老板给员工股权如何处理

① 老板说给我股份，要办哪些具体法律程序

1、有限公司比较简单，签个股权转让协议，给多少股权，然后在股东名册中加入，公司章程也做相应变更。
2、股份有限公司，因股权有价格，价格要协商好，上市公司更麻烦，要回收股权。

② 公司给员工的股权激励一般是怎样的比例

销售类
销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。
市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配0.25%－0.5%的期权。
UI／UX设计类
前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配0.2%－0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。
一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。
但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。
分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。
前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。
因此，与员工良好、透明的沟通，是实施股权激励的重中之重。

③ 我是饭店老板,给了一些股份员工,现在员工不做了,我有权让他退股吗

无权要求股东退股，虽然这些股东的股份是你赠送的，但它己属其私有财产，你无权让其退股，只能开董事会让其出售，你予以购买。

④ 老板给员工股权分红，合同怎么样写可以规避风险

股份分红协议主要内容如下。
定义和解释，新增股东，甲方和乙方的权利及义务，资金的投向和使用，退出清算，公司分红方式，保密，争议的解决，其它等等。

⑤ 老板免费给员工股份要办哪些手续

股份转让协议等。

_荨吨谢嗣窆埠凸痉ā返谖逭碌诙? 的相关规定，一般指公司股东将其所持有的公司的股份全部或部分转让给他人的法律行为。全部转让的，转让人不再是公司股东，受让人成为公司股东；

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⑥ 老板给员工赠送股份，我离职后想让他收回，他说现在公司面临倒闭，我应该怎么办

股份只有转让，没有啥收回
赠送给你就是无偿转让给你
你想转让出去就得看有没有人愿意买，都要破产了应该没人花钱买

⑦ 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配

分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。

例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。

这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。

老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。

只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。

共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。

利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。

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退出机制

1、职务变动

以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。

2、辞退

取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。

3、因公殉职

取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。

4、丧失行为能力

取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。

5、退休

取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

6、死亡

取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。

7、刑事处罚

取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。

⑧ 有谁知道美发店作为老板想让员工入股股份应该怎么划分，分红怎么计算，退股如计算

股份如何划分：
如果ABC合伙 :第一，要确定那个做最终决策权 ，就是一个团队的老大 ；第二，双方要确定每个股东的一个责任 和义务 ，比如说，如果单投资金不在门店上班那他的资金门店占股 与分红权就不能对等分配，只享本人占股的50%分红权， 剩余的50%分红由门 店出力股东按占股多少分配；第三 ，为了避免股东之间吃大锅饭问题 ，每位股东要约定 出勤率 ，如果有多次请假，扣分红；第四 ，约定分红的20%拿出来做额外对门店贡献大的股东 ，超出相对目标值 进行额外分红。
分红怎么计算：
怎么分钱，要看是以什么样的形式进行合作。
一，发型师＋发型师。既是员工，也是老板。
这样的形式是比较多见的。普遍的架构是大家都投了钱，并且都参与了店面各个环节的工作。这样的形式就比较容易分配。直接按投资比例分配利润就可以了。例：A 投资5万占50% B 投资3万占30% C 投资2万占20%。如此应是总业绩-总支出=利润 ，再按股份分配利润。利润一万，A分得5000，B分得3000，C分得2000。真正的利润应该是总业绩-房租开支-水电开支-产品开支-杂费开支-员工食宿开支-人工开支-一切因店面运营而引起的能看得到的开支=利润 ，再按股份分配。股东做业绩按发型师提成计算薪资，他的收入应该等于个人工资+店内分红。若亏损，则也将按股份比例承担债务。
二，发型师＋投资人。两个人都投了钱，投资人只投钱，不干活。
A为发型师投资5万，B为外行人投资5万。A全权管理店面，B全面放手，坐等分红。此种形式下如何分配利润比较合理？如果五五分成，A势必心中不平。凭什么他什么都不干，分的和我一样多。如若减少B的股份。B也必然愤愤不平。分红的分配机制应该是。在未回收成本前。A拿管理工资3000元每月。业绩提成另算。除去所有成本开支以后再按五五分成。例，此月业绩4万。A发型师业绩提成为1.3万。管理工资3000.因此他的劳动工资是1.6万。总业绩4万-房租-工资-水电-一切运营开支=利润。再五五分成。按此分配方式直至B收回投资成本。B收回投资成本后股份由50%缩减至20% 。原本一万他能分5000的，现在只能分2000。A仍旧领管理工资3000元。此后，分配方式以此继续执行。直至店面停止营业或倒闭。倒闭后若造成亏损则 A全部承担。若转让店面有所盈利，则AB按原始股份五五分成。
三，发型师＋投资人。发型师零投资，投资人全投资。
此合作方式发型师负责店面所有运营。投资人只投资，不参与任何店面工作。那如何分配才是对发型师合作人对投资人都比较合理的呢？让发型师劳有所得，让投资人投有所获。投资人不参与店面运营，也不懂美业。所以他能看到的就只有结果。赚了还是亏了？对于发型师合作人来说，其中辛苦跟谁也说不清。那如果你没有足够的金钱开店，而别人有。你想要获得店内的股份唯一的方式就是通过你的能力获取。没有空手套白狼。投资人店开起来了，你零投资加入，若造成亏损由投资人承担。毫无风险。但如果你一开始就要求人家给你股份，是不是过分了点？他会不会同意？你是不是他唯一的选择，并且不可替代？那我们试想一下，如若投资人提出这样一个条件，你是否能接受？A聘B为XX美发店店长，全权负责美发店内各项工作。A除了对账分红，其他一概不管。B每月管理工资为3000元。 没有股份，没有分红。直至帮助A收回所有投资成本后B将免费获得此店48%分红。并在在职期间内永久持有。合同期限五年，中途不得退出。中途退出则必须支付额外分红所得三倍违约金。在B持有股份期间造成的一切亏损由B自行承担。店面若无法继续经营，经协商一致对外转让。B将获得30%转让所得费。如果是这样一个条件，作为发型师的你能否接受？零成本创业。而作为投资者来说。回收成本后仍旧持有店面52%股份，后续不需要再做额外投资。如此每个月什么都不用干就有额外收入。这是双赢。
无论何种形式的合作，如何分钱才合理永远是第一位。合理的分红制度才是长久合作牢不可破的基石。
退股如何计算：
按美发店的总资产折股，以分红和退股无关，因为所有的股东都已经得到分红，分摊到股份上是对等的，所以只按总资产折股退钱就行了，可以扣除一些财务费用及其它管理费用。如果刚开张，直接按投资额退钱就是，不享受利润。如果营业很久了，有盈亏发生，就按时间情况处理：现价+资产（包括所有器具、装修等，进行折旧，比例双方协商）+应收（未消费的会员卡金、未发生的房租）-应付（已发生但欠款未付的）=现有总资产。再依照现有总资产和投资比例退款。

⑨ 老板想给员工做激励股权，怎么操作比较好

股权激励的模式也并非是统一的，以下有十种常用的股权激励模式：
1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。
特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。
一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。
5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。
6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。
特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。
特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。
8、绩效单位计划：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。
特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。
9、员工股票购买计划：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。
特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。
10、员工股票所有权计划：员工股票所有权计划是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职时获得累积的公司股份。在公司股票所有权计划中，雇主每年都会缴纳固定的费用，费用累积成为员工的福利，但是这种福利额度事先无法确定。
特点：在离职后继续持有公司股份而不是将其出售。
当然，没有通用的股权激励方案，但我们可以根据以上十条股权激励形式，结合不同公司的不同情况加以改善应用。