工資獎金如何影響不同口徑的貨幣

① 員工全口徑貨幣性收入是指什麼

您的問題應該就是解釋 全口徑貨幣型收入了。下面以一名員工為單位。

首先，貨幣性收入是指以貨幣或類似支付的收入，界定為取得的現金、存款、應收賬款、應收票據、准備持有至到期的債券投資以及 債務的豁免 等，簡單說就是員工的名義工資加各種補貼，例如每月打入飯卡的金額 ，補貼車費的加油卡等。

口徑指統計方法與統計范圍，這個我剛查了一下，好像沒有全口徑的解釋，那你就要看我的了，全口徑與同口徑區別，全口徑在你的這個員工全口徑貨幣性收入裡面，指的是預算內和預算外的， 預算內的就是合同上的工資規定，預算外的就是一些獎金之類。

如果不明白，可以追問，我經常在

② 工資和獎金的區別是什麼 工資和獎金一般包括哪些

基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標准支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級，一般由勞動合同約定或按企業規章制度規定的工資標准計算。
獎金是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。獎金具有相當的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標准、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行；可以彌補計件工資的不足，有效地激勵員工。

③ 全年一次性獎金計征個人所得有哪些特徵這些特徵是怎樣影響稅收籌劃的請舉例

關於全年一次性獎金
的稅收籌劃。隨著社會的發展，全年一次
性獎金成為工資薪金中重要的一部分，但
與工資應納稅額的計算不同，全年一次性
獎金存在「盲區」，即出現稅收所得並不隨
全年一次性獎金的增加而增加的情況。盡
管全年一次性獎金存在不合理之處，但可
以通過合理的納稅籌劃來減少損失，實現
納稅人的利益最大化。

我國個人所得稅的征稅范圍按收入來源的
不同分類，分為工資薪金，個體工商戶的
生產、經營所得，企事業單位的承包經
營、承租經營所得，勞務報酬所得，稿酬
所得，特許權使用費所得，利息、股息
紅利所得，財產租賃所得、財產轉讓所
得，偶然所得等十一類。不同的項目，其
稅率、應納稅額的計算等均不同，這為稅
收籌劃提供了很大的空間。目前，個人所
得稅的稅收籌劃方法主要有五種，一是納
稅人身份的轉換。我國個人所得稅的納稅
人分為居民納稅人與非居民納稅人，非居
民納稅人僅對來源於境內的所得征稅。二
是適用類別的轉換。不同類別的應納稅額
計算方法不同，恰當地轉換適用類別可降
低稅負。三是稅收優惠政策的利用。利用
國家的稅收優惠政策，可減輕稅收負擔。

④ 春節前企事業單位集中發放工資對貨幣口徑的影響

第一，春節前，由於企業發放現金工資、居民現金消費及發放現金紅包需求增加等原因，銀行超額備付金（庫存現金+超額存款准備金）會大量析出到實體，變成流通中的現金（M0），使銀行間市場出現較大的流動性缺口。
春節後，居民將收到的紅包與工資等現金收入用於消費、重新存入銀行或購置理財產品，流通中的現金（M0）又會重新回歸銀行體系。第二，第三方支付手段的普及會削弱企業居民的現金使用需求，但支付機構需將客戶備付金交存至央行。若企業和居民用第三方支付發放工資、紅包或消費，且所用資金來源於銀行活期存款，則該過程會將銀行活期存款轉為支付機構客戶備付金迴流央行，同樣會對銀行體系流動性產生抽水效應。
第三，2021年受疫情影響，春節因素導致的流動性缺口可能略低於往年。一則在收入效應影響下，當前消費規模增速低於前幾年；二則疫情仍存在點狀反復，防控階段性趨嚴，線下消費場景受限，與其對應的現金支出需求不如過往年份；三則「就地過年」也會導致現金需求更為分散。第四，除春節取現因素外，春節前流動性缺口還會受繳准和政府債券供給影響，綜合測算下2021年春節前23天的流動性缺口可能在2-2.4萬億元左右。
第五，應對春節因素導致的流動性缺口，央行在近五年有過不同的應對，大致遵循兩個規律：一是MLF/TMLF是常規工具，每年都不會缺席，兩者至少有一項會是凈投放；二是寬松周期不一定使用降准工具，但非寬松周期一般不會用。第六，2021年央行跨春節流動性安排可能有兩種方式：一是使用類似於CRA、TLF等創新性工具；二是使用OMO+提前續作2月份MLF+普惠金融降準的組合，後者概率要高於前者。參考過去五年的經驗，全面降准工具由於信號意義較強，在名義增長向上的周期中使用概率偏小。第七，春節前的流動性環境具有特殊性，政策本質上是流動性平滑，對全年貨幣政策基調並無指示意義。春節後如社融與信貸投放規模在融資需求或銀行傾向的節奏推動下偏高，或通脹階段性上升過快，則貨幣政策謹慎特徵可能會出現。

⑤ 貨幣工資即工人單位時間的貨幣所得，其受到什麼因素影響

1、貨幣工資的定義
貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得。「貨幣工資」是「實物工資」的對稱，以貨幣形式支付的工資。
2、實際工資的定義
實際工資以工人所得的貨幣工資實際上能夠買多少生活消費品、開銷多少服務費做標准來衡量的工資。
3、貨幣工資的影響因素
（1）貨幣工資率
（2）工作時間長度
（3）相關的工資制度安排
（4）計算公式
貨幣工資=實際工資×價格指數
4、貨幣工資（名義工資）與實際工資的區別
（1）名義工資即貨幣工資，是指工人出賣勞動力所得到的貨幣數量。
（2）實際工資是指工人用貨幣工資實際買到的各類生活資料和服務的數量。
（3）實際工資的計算公式
實際工資=名義工資/消費者物價=貨幣工資/價格指數
5、貨幣工資（名義工資）與實際工資的聯系
名義工資和實際工資有密切的聯系，在其他條件不變的情況下，兩者變動是一致的，即名義工資越高，實際工資也就越高，反之亦然。但兩者的變動也經常不一致，即名義工資不變甚至提高，而實際工資卻可能降低，這是因為，實際工資的水平不僅取決於貨幣工資的高低，還取決於物價的高低。如果名義工資不變，物價上漲，或者名義工資的提高趕不上物價上漲的速度，實際工資就會下降。

資本主義工資的變動趨勢是，名義工資一般呈上升趨勢，實際工資有時提高有時降低，從長期看是提高趨勢。由於勞動生產率的提高比實際工資提高得更快，因而在實際工資提高的同時，剝削程度仍會加重。

⑥ 獎金和工資有什麼區別

它們的區別如下：
第一，目的不同。
績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。
績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第二，權重比例不同。
績效工資的權重一般占
「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第三，要項構成不同。
績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四，
掛鉤側重不同。
績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。

⑦ 工資 獎金 薪資 薪水 薪金 薪酬的區別

工資( Wage ):最基本的報酬形式,是勞動者勞動收入的主要部分,是具有法律意義的勞動者報酬.
薪水,薪金( Salary ):主要指白領員工和國家公務員的工資收入
薪資(Pay):主要指貨幣薪酬,不僅包括勞動報酬,也包括其他貨幣收入,例如補貼,工作津貼,獎金,分紅和股票收益等.
企業薪酬的基本概念
福利(benefits):法定福利,企業福利和特殊福利
薪酬(Compensation):最寬泛的一個企業報酬概念:
第一,直接貨幣報酬:工資,薪水,獎金,傭金和紅利
第二,間接非貨幣報酬:以福利,保險等間接,非貨幣形式支付的物質報酬
獎酬(Reward):最有現代涵義的薪酬概念,體現薪酬的激勵性質.外延擴展到物質和精神薪酬,C&B VS R&B
總薪酬與整合薪酬管理

⑧ 寬口徑薪酬和窄口徑薪酬概念的主要區別在哪

寬口徑薪酬：指員工為某一組織工作而從組織那裡獲得的所有對他有價值的東西。（經濟性報酬：指工資、獎金、福利待遇等，也叫貨幣薪酬；非經濟性報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。）即員工由於完成了工作而獲得的各種內在報酬和外在報酬。
窄口徑（狹義）薪酬：僅僅包括貨幣性薪資（基本工資和可變薪資或浮動薪資之和 ）即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利

⑨ 關於貨幣獎勵在工資與福利間於貨幣獎勵在工資與福利間的區分

關於貨幣獎勵在工資和福利之間，貨幣獎勵在工資和福利之間的區分，貨幣獎勵工資是工資的獎勵，福利是單位給發的一些以貨幣作為的福利而已

⑩ 全口徑工資指什麼包括什麼

全口徑工資指，包括個人工資、績效、獎金、五險一金、公司承擔的五險一金。
全口徑平均工資也就是全口徑城鎮單位就業人員平均工資，指比原政策增加了私營單位在崗職工平均工資，能夠更合理地反映參保人員實際平均工資水平，以此來核定個人繳費基數上下限，工資水平較低的職工繳費基數可相應降低，繳費負擔減輕。
平均工資，是一項反映工資總體水平的指標，指企業、事業、機關單位的職工在一定時期內平均每人所得的貨幣工資額。它不同於每一個人的具體工資水平。
平均工資主要問題有以下幾點：
1、機關平均工資最高。機關工作人員在過去的一年時間里得到的實惠是最高的，反應的是過去的下海潮何以變為今天的進機關潮；
2、白領薪水差距增大；
3、高校畢業生起薪低。

法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：
（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（二）社會平均工資水平；
（三）勞動生產率；
（四）就業狀況；
（五）地區之間經濟發展水平的差異。第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。