老闆給員工股權如何處理

① 老闆說給我股份，要辦哪些具體法律程序

1、有限公司比較簡單，簽個股權轉讓協議，給多少股權，然後在股東名冊中加入，公司章程也做相應變更。
2、股份有限公司，因股權有價格，價格要協商好，上市公司更麻煩，要回收股權。

② 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

③ 我是飯店老闆,給了一些股份員工,現在員工不做了,我有權讓他退股嗎

無權要求股東退股，雖然這些股東的股份是你贈送的，但它己屬其私有財產，你無權讓其退股，只能開董事會讓其出售，你予以購買。

④ 老闆給員工股權分紅，合同怎麼樣寫可以規避風險

股份分紅協議主要內容如下。
定義和解釋，新增股東，甲方和乙方的權利及義務，資金的投向和使用，退出清算，公司分紅方式，保密，爭議的解決，其它等等。

⑤ 老闆免費給員工股份要辦哪些手續

股份轉讓協議等。

_蕁噸謝嗣窆埠凸痙ā返諼逭碌詼? 的相關規定，一般指公司股東將其所持有的公司的股份全部或部分轉讓給他人的法律行為。全部轉讓的，轉讓人不再是公司股東，受讓人成為公司股東；

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⑥ 老闆給員工贈送股份，我離職後想讓他收回，他說現在公司面臨倒閉，我應該怎麼辦

股份只有轉讓，沒有啥收回
贈送給你就是無償轉讓給你
你想轉讓出去就得看有沒有人願意買，都要破產了應該沒人花錢買

⑦ 股權激勵：想要激勵老員工，如何進行分紅股分配

分紅權激勵依據的是員工的人力資本貢獻，這就需要核定人力資本貢獻比例。首先，要明確企業的利潤是物質資本與人力資本共同創造的。

例如A公司2017年凈利潤1000萬元，物質資本佔40％為400萬元；人力資本佔60％為600萬元。人力資本與物質資本的貢獻比要根據具體企業而設定。其次，在明確了人力資本的總貢獻值後，需要進一步明確企業中每一個人的佔比。

這里需要指出，在衡量每一個員工的人力資本數額時，全職在企業任職的老闆也要統計在內。實際上老闆是人力資本最多的人，老闆即是物質資本投入者，也是人力資本投入者。

老闆之外的員工不是都有很多人力資本的，很多員工沒有多少人力資本。人力資本多少不是主觀臆測，而是靠業績考核考量出來的。

只要把每個員工的績效考核做好了，就可以向每一個員工分配相應的紅利。仍以上例說明，A公司2017年人力資本應分紅600萬元。

共有20名員工個人績效考核總分超過80分，由該20名員工分享此600萬紅利。20名員工個人考核總分1200分，技術經理張剛個人考核分120分，張剛應分：120÷1200×600＝60萬元。

利用上述分配思路，無論企業有多少員工，也無論是增加還是減少員工，都可用，而且公平合理。這就是動態分紅權激勵制度。

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退出機制

1、職務變動

以職務調整之日為原崗位在職分紅股截至日停止計算原崗位分紅，新任職崗位起始日確定股份數量開始計算分紅。

2、辭退

取消在職分紅激勵資格，當年分紅及未發放部分取消。

3、因公殉職

取消在職分紅激勵資格，以殉職時間為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅給其指定繼承人。

4、喪失行為能力

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅，一次性發放未發放分紅。

5、退休

取消在職分紅激勵資格，以退休日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

6、死亡

取消在職分紅激勵資格，以死亡日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。

7、刑事處罰

取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅及未發放分紅。

⑧ 有誰知道美發店作為老闆想讓員工入股股份應該怎麼劃分，分紅怎麼計算，退股如計算

股份如何劃分：
如果ABC合夥 :第一，要確定那個做最終決策權 ，就是一個團隊的老大 ；第二，雙方要確定每個股東的一個責任 和義務 ，比如說，如果單投資金不在門店上班那他的資金門店占股 與分紅權就不能對等分配，只享本人占股的50%分紅權， 剩餘的50%分紅由門 店出力股東按占股多少分配；第三 ，為了避免股東之間吃大鍋飯問題 ，每位股東要約定 出勤率 ，如果有多次請假，扣分紅；第四 ，約定分紅的20%拿出來做額外對門店貢獻大的股東 ，超出相對目標值 進行額外分紅。
分紅怎麼計算：
怎麼分錢，要看是以什麼樣的形式進行合作。
一，發型師＋發型師。既是員工，也是老闆。
這樣的形式是比較多見的。普遍的架構是大家都投了錢，並且都參與了店面各個環節的工作。這樣的形式就比較容易分配。直接按投資比例分配利潤就可以了。例：A 投資5萬佔50% B 投資3萬佔30% C 投資2萬佔20%。如此應是總業績-總支出=利潤 ，再按股份分配利潤。利潤一萬，A分得5000，B分得3000，C分得2000。真正的利潤應該是總業績-房租開支-水電開支-產品開支-雜費開支-員工食宿開支-人工開支-一切因店面運營而引起的能看得到的開支=利潤 ，再按股份分配。股東做業績按發型師提成計算薪資，他的收入應該等於個人工資+店內分紅。若虧損，則也將按股份比例承擔債務。
二，發型師＋投資人。兩個人都投了錢，投資人只投錢，不幹活。
A為發型師投資5萬，B為外行人投資5萬。A全權管理店面，B全面放手，坐等分紅。此種形式下如何分配利潤比較合理？如果五五分成，A勢必心中不平。憑什麼他什麼都不幹，分的和我一樣多。如若減少B的股份。B也必然憤憤不平。分紅的分配機制應該是。在未回收成本前。A拿管理工資3000元每月。業績提成另算。除去所有成本開支以後再按五五分成。例，此月業績4萬。A發型師業績提成為1.3萬。管理工資3000.因此他的勞動工資是1.6萬。總業績4萬-房租-工資-水電-一切運營開支=利潤。再五五分成。按此分配方式直至B收回投資成本。B收回投資成本後股份由50%縮減至20% 。原本一萬他能分5000的，現在只能分2000。A仍舊領管理工資3000元。此後，分配方式以此繼續執行。直至店面停止營業或倒閉。倒閉後若造成虧損則 A全部承擔。若轉讓店面有所盈利，則AB按原始股份五五分成。
三，發型師＋投資人。發型師零投資，投資人全投資。
此合作方式發型師負責店面所有運營。投資人只投資，不參與任何店面工作。那如何分配才是對發型師合作人對投資人都比較合理的呢？讓發型師勞有所得，讓投資人投有所獲。投資人不參與店面運營，也不懂美業。所以他能看到的就只有結果。賺了還是虧了？對於發型師合作人來說，其中辛苦跟誰也說不清。那如果你沒有足夠的金錢開店，而別人有。你想要獲得店內的股份唯一的方式就是通過你的能力獲取。沒有空手套白狼。投資人店開起來了，你零投資加入，若造成虧損由投資人承擔。毫無風險。但如果你一開始就要求人家給你股份，是不是過分了點？他會不會同意？你是不是他唯一的選擇，並且不可替代？那我們試想一下，如若投資人提出這樣一個條件，你是否能接受？A聘B為XX美發店店長，全權負責美發店內各項工作。A除了對賬分紅，其他一概不管。B每月管理工資為3000元。 沒有股份，沒有分紅。直至幫助A收回所有投資成本後B將免費獲得此店48%分紅。並在在職期間內永久持有。合同期限五年，中途不得退出。中途退出則必須支付額外分紅所得三倍違約金。在B持有股份期間造成的一切虧損由B自行承擔。店面若無法繼續經營，經協商一致對外轉讓。B將獲得30%轉讓所得費。如果是這樣一個條件，作為發型師的你能否接受？零成本創業。而作為投資者來說。回收成本後仍舊持有店面52%股份，後續不需要再做額外投資。如此每個月什麼都不用干就有額外收入。這是雙贏。
無論何種形式的合作，如何分錢才合理永遠是第一位。合理的分紅制度才是長久合作牢不可破的基石。
退股如何計算：
按美發店的總資產折股，以分紅和退股無關，因為所有的股東都已經得到分紅，分攤到股份上是對等的，所以只按總資產折股退錢就行了，可以扣除一些財務費用及其它管理費用。如果剛開張，直接按投資額退錢就是，不享受利潤。如果營業很久了，有盈虧發生，就按時間情況處理：現價+資產（包括所有器具、裝修等，進行折舊，比例雙方協商）+應收（未消費的會員卡金、未發生的房租）-應付（已發生但欠款未付的）=現有總資產。再依照現有總資產和投資比例退款。

⑨ 老闆想給員工做激勵股權，怎麼操作比較好

股權激勵的模式也並非是統一的，以下有十種常用的股權激勵模式：
1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。
特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。
2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。
特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。
3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。
特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。
一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。
4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。
特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。
5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。
6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。
特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。
特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。
8、績效單位計劃：指員工在獲得相應的績效單位之前必須在特定的時間內（一般3-5年）達到事先確定的外部或者內部績效目標的一種激勵計劃。
特點：績效單位的價值和股票價格沒有什麼關聯，獎勵都是以現金的方式支付。
9、員工股票購買計劃：員工通過在特定的時間階段委託公司進行薪酬扣除以購買公司股份。員工股票購買計劃允許員工以折扣價購買公司股票，通常通過工資抵扣的方式購買。
特點：福利計劃，使員工能夠分享組織的績效成就。
10、員工股票所有權計劃：員工股票所有權計劃是一種限制性固定繳費計劃，該計劃能夠使參與者從組織退休或者離職時獲得累積的公司股份。在公司股票所有權計劃中，僱主每年都會繳納固定的費用，費用累積成為員工的福利，但是這種福利額度事先無法確定。
特點：在離職後繼續持有公司股份而不是將其出售。
當然，沒有通用的股權激勵方案，但我們可以根據以上十條股權激勵形式，結合不同公司的不同情況加以改善應用。