為什麼股權老是栽跟頭

Ⅰ 為什麼有錢人都喜歡股權投資

股權投資省時省力，風險高回報大，的確是有錢人喜歡的。有錢人資金充裕之後，不在願意花時間自己直接去進行研究，而股票、期貨和基金已經不能滿足他們的需求了。股權投資相對復雜，有專業人士操作，對他們幫助很大。

Ⅱ 初創企業股權激勵是不是靈丹妙葯，人人都是股東

一、股權機制為什麼分配很多初創團隊沒有想清楚，很盲目

股權激勵近幾年來越來越火，尤其是在大眾創業萬眾創新的時代背景下，人人都是股東，人無股權不富，很多創業者和投資人提出股權是中產階級財富增值的重要工具，因此絕大部分創業者在創業初期就開始搗騰股權激勵的事情，但是到底該不該做並沒有想清楚。

二、股權機制一旦分配不合理，分配出去了，回收就特別困難，後患無窮

那麼企業到底該不該做股權激勵，首要原則是：能用錢解決的事情就不要用股權。股權是一種終極激勵，一旦授予出去，回收的時候非常困難。

曾經一位客戶的創始高管因為理念不合離開公司，但是手中還握有部分股權沒有退出，當公司發展壯大准備股改上市時，這位離職的高管由於個人矛盾問題無論如何也不願協助企業完成股改。最後創始人只能重新注冊公司，將原公司的業務全部轉移至新公司再等待時機籌劃上市，錯過了藉助資本市場實現跨越式發展的機遇期。

三、股權代表企業的夢想和追求，同時是企業的責任和風險

股權不僅僅意味著財富，同時意味著責任和風險，代表了企業家的事業夢想和追求。只有認同公司文化、認同這個事業夢想並願意為之奮斗的人，才會認可股權的價值，在創業初期更是如此，因此企業家在做股權激勵之前一定要思考清楚自己為什麼做股權激勵。

去年接觸的一家科技型企業，由於地處三線城市業務團隊薪酬普遍較低，老闆就想把股權當工資發，用於彌補員工薪酬上的不足，但是份額比例一直拿捏不準，因為老闆和員工對於公司股權價值的認可度不一樣。

四、很多企業員工無法意識到股權未來的價值，往往吸引力不足

在公司內部，尤其在創業初期，有相當一部分員工因為視野的局限性，無法看到公司股權未來的價值，因此股權對於他們來說並沒有什麼吸引力。

在這一點上，小米的做法值得借鑒，小米在招聘員工的時候給予員工三個選項：100%薪酬+象徵性的股權數量，80%的薪酬+20%薪酬雙倍的股權數量，50%的薪酬+50%薪酬三倍股權數量。

這種方式提升了員工的參與感，篩選出真正認可公司股權價值的員工獲得股權，同時使激勵方式變得更為豐富，也能夠激勵到那些有短期激勵訴求的員工。

另一方面，可以通過設計業績獎金、項目分成等激勵方式補充員工的現金收入，不要把股權激勵當成「一股就靈」的靈丹妙葯。

總結

股權是企業的未來價值，企業希望通過股權來全員激勵也沒問題，但是問題就在於如何評判這個人適合給多少股權，股權是直接分配還是說間接獎勵，這個需要創始人考慮明白的，如果考慮不明白，給企業未來造成的影響巨大，1%的股份足夠影響一個企業後面的路。

Ⅲ 為什麼公司老是變更法人，變更股權人

公司老是變更法人和股東的原因：
1、公司其他股東持有股權份額超過公司法定代表人的股權份額，這種情況需要進行公司法定代表人變更；
2、公司出於某些情況需要進行法定代表人換人，這種情況需要進行公司法定代表人變更；
3、公司因為某些原因不打算繼續營業，但是又不去注銷選擇出售給其他投資者，這種情況需要進行公司法定代表人變更。

Ⅳ 是不是每一次融資都會稀釋股份

第一次不會，後面會的，但是後期融資稀釋股權到期權池。

1、融資稀釋股權
說明未來融資對股權的影響前，我先解釋一下成功的公司如何通過股權出讓進行融資。
現在，一家成功的公司在它上市前可能需要經歷四到五輪融資。通常，第一輪融資即種子輪，主要由個人天使投資者出資，融資規模從 50 萬美元到 200 萬美元不等，公司則出讓股本的 10% 到 20%。
如宏配首果創業公司在第一輪融資後發展勢頭強勁，接下來會有早期風險資本跟進，早期風投通常會投資 500 萬美元到 1000 萬美元，占公司股權的 20% 到 30%。
然後是新一輪擴張，規模從 2000 萬美元到 4000萬 美元不等。再次說明，假設公司處於快速增長，募集這些資本僅需要出讓 10% 到 15% 股份。而最終當公司穩步發展，年收入已經達到至少 2000 萬美元時，成長期投資者通常願意為 5% 到 10% 的股份投資 5000 萬美元蔽數。

2、後期融資稀釋股權到期權池
公司通常也會發行期權或 RSU，以吸引新員工和留住老員工，這樣也會導致股權稀釋。
每年公司都要擴大期權池，公司第一年招募員工所給予的股權要比第二年高，這是因為早期員工加入風險較大，公賣鏈司前景還不明朗。期權池第二年的增量，通常要大於第三年，然後保持每年 5% 的穩定增長。

Ⅳ 朋友合夥創業如何分配股權

企業股份的分配遵循以下原則:
1.合夥企業業務的股份慧姿分配可以按照出資比例進行，遵循多得原則；
2.合夥企業的股份分配中應有一人擁有企業的控制權，使企業能做出最終決定。
關於合夥業務的股份分配，請注意以下幾點:
1.最好不要平均分配股權。
2.如果不是特別前搏絕大的生意，投資人不要太多，投資人數量最好保持單數，可以方便一些決策。
3.投資者和經營者最好分開。如果股東只投資不參與經營，那就盡可能讓直接參與經營的人做出一些實際的決策。畢銀物竟在一線的人最有發言權。
4.最好選擇能力互補的人合夥創業，讓投資人直接優勢互補。
[法律依據]
中華人民共和國公司法
第一百二十五條股份有限公司的資本分為股份，每股金額相等；
公司的股份採取股份的形式。是股份公司出具的證明股東所持股份的憑證。第一百二十六條股票發行應當遵循公平、公正的原則，同種類的每一股份享有同等權利；
同時發行的同種股票，每股的發行條件和價格應當相同；任何單位或者個人所認購的股份，每股應當支付相同的價款。第一百二十七條股票的發行價格可以票面金額，也可以高於票面金額，但不得低於票面金額。第一百二十八條股票採用紙面形式或者國務院證券監督管理機構規定的其他形式；
股票應包括以下主要內容:
(一)公司名稱；
(二)公司成立日期；
(三)股票的種類、面值和代表的股數；
(四)股票的編號。
股票由法定代表人簽名，公司蓋章；
發起人股份應當標明「發起人股份」字樣。第一百三十條:公司發行記名股票，應當置備股東名冊，記載下列事項:
(一)股東的姓名或者名稱及住所。
(二)各股東所持股份數；
(三)各股東所持股份的編號。
(四)各股東取得股份的日期。
發行無記名股票的，公司應當記載其股票的數量、編號和發行日期。

Ⅵ 我買了股權 好幾年了 這兩年 股權怎麼往下降呢 越降越不值錢了 這是不是跟疫情有關

股權下降與股權不值錢是兩個不同的問題。影響這兩個問題的因素是多方面的，疫情只是其中的因素之一，因為疫情導致經濟增長嚴重放緩，企業的經濟效益降低，企業股東的收益當然也會相應地減少。
最容易造成股權下降的就是公司增資。舉一個例子，在公司設立之初，注冊資本10萬，股東A認繳5萬，持股比例50%，股東B認繳3萬，持股比例30%，C認繳2萬，持股比例20%。如今，公司打算增加註冊資本到一百萬，如果要股東股權比例不變，那麼股東A要增資45萬，才能保持繼續持有公司50%的股權。同理，為了保持股權比例不變，股東B也要增資27萬，股東C要增資18萬。如果哪一個股東不願意繼續增資或者增資的數額不夠，就必然影響股權比例。一般來說，只有公司發展前景較好的情況下才會增資，增資的決議必須經代表2/3以上表決權的股東通過。
對於股權不值錢這個問題，實質就是公司股東利潤減少，對這個問題的影響因素有很多。根據《公司法》第一百六十六條的規定，公司收益的分配要遵循下列順序：
1、彌補虧損。公司的法定公積金不足以彌補以前年度虧損的，在提取法定公積金之前，應當先用當年利潤彌補虧損。
2、提取法定公積金。公司分配當年稅後利潤時，應當提取利潤的百分之十列入公司法定公積金。公司法定公積金累計額為公司注冊資本的百分之五十以上的，可以不再提取。
3、提取任意公積金。公司從稅後利潤中提取法定公積金後，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅後利潤中提取任意公積金。
4、支付股利。公司彌補虧損和提取公積金後所余稅後利潤，有限責任公司依照按照實繳的出資比例分取紅利，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配，但股份有限公司章程規定不按持股比例分配的除外。
由此可見，公司只能在彌補虧損和提取法定公積金後，才能將剩餘利潤分配於股東，向股東分配股利以公司利潤有盈餘為條件。這表明，股東所分配到的股利與公司的經營狀況、公司的管理都有很大的關系，疫情是影響公司經營狀況的因素之一。上述內容介紹了股權下降與股權不值錢兩個問題，希望對你有一定的參考作用。

Ⅶ 股權稀釋，為什麼股權反而增加了急急急，求解

原始股東A、B、C的原始股數為132萬股，50萬股和18萬股。新進的股東想要佔比6%、4%，在不增加總股本的情況下，應該握有的股數為12萬股和8萬股。

分去了12+8＝20萬股的股權之後，原始股東A、B、C合計擁有的股數為180萬股，每個人都拿出了部分股權給新進的股東，占股比例減少，股權得到稀釋。

假如A拿出了10萬股，B和C各拿出了5萬股總計20萬股給了D和E，那麼A剩下的股數為122萬股，占股比例為61%，股權稀釋了（1-61%/65%）≈6.15%；

B剩下的股數為45萬股，占股比例為22.5%，股權稀釋了（1-22.5%/25%）＝10%；

C剩下的股數為13萬股，占股比例為6.5%，股權稀釋了（1-6.5%/9%）≈27.78%。

可以看出，C被稀釋的比例很大，本來話語權的比例就不高，當被稀釋的過快的時候，話語權降低的會更低。

Ⅷ 創業公司股權激勵，需要避開哪些坑

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
1、團隊中沒有大家都信服的老大
企業的股權架構設計，核心是老大的股權設計。老大不清晰，企業股權沒法分配。創業企業，要麼一開始就有清晰明確的老大，要麼磨合出一個老大。很多公司的股權戰爭，緣於老大不清晰。比如，真功夫。企業有清晰明確的老大，並不必然代表專制。蘋果、微軟、Google、BAT、小米……這些互聯網企業都有清晰明確的老大。老大不控股時，這些企業都通過AB股計劃、事業合夥人制等確保老大對公司的控制力。創業團隊的決策機制，可以民主協商，但意見分歧時必須集中決策，一錘定音。
在公司的股東會與董事會層面，老大隻有對公司有控制，公司才有主人，才不會淪為賭徒手裡不斷轉售的紙牌。老大在底層運營層面適度失控，公司才能走出老大的短板與局限性。有些聲稱試驗失控的創始人，也未必敢在公司股權層面冒險失控。
2. 只有員工，沒有合夥人
在過去，很多創始人是一人包打天下。在現在，新東方三駕馬車、騰訊五虎、阿里巴巴十八羅漢……我們已經進入了合夥創業的新時代。創始人單打獨斗心力難支，合夥人並肩兵團作戰共進退才能勝出。創始人需要尋找在產品、技術、運營或其它重要領域可以獨當一面的同盟軍。「初創企業合夥人的重要性勝過風口的商業模式」，並不為過。在實踐中，有很多創業者問如何做「員工」股權激勵，但很少有創業者問如何做「合夥人」股權設計。
3. 團隊完全按照出資比例分配股權
我們見到，很多創業企業的股權分配，都是「時間的錯位」：根據創業團隊當下的貢獻，去分配公司未來的利益。創業初期，不好評估各自貢獻，創業團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態的合夥人成了公司大股東，有創業能力與創業心態、但資金不足的合夥人成了創業小夥伴。
我們建議，全職核心合夥人團隊的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭，人力股要佔大頭。人力股要和創業團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對於創業團隊出資合計不超過100萬的，我們建議，資金股合計不超過20%。
4. 沒有簽署合夥人股權分配協議
許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票。
等到公司的錢景越來越清晰時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展。所以，在創業早期就應該考慮好股權分配，簽署股權分配協議
5. 合夥人股權沒有退出機制
6. 外部投資人對公司控股
對股權缺乏基本常識的，不僅僅是創業者，也包括大量非專業機構的投資人。比如，我們看到，有投資人投70萬，創始人投30萬，股權一開始簡單、直接、高效、粗暴地做成70：30。外部投資人控股存在很多問題，不利於公司的長期發展。
首先創始團隊沒有足夠的工作動力，感覺是在為別人打工，其次沒有預留足夠股權利益空間吸引優秀的合夥人加入，最後這類股權架構讓投資機構避而遠之，影響公司的下一步融資。
7. 給兼職人員發放大量的股權
我們看到，很多初創企業熱衷於找一些高大上的外部兼職人員撐門面，並發放大量股權。
但是，這些兼職人員既多少時間投入，也沒承擔創業風險。股權利益與其對創業項目的參與度、貢獻度嚴重不匹配，性價比不高。這也經常導致全職核心的合夥人團隊心理失衡。
對於外部兼職人員，我們建議以微期權的模式合作，而且對期權設定成熟機制（比如，顧問期限，顧問頻率，甚至顧問結果），而不是大量發放股權。經過磨合，如果弱關系的兼職人員成為強關系的全職創業團隊成員，公司可以給這些人員增發股權。
8. 給短期資源承諾者發過多股權
9. 沒有給未來員工預留股權
10. 配偶股權沒有退出機制
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，助力企業成為行業寡頭。