如何判斷團隊股權設置

A. 股權如何劃分

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一個創業公司三個合夥人，老大出50萬，老二出30萬，老三出20萬，並約定「出多少錢佔多少股」。

公司做到一半，老二跟老大老三不和，要離職，於是問題出現了——當時老二出30萬佔了公司30%的股，怎麼辦？

老二當然不同意退股，理由很充分：

第一， 這30%的股份是自己真金白銀花30萬買的，退了，不合理

第二， 《公司法》和公司章程都沒規定股東離職還要退股，退了，不合法。

然後，老大老三傻了，他們確實沒理由把老二的股權收回來！但是，萬一到時候公司值錢了，老二跑回來講這個公司30%是自己的，撈白食，怎麼辦？

最後，創始人內部陷入無窮盡的撕逼，投資人礙於股權糾紛也不敢投資……

創業公司，卒。

此時，老大老三一看股權撕逼撕不出結果，就乾脆想了個「破罐破摔」的法子：另開一家公司，賠錢的事交給老人去做，賺錢的事由自己新成立的公司做。結果，這種情況很有可能搞成轉移公司資產，甚至成為刑事犯罪！

創業公司，再卒。

通過以上事例，我們大致可以一窺絕大部分創業團隊股權分配的特點：合夥人出了錢就不管了，不想未來會不會繼續參與這個項目；股權只有進入機制，沒有調整機制，也沒有退出機制。

因此，初創公司股權設計的核心重點是要解決兩大問題——

• 怎麼分？

• 怎麼退？

一、股權如何分配？

1/股權和職能的關聯

如題主描述，假設初創公司三個合夥人，一個負責內容，一個負責技術，一個負責銷售，大家的資歷又差不多（這也是大多數創業公司的標准組合），這個時候應該如何分配股權？

大原則在於，技術研發是一個比較長期的過程，而銷售通常只在公司初創時能帶來短期的資源效應，而市場職能介於兩者中間。

因此，對於這三種職能的股權分配，應該按照各自職能的綜合效應，由高向低依次排序為——技術、市場、銷售。

依據此，我們還可以延伸到運營公司過程中的激勵比例問題，如下表：

注意，以上設計適用於單創始人結構，即在具有多個創始合夥人的情況下，確立一個核心創始人，然後由其組建職能健全的團隊。

創始人應當具備極強的戰略規劃能力，並集中指揮，使整個團隊的執行保持高效；不建議樹立多個多核心的創始人結構，屆時，團隊的股權分配和協調配合將會變得十分低效。

2/企業股權結構的三種模型：

第一種，絕對控股型

這種模型的典型分配方式是創始人佔三分之二以上，即67%的股權，合夥人佔18%的股權，預留團隊股權15%；該模式適用於創始人投錢最多，能力最強的情況。在股東內部，絕對控股型雖說形式民主，但最後還是老闆拍板，擁有一票決定/否決權。

第二種，相對控股型

這種模型的典型分配方式是創始人佔51%的股權，合夥人加在一起佔34%的股權，員工預留15%的股權。這種模型下，除了少數事情（如增資、解散、更新章程等）需要集體決策，其他絕大部分事情還是老闆一個人就能拍板。

第三種，不控股型

這種模型的典型分配方式是創始人佔34%的股權，合夥人團隊佔51%的股權，激勵股權佔15%。這種模型主要適用於合夥人團隊能力互補，每個人能力都很強，老大隻是有戰略相對優勢的情況，所以基本合夥人的股權就相對平均一些。

這三種模型裡面有幾個特點：

首先，投資人的股份沒算在裡面。

預留投資人股份存在很大的問題。假設創始人預留20%股權給後面的投資人，投資人從他手裡買股份，這就叫「買老股」。從法律關繫上來講，這是投資人跟創業者個人股份之間的關系，不是跟公司之間的關系。這個錢進不了公司賬戶，而成為創始人個人變現，不是公司融資。而且，一旦創始人賣老股，投資人出很高的溢價進來，創始人馬上就面臨很大的一筆稅。

所以，不建議一開始給投資人預留股份，可以進來以後大家共同稀釋。

那麼激勵股權為什麼建議預留呢？

主要原因是能充當調整機制。比如，很多創始人剛開始創業的時候，找合夥人其實沒多少選擇餘地，覺得湊合就一起幹了。但是過了段時間，發現這人能力不行，此時，預留的部分就能出面解決這個問題。

如果早期股權分配不合理，這時候就可以調整一部分到代持的老股裡面去。如果後面有新人參與進來（不管是高管、合夥人還是員工），也能通過預留股權去處理。

3/股權控制方式

縱觀國內外上市且發展良好的互聯網公司，創始人占股20%左右是較常見的情況。這種情況下大家就會考慮，公司的控制權會不會出問題？

事實上，不是說只有控股才能控制公司，不控股的老闆也能控制公司。這里就牽涉到幾種控制方式：

第一種，投票權委託

最典型的是京東。京東上市之前燒了很多錢，劉強東的股份很少。所以，京東對後來的投資人都有前提條件，就是把投票權委託寫好——劉強東在上市前只有20%的股份，但是有50%的投票權。

第二種，一致行動人協議

簡單來講就是，所有事項先在董事會內部進行民主協商，得到一致意見，否則就以老大的意見為主。

第三種，持股平台

針對於有限合夥。老闆可以把合夥人、員工的股份放在員工持股平台上，以此把合夥人跟員工的股權全部集中到自己手裡。

因為有限合夥分為普通合夥人和有限合夥人。普通合夥人即使只持有萬分之一的股份，這個持股平台裡面的股份也都是他的，他可以代理有限合夥的權利。而有限合夥人主要是分錢的權利，基本是沒話語權。

第四種，AB股計劃

AB股計劃通常是把外部投資人設置為一股有一個投票權，而運營團隊一股有10個投票權。例如劉強東一股有20個投票權，所以他總夠有將近90%的投票權。

二、退出機制

設置激勵機制基本已經是大部分創業公司的共識，但是事實上，大部分的激勵機制的效果都不好。原因在於，公司最後有兩條路，要麼上市，要麼被收購，但是這對大部分的創業公司來說概率都比較低。如果不設置合理的退出機制，將無法適應創業公司頻繁發生人員更迭的情況。

因此，事先約定科學的退出機制，將直接解決開頭案例中提出的員工離職問題。

為此，我們有四點建議——

1/創始人發限制性股權

限制性股權簡單來講，第一它是股權，可以直接辦理工商登記；第二它有權利限制，這種權利限制可以四年去兌現；而且中間離職的情況下，公司可以按照一個事先約定的價格進行回購，這就叫限制性股權。限制性股權的限制就在於，分期兌現，公司可以回購。

無論融資與否，上市與否，都需要套用限制性股權。比如說，創始合夥人早期只掏了三五萬塊，拿了20%的股份，幹了不到半年，公司做到五千萬或者一個億，誰都不希望看到他僅靠一點貢獻就拿走一大筆錢。所以我們建議大家拿限制性股權

2/股權分期兌現

分期兌現有四種方式：

第一種是約定4年，每年兌現四分之一；

第二種是任職滿2年兌現50%，三年兌現75%，四年100%。這是為了預防短期投機行為，小米的員工股權激勵就是按照這種模式的；

第三種是逐年增加，第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是乾的時間越長的兌現的越多；

第四種是干滿一年兌現四分之一，剩下的在三年之內每個月兌現48分之一。這種以干滿一年為兌現前提，後面每到一個月兌現一點，算得比較清。

這幾種模式對團隊來講是不同的導向，可以根據實際情況進行選擇。

3/約定回購機制

股份約定回購機制的關鍵是回購價格定多少。

有些公司一開始約定，如果合夥人離職，雙方按照協商的價格回購。所以這裡面有幾種模式：

第一種，參照原來購買價格的溢價

比如說他原來花10萬塊買了10%的股，如果到了兩三倍，那一定得溢價。

第二種，參照公司凈資產

假如公司干到第三第四年的時候資產已經有一個億了，這時候要是按照人家原來購買價格的溢價，那麼人家乾的這幾年都白幹了。所以對於此類重資產企業，可以參照凈資產來定。

因為回購是一個買斷的概念，相當於把對方未來十幾年的財富都斷掉了，所以從公平合理的角度還得有一點溢價。

第三種，參照公司最近一輪融資估值的折扣價

回購為什麼要打折呢？基於幾個考慮：

• 從公平合理的角度出發，資本本來就是投資公司的未來。5千萬、1個億的

• 估值是認為未來公司值這么多錢，但這個估值是可變的，並不代表你離職的時候就是這個價格；

• 從公司現金流角度，如果完全按照公司估值，那公司現金流壓力很大；

• 從公司團隊的導向出發，這個導向就是引導大家長期干。這裡面用什麼價格是以公司的具體模式為依據的。

第四種，做好預期管理

退出機制怎麼去落地？首先要在理念層面達成共識，之後再談硬梆梆、冷冰冰的規則。

理念層面是大家先溝通到同一個層面，比如：

談好是基於長期看，還是基於短期投資？

未來這個公司能不能做成？能走多遠？能做多大？確定好主要貢獻在於長期全職出力。

如果股份不回購對長期參與創業的股東是不是一個公平合理的事情？

總之，所有合夥人要同一套標准，游戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了，才能夠平和理性地去談具體的規則條款。

*本文觀點由以太資本人力總監 Michael 提供

B. 創業團隊如何進行股權分配

如何給各個成員分配股份，是一個非常重要並且要認真考慮的問題。如果某成員的股份太低，他的能動性就無法完全發揮；如果某人的股份太高，那一旦犯錯代價太高。實際上，一切關於利益和表決權分配的問題，對於小團隊來說，都是足以影響全局的大問題。
因為最近發起了一個互聯網項目，組織了一個四人團隊。對股權分配問題有了一些思考。下面簡要的介紹一下。
從所有權角度來說，你持有的股份代表你對團隊資產的所有量，通常這個是可以交易的。
從表決權角度來講，股份代表你說話的分量。
從結果也就是利益分配角度來說，股份代表著你所獲得的分紅量。
團隊成員分配股份的目的，在於把成員的利益同團隊的利益硬性關聯起來，以此激發各個成員的能動性，促使成員為團隊的長期利益考慮，從而使每個成員的利益長期最大化。
股份的分配，其結果應盡可能達到上述目的。
因此，對應於股份的意義，股份分配的基本原則是：你投入的資產越高（資產不僅僅包含實物資產和資金，還應包括投入的軟資本，也就是勞動。這就是常說的資金入股和技術入股了），你的股份應當越高；你對行業理解越深刻，能把團隊帶向正確的方向，你說話的分量應當越重，你的股份也應當越高。
上面討論了股權分配的基本原則，下面再具體一點。
本文假定方向制定者（暫以CEO代替，通常是發起人）在行業內是資深人士，基本能夠把握市場動向。
根據其他成員對行業的洞察能力，我們要分兩種情況。
1. 其他成員對行業狀況了解不多
這種情況下，CEO要佔50%以上股權。因為大家要跟著能夠帶領團隊成功的人走。
2. 其他成員對行業發展了解比較深刻
這種情況下，CEO的個人能力相對變弱，就要強調多人投票制定決策。也就是說，大股東的股份不應超過一半。
有一種情況是，CEO沒有投入多少資產，但為了控股卻要取得很高的股份，同時得到了非常可觀的分紅。這對於絕大多數小團隊來說是非常不公平的。
解決方法之一是把表決權和股權之間的關系切斷，使得表決權和股權不再成1:1關系。比如可使表決權：股權設為3：1，同時，修正其它成員的表決權股權比。
另外一種情況是CEO投入了大量資本，其他成員投入的較少。比如，CEO佔80%，其他成員一共佔20%。長期這樣，很可能會降低其他成員的能動性。
一種解決辦法是制定股權激勵計劃。股權激勵操作的實質是發放股票，從而降低CEO的股權，增加其他成員的股權。舉例來說，團隊初期給CEO80%股份，然後分別為各個成員制定考核指標，當某成員達到他的指標時，就給他分配股票、期權等等。
實際上，我認為，作為小型創業團隊，尤其要強調小巧、靈活和變通，在股權問題上也不必拘泥於正統。比如，我們完全可以拋棄股權這個詞，轉而使用所有權、表決權、分紅權來精確打擊。以我們團隊為例：
A: 發起人，負責網站的前端和後端開發，對產品了解較深刻
B: Android客戶端開發，對產品了解一般
C: Java客戶端開發，對產品了解一般
D: 投資與助理，對產品了解一般成員所有權表決權分紅權A60%70%60%B15%10%15%C10%10%10%D15%10%15%當團隊成員對產品、行業有了更深的理解，或者進行了再注資等較大變化之後，可以重新討論分配上述權利。
最後要注意的是，游戲規則一定要明確的列印出來，一人一份，免得未來可能會傷害和氣和向心力。

C. 創業團隊的願景與股權設置和什麼

初創團隊， 三五個兄弟， 湊一塊， 遠大前程，機會稍縱即逝， 說干就干，米電米受米惠米聯少多少a米量米惠米聯米受米fe聯b量惠曉e多b受惠e曉受曉曉曉曉曉惠米多曉米曉少繞不開的一個問題：股份咋分？
很多初創團隊都會碰到一個問題， 如何分配股權， 今天土匪主要和大家聊一聊，初創團隊中創始人之間的股份如何分配
先說很典型的兩個故事，如有中純屬雷同：
第一個故事關於能同苦不能同甘
A、B、C三個好朋友， 在討論了好多次之後，決定說干就干， A牽頭，出錢多佔大股，B稍年長有資源，股份比C稍多，C年輕有沖勁，占股稍少。 中間經歷了種種磨難， 各種不容易，A、B、C也相互扶持和信任。
終於迎來了公司飛速發展期，一下也有了很大的現金流和利潤，各種投資和各種資本上的暢想也撲面而來。 問題也隨之而來，B和C心裡都有了自己的想法，『憑什麼我付出這么多資源，才比小毛孩多這么一點』，『為什麼XXX沒怎麼幹活，也和我差不多？』。 各種矛盾隨之爆發，經典的一個結局就是分家各起一攤。剩下的就是懷念了。
第二個故事關於股份平分的
A、B、C、D四個好哥們，或同事或同學，在相互的欣賞和多次的研討後，也決定不浪費自己的年輕，開公司好好燃燒下青春。哥幾個也沒有經驗， 就平方股份，平分利益。公司發展速度很快，態勢也很好。
問題就來了， 有的兄弟覺的差不多了，該歇歇了，就更多的開始關注生活，自身的進步也放緩。有的兄弟覺得事業剛起步，廣闊天地大有作為，自己也非常拚命努力。矛盾也隨之而來，有人希望坐享其成，有人希望更家拚命努力，互相指責和不理解在所難免，經典的結局也很可能是努力的人帶一幫兄弟出走，原來的公司一落千丈。
這兩個故事的共同點就是結局不應該是這樣，很大的原因是由於開始股份分配的問題， 很多問題在剛開始的時候就已經註定了會發生，結局也基本上註定。
土匪根據自己的經驗，主要原則簡單列一下，如有需要以後可以展開
受. 關於合夥人
在考慮股份問題的前提，確定合夥人，判斷是否能長期做合夥人，是否能一起共同進步，這個比股份問題更重要。
確定合夥人是個比較復雜的問題， 但如果找了靠譜的合夥人，股份問題相對會簡單和輕松，而且出問題的概率也小。
電. 關於大股東
是一股獨大還是多人平分， 土匪意見在早期還是需要創始人有一定獨裁，也就是需要有單一大股東。
雖然股分平分也有成功的例子，但是僅限於有經驗的創業者。
曉. 關於出資額
在分股份的時候，所有股東都得出錢，合夥人之間不要有乾股。
聯. 關於資源入股、技術入股
所謂資源入股、技術入股等最好避免，解決辦法就是公司打欠條欠錢，等公司有錢了再補償。
這樣的好處是，不會因為開始的技術或者資源損害了公司未來發展的利益。
多. 關於留人
留人不能單靠股份，對於人才激勵形式可以多樣些
而且對於不同需求的人可能不同的激勵校果不一樣
例如對於銷受型人才，現金激勵比股份更有意義
米. 關於期權
在股份之外， 期權也是一種考慮形式。
期權是一種選擇權， 是未來某個時間某個價碼入手股票的權利。
雖然中國公司法里沒有期權一說，但還是可以變相操作。
少. 最後還是公平
知乎的黃衛新也提過，共同創始人之間，影響股權分配比例的主要因素包括：
經驗和資歷的豐富度。設想：十年從業經驗、有過創業背景的A和在大公司工作了四年的B共同創業。
對公司未來成長的貢獻。設想：一個偏渠道運營、技術門檻不高的互聯網公司，有傷務推廣背景的A和有技術背景的B共同創業。
獲取資源的能力。設想：與大量業內優秀人才交好、熟悉產業上下游各環節，容易獲得風投機構信任的A，和一直埋頭苦幹、鮮少抬頭看路的B共同創業。
對鏟品/用戶/市場的精通和了結。設想：一個做互聯網消費級鏟品的公司，有在騰訊四年的負責核心鏟品運營經驗的A，和有在外包公司六年的項目管理經驗的B共同創業。
熱情、專注、堅定的程度。設想：瘋狂地花時間去思考/研究/打磨/優化鏟品、即使全世界的人都懷疑他也能堅持下去的A，和想法不多、但容易被鼓動、執行力超強的B共同創業。
人格魅力、領導力。設想：A和B共同創業，誰更能吸引人才家入、鼓動團隊的士氣、給大家持續注入願景和理想、即使在最艱苦的時候也能保持團隊的凝聚力。

D. 初創團隊如何股權分配

還有呢比如說那些以產品為主導的商業模式，那他對於產品的規劃以及未來的供應鏈的打造，這些會比較重要，所以說在股權架構的設計上要考慮到如何可以整合上下游的資源。而另外一些平台型商業模式呢對於生態的構建非常關注，那這個時候就要考慮到股權架構未來的可調整性，還有一些共創的特性。

作者：Carina ，紐交所上市金融集團創業教育負責人，英國托尼博贊思維導圖認證管理師，羅輯思維得到腦圖簽約作者。微信公眾號：本來時間（jiuyaoruci)

E. 股權怎樣分配才合理

很多創業者在創業之初，對於股權的分配比較迷茫，一個好的股權結構、機制對於創業團隊的未來融資、發展決策的決定，甚至於創業的成功與否都起著重要的作用，誠然，不同類型的創業項目（例如互聯網服務業和產品開發類）股權分配結構也不盡相同，作為正在進行此項工作的我，在這里給大家介紹下注意事項。

方法/步驟

• 1

  確定股權回購制度。很多創業合夥人在加入團隊之初就會獲得公司股權，但是還沒做兩個月就離開，並且帶著股權離開，這該怎麼辦？在分配股權之處就要確定股權回購制度，比如約定共同創業不足三個月而離開，股權無效，共同創業一年，進行有價回購，具體細節需針對公司的架構決定；

• 2

  設定股權池。設定一個合理的股權池，對於公司人才的吸引，後期的融資操作，對於貢獻較大的員工進行獎勵回饋，也具有重大作用；

• 3

  融資股權稀釋。如果團隊比較幸運，得到了資本的青睞，獲得融資，在融資方案最終敲定之前，一定要將相關股權稀釋、融資文件給獨立專業的律師審定，確保不被坑；

• 4

  盡量由一人保持絕對的控股權。保持絕對的控股權，掌舵團隊的絕對發展方向，對於團隊執行力的提高、商業模式的明確，以及團隊治理、融資具有重要作用，這個比例一般是百分之六十以上的股權。

F. 公司股份怎麼分配 ，怎麼確定

一個企業的根本是股權，大多數企業老闆都自以為企業要做大做強才思考怎麼分配！卻不知道，企業的快速創新轉型，需要利用股權吸引人才和資本拉動創新一定會涉及到股權設計！更不幸的是很多知名企業家因股權分配不科學，被逐出企業，鋃鐺入獄！黃光裕，吳長江， 潘宇海 郭建新 這樣的案例比比皆是！

有的老闆會說，等我的企業有價值了，我再做股權設計，等企業做大，掙錢再給員工分股權，很多企業家都陷入這種誤區，今天談股權不是單純的將股權激勵，（單純的談怎麼分錢），事實上有很多企業，你給員工分股權，員工還不敢要，有沒有？你給他股權，你讓他花錢買，他卻懶得買，不願意賣，為什麼？

企業創新需要注入人才及資本拉動。股權分配需要科學化，系統化，否則將給企業埋下無數隱患！因為企業沒有價值，但是反過來，企業的價值怎麼來？它需要有資本，資本怎麼來需要有人才，因為只有資本和人才的進入這個企業才能真正的創新，創新是需要用錢燒出來的，美國的企業為什麼創新速度快？

一、股權激勵的目的

2、公平不等於平均

公平分配股權，不等於平均分配股權。因為各個創始人的貢獻及其市場價值，很難說是完全一樣的。既然每個人的貢獻不一樣，那麼平均地分配股權就是不公平的。

平均分配股權，很多時候並不是真正的商業決策，而更多的只是人情上的妥協。因為大家不好意思協商和量化各自的貢獻，或者漫天要價而不能理性地看待各自的貢獻，為了能把團隊拼湊起來，而湊合出來的一個股權結構。這種股權結構從一開始就是「湊合」，那將來必然會再次引發爭執。大部分時候，關於股權的爭執，要麼會讓某些遭受不公的創始人正當利益受損，那麼更會讓企業被完全拖垮。