年底止，美國的下屬持股企業已發展到1．5萬個，參與下屬持股工程的下屬達1200萬，佔美國勞動者的10％，下屬持股擁有的資產約為1000億美元。

下屬股份制之所在美國如此受寵，主要是下屬股份制依據的理論假設：當人們為自己勞動時，他們就會更好地工作；而下屬為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上擁有所在企業的財產。因此，企業財產關系內部化，全體下屬擁有企業的產權會產生更高的效率。

不可否認，美國官方在推進下屬股份制方面起了很大的推動和促進作用。下屬股份制出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此制定了專門的法律來加以鼓勵和推廣。

其中，影響較大的有20世紀70年代中期通過的《雇員佔有企業股份財產計劃》、1974年國會通過的《就業退休收入保障法》、1975年的《減稅法》、1981年的《經濟恢復所得稅法》和1984年的《稅收改革法》等。

它們都是以法律的形式，提倡和鼓勵社會各界向下屬股份制企業的委託機構捐款，規定捐款收入全部免稅；同時還規定，銀行向下屬股份制企業貸款，其50％的利息收入免交所得稅；下屬股份制企業的股份在分紅時可免交企業稅等。自1991年以來，執政者也積極推行減免稅政策，支持下屬持股計劃的發展。

目前，美國已頒布25個聯邦法來鼓勵下屬持股，50個州中也有一半頒布了鼓勵職工持股的立法。美國人有1／5在玩股票，約1．3億人間接參與股市活動。

下屬持股制大大提高了美國企業的經濟效益，促進了生產力的發展。同時，也為股份制注入了新的生機和活力，使世界經濟產生了強烈的震盪。

自信是美好、積極向上的品質。我們辦任何事情都需要自信，只要對自己的成功充滿信心，你就會贏得成功；心存疑惑，認為自己不能成功的人，一輩子將一事無成。

中國工農紅軍長征結束時只有幾萬人馬，但他們憑著崇高的信念，最終打敗了國民黨800萬軍隊，建立了新中國。羅納德·里根是一名演員，卻立志要當總統，從22歲至54歲，里根從電台播音員到好萊塢電影明星，整個青年到中年的歲月都是在文藝圈內度過，對於從政完全是陌生的，更沒有什麼經驗可談。這一現實幾乎成為里根涉足政壇的攔路虎。然而，機會終於來臨，共和黨內保守派及一些富豪們竭力慫恿他競選加州州長時，里根毅然決定離開大半輩子賴以為生的影視業，決心開拓人生的新領域。憑借他的知識、能力、經歷、膽識以及強烈的必勝信念，他如願以償當上了加州州長。以後，他又向總統寶座發起了沖擊，並最終當上美國第40屆總統。

這兩個例子說明了一個道理——堅定不移的自信是成功的基礎。自信不是空想，像阿里巴巴那樣喊「芝麻，芝麻，開門吧!」而後門開寶貝歸你，那是根本不現實的，有這種想法的人是把「自信」和「希望」等同起來了。

自信不僅對於立志成功者具有重要意義，而且對於企業的發展、事業的成敗同樣具有重要意義。作為企業的領導者，一項重要的工作便是幫助下屬樹立自信心。有人說，成功的慾望是創造和擁有財富的源泉。人一旦擁有了這一慾望並經過自我暗示和潛意識的激發形成一種信心，這種信心便會轉化為一種「積極的情感」。它能夠激發潛意識，釋放出無窮的熱情、精力和智慧，進而幫助其獲得巨大的財富與事業上的成就。所以有人把「自信」比喻為「一個人心理建築的工程師」。在現實生活中，自信一旦與思考結合就能通過激發潛意識來激勵人們表現出無限的智慧和力量。

告訴你的下屬，在每一個成功者的背後，都有一股巨大的力量——信心在支持和推動著他們不斷向自己的目標邁進。所以，有人肯定地說：信心是生命和力量!信心是奇跡!信心是事業之本!

其次是幫助下屬建立信心。這不靠威脅利誘，也不靠懲罰恐嚇，對下屬充滿依賴就可以成為激勵他自信的動力。你相信他們有實力能使企業振興，下屬也就相信了自己，將潛能發揮到極點。當然，信心不是建立在沙灘上的空中樓閣，信心的基礎是實力。企業領導者要分析本企業的優勢，如技術上的優勢、長期以來形成的信譽、國家的優惠政策、資金雄厚的優勢等等，反復對下屬進行宣傳教育，使他們看到企業的明天，知道企業振興的原因，而不是空說幾句大話。

有信心和沒信心大不一樣，即使對於瀕臨破產的企業也是如此。聽到過一位經過鍛煉恢復健康的癌症患者的話，他對一位患胰腺癌而對氣功鍛煉信心不足的患者說：「鍛煉就有1％的希望，不鍛煉就只有死路一條。」套用他這個意思：企業無論在多麼困難的情況下，領導都要讓下屬建立信心，沒有信心恐怕也是「死路一條」；有信心，就有振興的希望。下屬建立了信心，企業才有希望，才能發展。

4. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

5. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

6. 股權激勵主要是為了解決

股權激勵(Stockholder's rights drive)是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務的一種激勵方法。相對於以「工資 獎金 福利」為基本特徵的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：
一、股票期權（StockOption）。
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

7. 內部職工股的功能特點

凱爾索及其追隨者為了解決由於工業革命和科技發展所造成的社會財富分配不公的問題，提出了「二元經濟學理論」。這一理論的基本思想是，在正常的經濟運行中，任何人不僅可以通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本來獲得收入，這是人的基本權利。根據這一思想，凱爾索等人提出，人類社會需要一種既能促進經濟增長又能鼓勵社會公平競爭的制度，這種制度必須具有一種使任何人都能獲得兩種收入（勞動收人和資本收入）的結構，從而激發職工的創造精神和責任感，於是，他們專門設計了職工持股計劃。
職工持股制度其主要目的在於穩定職工隊伍，留住人才，為企業發展籌集資本，防止公司被惡意並購。經邦認為，在實踐上，國外職工持股在改善企業內部運作方面是成功的，之所以吸引了企業的效仿者，關鍵是把每個人的收益須與企業的整體效益相聯系，整體效益的好壞直接關系著所有人的利益，且職位越高承擔的風險越大。在經濟管理學中，內部職工股屬於一種激勵機制，它採用了「木馬」手段，把職工的利益和企業的發展利益捆綁在一起，使得職工在餵食得個人利益最大化的同時也在為企業做著貢獻，解決了個人與團體利益的矛盾。

8. 最先提出「員工持股計劃」的人是 ａ愛德華茲·戴明 ｂ亞伯拉罕·H·馬斯洛 ｃ路易斯·凱爾索 ｄ哈里

選c，員工持股計劃起源於20世紀50年代的路易斯·凱爾索的民族資本主義和兩要素理論（Kelso&Adler 1958；Kelso&Hetter1967），該理論的基本論點為，財富是由勞動和資本共同創造的，因此勞動和資本應當共同分配財富。基於此，凱爾索認為，解決貧困危機，就必須堅持雙要素財富觀，即勞動和資本共同分配剩餘資源。他提出了民主資本主義的三個基本原則：產權原則、參與原則和優先原則。最後，凱爾索指出，員工持股計劃是一種通過形成大量穩定的「中產階級」來解決貧困危機的有效途徑。

9. 內部職工股的簡介

內部職工股最早起源於美國。在美國，職工持股制被稱為職工持股計劃（ESOP，EmployeeStockOwneshipPlans）。這種制度是美國經濟學家、律師路易斯·凱爾索（LouisKelso）最先提出來的，因而他被稱為「職工持股計劃之父」。
從70年代中期起，職工持股計劃越來越廣泛地引起各界關注，美國政府和國會給予了大力支持，並為此制定了專門的法律，據統計，在美國最成功的100家公司中，有46家實行了職工持股計劃。隨後聯邦德國、法國、英國等國家看到這種制度的優越性便紛紛效仿。
80年代末90年代初的中國來說，當時正處於轉化企業經營機制，進行股份制改造試點時期，國外職工持股所體現的優越性以及國外職工持股制度設立的目的，正是中國企業股份制改造所要達到的目的。中國在由傳統的計劃經濟體制向現代市場經濟體制的轉型過程中，所有制理論以及收入分配製度上的突破，也為職工持股制度的推行奠定了基礎，職工持股在各地悄然興起。1982年沈陽一些企業開始吸收本企業職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司由於店面裝修，向公司內部職工發行了300萬元的內部職工股票，但當時這些投資並非以規范的股份出現，企業也不是規范的股份公司。20世紀80年代中後期，隨著中國經濟體制改革步伐的加快，企業的股份化改造取得了迅速的發展。