如何推動股權激勵

Ⅰ 創業公司怎麼設計股權激勵，員工才能幹勁十足

股權激勵是指上市公司將本公司發行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業所有者的角度出發勤勉工作，實現企業價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理並推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。這種方式會在一定程度上改變員工身份，對提高員工忠誠度、增加企業凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。對於如何選擇持股人，華恆智信通過對外部企業的調查研究發現，在股權激勵方式的選擇過程中，企業存在以下三種傾向：
第一，行政職位持股，即公司管理層或核心骨幹持股。
第二，全員持股，即公司內部全部員工都參與。
第三，選擇性持股，即設立一定的持股條件，當員工滿足相應條件之後可進行是否持股的選擇。
由此可以看出，在確定誰持股上，目前外部主要有以職位獲取、全員持股及選擇性持股三種方式。華恆智信結合多年實踐及研究經驗認為，在選擇及確定持股人選時應打破崗位界限，選擇性持股是比較好的一種方式。選擇性持股更多的是要弱化行政影響，突出能力持股。這在一定程度上是對職位獲取持股的突破，可以更好的調動員工積極性，企業對持股人適當開放到該階段是比較合適的。企業在確定需求的基礎上，明確企業需要具備什麼樣素質的員工，具備企業需求的員工，說明其對企業的貢獻會越大，企業對其進行激勵理所應當，而且也是企業留住人才、吸引更多優秀人才加入的手段之一，有利於形成和強化企業的核心競爭力。
如何設定選擇人員的條件呢？華恆智信建議企業選擇的持股人應具備有知識、有經驗、有技能、有成果及能夠共擔責任與風險這5點，滿足這5點的候選人可能是高管層，也可能是基層核心技術骨幹。
華恆智信團隊建議企業在實施股權激勵時，人員選擇可以主要以核心人才或組織中體現關鍵能力要素的人才為主，滿足有知識、有經驗、有技能、有成果及能夠共擔責任與風險5點條件。而企業中最不合適的是血緣持股，如果必須使用血緣持股，則建議不履行經營權，只履行持有權會好一些。當然，也沒有哪一種股權激勵方式是萬能的，企業不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能隨意選擇一種方式來操作，企業選擇什麼樣的股權激勵方式，取決於企業的發展需求和員工的訴求。
希望以上建議能夠對該企業或遇到相同問題的企業有所幫助。

Ⅱ 股權激勵制定的核心原則是什麼

股權激勵，是對激勵對象未來表現的激勵。

因此要考慮到激勵對象、激勵額度、激勵方式（以何種方式、何種價格、何時行權、如何行權）。

切忌將股權激勵做成股權獎勵；獎勵的是過去，激勵的是未來。

Ⅲ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

Ⅳ 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

Ⅳ 企業做股權激勵的時候需要注意什麼

一個完整的股權激勵計劃，包括了方案設計、信託&合規籌劃、數據管理和行權落地。

在方案設計環節中，大家一般都著重關注什麼時候開始、期權池有多大、給哪些員工等方面。

股權激勵方案什麼時候啟動，一般認為越早啟動越好，因為時間越早，激勵的作用就能夠越早地發揮出來，也能夠在早期吸引人才加入推動業務發展成熟，企業應該A輪就開始考慮股權激勵事宜，當然在發放時需要注意比例的問題。

一般而言，企業會留出8%-15%的期權池用於股權激勵，當然也會根據公司的業務形態不一樣上下浮動，但整體而言期權池子就這么大，股票期權是很珍惜、份額有限並且不容易再生的資源，將這樣的資源給到哪些員工，創始人應該提前心裡有數。

在發放對象上，以研發產品為主的知識型企業，全員持股是可以理解的，但如果是銷售為導向的公司，因為銷售有成熟的分成和薪酬體系，股權並不一定是員工所需，還需要根據公司實際情況量體裁衣。

Ⅵ 如何做好股權激勵

股權激勵，現在很多企業都在做，那麼我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

第一個問題：就是什麼是股權激勵？

無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是說，股權激勵的實施者。還是創業公司的高管，員工，以及普通員工作為股權激勵的被實施者。你就應該清楚的了解到，當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你。這種以一定份額給到你的無論是工商股權還是分紅權，都是屬於股權激勵。不過這個份額公司一般會要求你在幾年內可以拿到。

第二個問題：為何要進行股權激勵？

股權激勵的目的是為了留住人才、為了吸引人才、為了激勵人。

第三個問題：股權激勵成功的關鍵

如果你不能清楚的認識到股權激勵成功的關鍵因素，你即使做了股權激勵也不會取得任何效果，甚至適得其反。那麼股權激勵成功的關鍵因素是什麼？歸結來說，就是一句話，就是讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值。

所以我們總結一下，如果我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。

Ⅶ 股權激勵方案怎麼做

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

由於企業所處的行業不同，企業的發展階段不同，股權激勵的方案設計也不盡相同。在這里，經股網的專家要給你介紹股權激勵方案設計的10個訣竅。

第一步：定位

（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？

（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？

（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？

第二步：布局

（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？

第三步：定人

（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？

（2）該激勵老員工還是新員工？

（3）對崗激勵還是對人激勵？

第四步：定股

（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？

第五步：定量

（1）給某某人多少股權比較合適？

（2）人的價值怎麼衡量？

第六步：定價

（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？

（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？

第七步：定時

（1）股權分幾次給比較合適？

第八步：調整

（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？

（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？

（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？

第九步：退出

（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？

（2）員工離職，股權怎麼處置？

第十步：實施

（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？

（2）股權激勵保密好還是公開好？

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

Ⅷ 創業公司股權激勵的三種常見方式

常見的股權激勵方式有以下幾種

利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。

Ⅸ 股權激勵方案有哪些

股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。

股權激勵制度，旨在通過有條件的給予企業員工一定的股份權益，如分紅權、增值權和表決權等，使企業與企業員工之間形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動企業長期健康發展。

股權激勵制度作為一種中長期的激勵制度，有著績效獎勵等傳統激勵手法難以達到的效果。無論是對內激勵企業員工，還是對外激勵上下游，科學合理的股權激勵制度，都能為企業釋放股權核能。

(9)如何推動股權激勵擴展閱讀：

具體來說，股權激勵的優勢如下：

（1）吸引、激勵和留住人才；

（2）綁定老闆和員工的利益，整合上下游，共擔風險，共享收益，共同發展；

（3）解決股東和高管之間的委託代理關系所帶來的潛在問題；

（4）讓公司的發展目標成為員工的個人發展目標，推動企業全速發展；

（5）對一些創業期的公司來說，前期現金流壓力較大，通過股權激勵給予員工未來收益的預期，從而減少現金流的支出。