股權激勵影響什麼指標

A. 請問股權激勵是怎麼回事,對股價有何影響;

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

實施股權激勵計劃對股票價格的影響主要表現在兩個方面，一個是影響投資者對於上市公司業績提升的預期，一個是影響上市公司的實際業績。

在實施股權激勵計劃的初期，股權激勵計劃強化了投資者對公司業績提升的預期，對股價的積極影響較大。數據顯示，大多數公布股權激勵預案的公司股價漲幅都大於同類或同板塊的升幅。另外，不同的股權激勵工具對股價的影響不同。我們認為，運用股票期權實施股權激勵的公司，未來股價上市空間大於運用限制性股票的公司。

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股權激勵的作用

一、建立企業的利益共同體

一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。

二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。

員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。

此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。

另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

B. 股權激勵方案_基於伊利集團股權激勵方案的思考

【摘 要】隨著我國加快建立現代企業制度，企業的所有權和經營權逐漸相互分離，並由此產生委託代理成本。股權激勵為企業的所有者和經營者建立利益的橋梁，可以在一定程度上解決委託代理問題。2006年《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的實施，極大地推動了股票期權在我國的發展。但是，股票期權制度的實施效果卻受到質疑。本文從伊利實施股權激勵的案例出發，分析導致伊利股權激勵失效的原因是企業違背了股東權益最大化。
【關鍵詞】股權激勵；公司治理；股權結構；市場反應
一、引言
伊利公司作為我國的知名企業，自公布實施股票期權以來，社會各界就給與了極大地關注，伊利的股票也受到投資者的「追捧」。然而，伊利公司卻因股票期權激勵於2007年年度出現了虧損。本文通過分析財務報表數據探討伊利出現虧損的原因以及股權激勵的實施效果，對於指導我國企業實施股票期權制度具有重要的現實意義。
二、伊利實施股權激勵重要事項
1.伊利股份的股票期權激勵計劃授予激勵對象5000萬份股票期權，標的股票占當時伊利股份股票總額的比例為9.618%。每份股票期權擁有在授權同起8年內的可行權日以行權價格13.33元和行權條件購買1股伊利股票的權利。在認股權證行權後，公司的股本發生變化，公司對股票期權激勵計劃的股份數量和價格相應進行調整。公司授予激勵對象的股票期權數量由5000萬份調整為6447.9843萬份，行權價格由13.33元調整為12.05元。
2.2007年12月21日，伊利集團第五屆監事會臨時會議形成決議：根據股票期權激勵計劃，目前公司激勵對象已經滿足股票期權激勵計劃的行權條件。公司擬採取向激勵對象以定向發行股票的方式進行行權。經測算，股票期權授權日的公允價值為14.779元/份。按照股份支付准則進行會計處理，將對公司等待期內的經營成果產生一定影響，損益影響總額為73895(14.779×5000=73895)萬元，行權日起為2007年12月28日。本次發行股票總額為64480股，涉及行權人數35人，限售期為1年。
三、股權激勵在伊利財務報表上的表現
分析伊利利潤表發現，凈利潤和管理費用呈現很大幅度的變動。從上表中我們可以看出，企業自從2006年實施股權激勵後，企業的凈利潤大幅度下降，甚至在07、08年呈現負值，直至09年才有所好轉。而企業的管理費用卻又大幅度增加在08年甚至達到了一倍之多。企業凈利潤和管理費用是企業利潤表中變化最大的項目，並且二者之間呈相反的變動。那麼企業凈利潤的下降是不是由股權激勵所導致的，我們首先分析企業的經營績效。
資產凈利率反映企業資產利用的綜合效果，它也是企業獲利能力的一個重要財務比率，解釋了企業生產經營活動的效率，綜合性極強。由於股權激勵對於伊利的利潤影響最大，所以我們選取了資產凈利率、銷售凈利率、凈資產報酬率以及每股收益4個指標。
從上圖表中，我們可以看出企業的凈資產報酬率和總資產報酬率大幅度下降，甚至出現負值。這反映企業資產和自有資金獲取收益的能力在07、08年出現大幅度下降，這與凈利潤大幅度下降是有關系的。企業每股收益的大幅度下降是由於股本從2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股，企業將新發行用於激勵公司管理層的股本在07、08年分攤，使得股本大量增加，同時凈利潤的減少使得企業的每股收益出現負值。
總體情況來看，企業的盈利能力在07、08年出現大幅度下降，這與伊利企業實施股權激勵是有很大關系的，並且2008年三聚氰胺事件對中國乳製品行業也產生沖擊。但從總體趨勢可以看出，這4項指標在2009年又逐漸恢復了正常，並且呈現逐步上升的趨勢。說明企業的07、08年的盈利能力下降不是企業的常態，相關指標的下降是受企業股權激勵短暫行為的影響。企業的長期盈利能力並沒有受到影響。所以，我們認為股權激勵並沒有導致企業經營績效的下降，但是股權激勵後，企業的盈利能力並沒有如預期的那麼好。也從一定程度上反映股權激勵對企業的影響不大。
從企業償債能力中，相對於蒙牛、光明等企業，伊利的長期償債能力一直保持較高的水平，甚至達到70%左右，而且從伊利較高的流動比率可以看出企業的，企業短期償債能力較強，20%以上的自有資金說明資金質量較高。並且企業的營運能力周轉率也保持者穩定的狀態，並沒有因為股權激勵產生很大的波動。
通過對企業的業績分析，在2005到2009年之間，企業的償債能力和營運能力並沒有出現很大的變動，一直保持著穩定的狀態。而企業的盈利能力則波動很大，主要的08年和09年凈利潤的波動導致，進一步分析利潤表是由於管理費用的大量增加使得凈利潤下降。這說明剔除凈利潤的影響，企業的經營業績並沒有受到很大的影響，甚至保持了穩定的發展狀態。這一方面反映了股權激勵並沒有導致企業經營績效的下降，另一方面也反映了股權激勵並沒有帶來預期的效果，起碼對企業經營效果的影響並不明顯。
四、伊利實施股權激勵的市場反應
在伊利公司激勵計劃披露後，伊利股票受到市場和投資者的極大關注。因為在中國股權激勵對企業是否具有促進作用還是有待考證。伊利公司因實施股票期權激勵計劃而導致公司虧損，與股票期權激勵的初衷相背離，雖然剔出股票期權會計處理本身對利潤的影響數後，公司2007年年度凈利潤無重大波動，但是2007年度伊利公司所賺取的利潤，支付股票期權激勵的成本都不夠，在這種情況下，高層管理者獨享了公司的收益，而損失卻由中小股東承擔。這在很大程度上損害了中小股東的利益，從伊利的股價變動可以看出，從07年股價35元左右降低到09年不到不到10元，下降近3成。
從投資者的角度看，伊利在07年實施股權激勵後，投資者並沒有如預期的熱捧，企業的股票並沒有保持增長，大部分投資者採取的是一種觀望態度。說明市場對股權激勵的有效性還是保持著一種懷疑態度。
五、股權激勵失效的原因分析

C. 股權激勵對激勵對象的考核是什麼的考核

股權激勵對激勵對象的考核是對激勵對象業績情況的考核。

公司設置業績考核，通過對激勵對象的工作表現及業績情況進行評估，並依據考核結果確認或調整激勵對象的激勵股權分配情況，進而保證股權激勵計劃的公允性與科學性。其中設定業績指標的基本原則如下：

1、增量原則。

股權激勵作為企業薪酬體系的補進部分，應當以價值創造為核心展開。對大部分企業來說，增量業績直接反映了價值創造成果。因此，業績考鏈沒薯核，是人力資源管理的重要組成部分，也是股權激勵考核機制的關鍵環節。

所以企業在股權激勵中設定業績考核目標時，一定要遵守增量原則。企業利用考核對員工進行調控，以刺激員工的行為。員工有了正向的業績提升，公司才能獲得更大的收益，股東和激勵對象才能夠分享更多的果實。

通過對績優者和績劣者激勵股權的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。

2、確定性原則。

在股權激勵中設定業績考核目標時，我們一定要秉承確定性原則，將公司目標、部門目標、個人目標逐級細化，讓員工清楚地認識到自己要追逐的方向及高度，也讓負責股權激勵考核的部門在執行考評任務時，有理有據、避免爭議。

設定業績考核目標時，我們不妨參考一下SMART原則，其主要包括：具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現（Attainable）、相關性（Realistic）和有時限（Time-bound）。

3、差異性原則。

股權激勵作為一個中長期激勵工具，通常會涉及不同業務部門不同崗位的眾多員工，激勵計劃實施周期又較長，每個激勵對象在不同階段適用的考核標准必然有所差異。

對於不同類型的公司而言，其激勵對象可能分散在不同行業、崗位上，因此會存在行業間或部門間業績要求設定有所差、同部門不同崗位業績要求設定有所差異、不同時段業績要求設定有所差異。所以對他們業績要求進行設定之前察螞，公司應以確保股權激勵計劃的合理性和公平性。

比如A公司主要從事互聯網產品研發，管理部門、技術部門、營銷部門等各個部門主管就會根據本年度（或考核周期），制定棚者不同的業績考核；B公司主要從事直播帶貨，那主播組、運營組、客服組各部門根據KPI績效考核管理指標，制定業績考核。B公司的考核機制和A公司就存在顯著差別。