股权激励如何定股

『壹』 公司股权激励制度怎么设置比较好

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

『贰』 股权激励价格如何定

可以按照以下计算方法进行定价：股权激励的每股价格=公司估值÷总股本。但是要注意，将股份用于员工持股计划或者股权激励的，公司不得收购本公司股份。 《中华人民共和国 公司法 》第一百四十二条公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： (一)减少 公司注册资本 ; (二)与持有本公司股份的其他公司合并; (三)将股份用于员工持股计划或者股权激励; (四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份; (五)将股份用于转换 上市公司 发行的可转换为股票的公司债券; (六)上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。 公司因前款第(一)项、第(二)项规定的情形收购本公司股份的，应当经 股东大会决议 ;公司因前款第(三)项、第(五)项、第(六)项规定的情形收购本公司股份的，可以依照 公司章程 的规定或者股东大会的授权，经三分之二以上董事出席的董事会会议决议。公司依照本条第一款规定收购本公司股份后，属于第(一)项情形的，应当自收购之日起十日内注销;属于第(二)项、第(四)项情形的，应当在六个月内转让或者注销;属于第(三)项、第(五)项、第(六)项情形的，公司合计持有的本公司股份数不得超过本公司已发行股份总额的百分之十，并应当在三年内转让或者注销。 上市公司收购 本公司股份的，应当依照

『叁』 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配

分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。

例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。

这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。

老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。

只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。

共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。

利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。

(3)股权激励如何定股扩展阅读

退出机制

1、职务变动

以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。

2、辞退

取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。

3、因公殉职

取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。

4、丧失行为能力

取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。

5、退休

取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

6、死亡

取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

7、刑事处罚

取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。

『肆』 股权激励时，企业如何给员工的股权进行定价呢

利润法
这家企业的利润3000万，按照市面通勤的做法乘以5到10倍，成为PE的倍数，那这个企业的价值在1.5亿到3亿之间。这个就是利润法。
成本法
成本法是指长期股权投资按投资的实际成本计价的方法。该方法要求当企业增加对外长期投资时才增加长期股权投资的账面价值。
当投资公司能够对被投资公司实施控制时采用的长期股权投资会计处理方法，即投资公司的长期股权投资账户，按原始取得成本入账后，始终保持原资金额，不随被投资公司的营业结果发生增减变动的一种会计处理方法。
我们通过一个例子做一个简单的说明，比如一家餐饮企业一年的利润是3000万开了12家店，那给员工分股份该给企业定多少钱呢？
所谓成本法，就是截止到今天12家店总共投入多少资金，将该资金确定的数额，作为卖给员工股权的计算依据，那么这家企业12家店累计投资4000万，这就是这家店卖给员工的股权价格。
最后，提醒更多创始人注意两个常见的激励股权定价问题和建议：
第一，激励股权定价不一定全篇一律
可以按照公司所处阶段、激励对象入职先后及业绩表现等标准为每一批激励对象设定一个固定取得价格或者价格计算方式，原则上公司状况越好激励股权的价格越高，譬如C轮实施的股权激励往往比A轮前后实施的股权激励价格要高很多。
第二，不建议无偿的激励股权定价
无偿的激励股权定价，可能会导致激励对象对股权激励的价值造成误解；同时，创始人往往忽略了无偿意味着激励股权对应的注册资本应该由激励对象之外的人认缴和实缴，也就是说最终可能是创始人需要自己掏腰包缴付相应的资本金；
此外，从税负角度来看，税务局也不一定会欢迎激励股权零价格因为一看就不是正常的公平交易，甚至可能怀疑创始人鄙视税务局的辨别能力（譬如激励对象需要按照“工资、薪金所得”项目就激励股权缴纳个税的情形），而且零成本也意味着员工套现激励股权时没法扣除成本，相当于在套现时给税务局白送了股权成本原值的20%作为个税“礼金”。

『伍』 股权激励价格如何定

在设计股权激励方案时，就有必要进行定价，即确定股权激励的行权价格。

股权激励行权价格不宜过高或过低，可参考最近一轮融资每股价格的一定比例，通常公司在定价时会参考当轮融资每股估值的一定折扣。在公司A轮融资阶段，行权价格通常为当轮融资每股估值的10%-30%。行权价格会随着公司融资估值的提升而相应调整，越靠近IPO时行权价格越高。

此外，需要注意的是，不同发展阶段、不同规模的公司预留激励股权的总量不同，但一般会对激励股权的总量严格限制，范围通常为10%-15%。

而针对不同岗位的个量，虽无统一行业标准，但可借助相对科学的计算方法确定。较为常见的做法是以职级体系为参考。

『陆』 股票期权激励计划的相关理论

五步连贯股权激励法
定股
1、期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式
4、虚拟股票模式
定人
定人的三原则：
1、具有潜在的人力资源尚未开发
2、工作过程的隐藏信息程度
3、有无专用性的人力资本积累
高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：
1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）
2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）
3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定量
定总量和定个量
定个量：
1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量
1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预
期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

『柒』 股权激励怎么分给员工

股权激励分给员工的方法

股权激励作为一种有效的员工激励手段，旨在实现员工从“打工心态”向“老板心态”的转变，提升员工的积极性和归属感。以下是将股权激励有效分给员工的具体方法和步骤：

一、基本原则

1. 股权激励针对未来：

   股权激励不是对过去的奖励，而是对未来增长的预期。无论企业处于初创、成熟还是其他阶段，都可以实施股权激励，因为它主要分配的是企业未来的增量部分。

2. 股权对岗不对人：

   股权激励应针对公司的核心岗位，而非特定个人。员工通过岗位和平台体现价值，确保公平性，避免基于关系远近的筛选。

3. 先做虚拟分红，再做注册股：

   初期可采用虚拟分红的方式，让员工先享受收益，再逐步过渡到注册股。这有助于避免员工因成为注册股东后产生的“小富即安”心态。

二、核心思路

1. 定目标：

   确定股权激励的目标，即企业未来的业绩增长点。例如，原本公司有100万的利润，股权激励的目标是使利润超过100万。

2. 定额度：

   确定公司完成目标后，应拿出多少比例的利润来奖励核心骨干。这个比例通常根据行业、公司现金流及激励对象需求来确定，一般在10%~30%之间。

3. 定方法：

   选择适合的股权激励方法，如超额利润激励法（完成目标后，超出部分按比例奖励）、在职分红激励法（完成目标后，按一定比例分红）和135渐进式注册激励法（虚拟股逐步过渡到注册股）。

4. 定对象：

   确定股权激励的对象，即公司的核心高管和优秀员工。遵循“股权对岗不对人”的原则，设计公平的晋升机制，让每位员工都有机会成为股权激励对象。

5. 定时间：

   确定股权激励周期的起止时间和分钱时间。

6. 定条件：

   制定明确的考核条件，确保激励与考核相匹配。将公司目标细分到每个核心岗位，让激励对象清晰了解如何通过努力获得分红。

7. 定权利：

   明确股权激励对象所拥有的权利。虚拟分红股通常只有分红权，无决策权和投票权；注册股则拥有完整的股权权利。

8. 定退出：

   设计合理的退出机制。对于虚拟分红股，离职后分红自动取消；对于注册股，可设计回购条款，确保员工离职时股权的顺利回购。

9. 定协议：

   签订规范的股权激励协议，确保双方权益得到保障。这有助于增加员工的信任度，促进股权激励的落地实施。

三、实施步骤

• 制定方案：根据上述原则和方法，制定详细的股权激励方案。
• 内部沟通：与激励对象进行充分沟通，确保他们了解股权激励的目的、方法和条件。
• 签订协议：与激励对象签订股权激励协议，明确双方的权利和义务。
• 实施激励：按照协议约定，实施股权激励计划，确保激励效果得到体现。
• 持续跟踪：对股权激励计划的实施效果进行持续跟踪和评估，及时调整和优化方案。

四、注意事项

• 公平性：确保股权激励计划的公平性，避免基于关系远近的筛选和分配。
• 透明度：保持股权激励计划的透明度，让每位员工都了解公司的激励政策和标准。
• 灵活性：根据公司的实际情况和激励对象的需求，灵活调整股权激励方案。
• 合规性：确保股权激励计划的合规性，遵守相关法律法规和公司章程的规定。

通过遵循上述方法和步骤，企业可以更有效地实施股权激励计划，激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。

『捌』 上市公司股权激励怎么实施

上市公司股权激励的实施方式如下：

1. 确定激励对象：

   • 激励对象通常包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。
   • 独立董事和监事通常不被包括在激励对象之内。
   • 外籍员工如担任上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，可以成为激励对象。

2. 设立获授与行使权益的条件：

   • 上市公司应设立激励对象获授权益和行使权益的条件，这些条件可能包括公司业绩、个人绩效等。
   • 对于拟分次授出权益或分期行权的，应分别设立每次激励对象获授权益和行使权益的条件。
   • 特别是对于董事和高级管理人员，上市公司通常会设立绩效考核指标作为行使权益的条件。

3. 实施多期股权激励计划：

   • 上市公司可以同时实行多期股权激励计划。
   • 各期激励计划设立的公司业绩指标应保持可比性，如果后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划，上市公司应充分说明原因与合理性。

4. 限制与禁止情形：

   • 上市公司在特定情形下不得实行股权激励，如最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告等。
   • 单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其亲属，以及具有特定违规记录的人员，不得成为激励对象。

总结：上市公司股权激励的实施需要严格遵守相关法律法规和公司章程的规定，确保激励计划的合法性和有效性。同时，上市公司应根据自身情况和激励目的，合理确定激励对象、设立条件，并充分考虑多期激励计划的实施和限制与禁止情形的规定。