什麼叫金融小團體

① 「小團體」是個褒義詞還是貶義詞

小團體，中性詞。
學名叫做「非正式組織」，講白一點就是派系。所謂的小團體可分為兩種性質，首先是利益團體，成員具有共同的利益與目標；再者是友誼團體，因為彼此志趣相投，私交甚篤，而擴展到於公於私都能互相關懷，形成小團體。小團體通常兼具以上兩種性質，通常是先形成友誼團體，進而形成利益團體。

② 阿米巴是什麼

阿米巴，企業經營管理模式中使用這一詞，稱作「阿米巴經營模式」。阿米巴經營就是以各個阿米巴的領導為核心，讓其自行制定各自的計劃，並依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。

通過這樣一種做法，讓第一線的每一位員工都能成為主角，主動參與經營，進而實現「全員參與經營」。中國企業進行借鑒和改良所形成的「三人小組」模式也屬於阿米巴經營模式的一種。

誕生背景

1959 年，稻盛和夫在幾位朋友的好心幫助下成立了京瓷公司，而且在1984 年成立了第二電信公司KDDI。這兩家公司一直保持了高收益，取得了持續發展，其原因就在於採取了基於牢固的經營哲學和精細的部門獨立核算管理，被稱為「阿米巴經營」的經營手法。

「阿米巴」(Amoeba)在拉丁語中是單個原生體的意思，屬原生動物變形蟲科，蟲體赤裸而柔軟，其身體可以向各個方向伸出偽足，使形體變化不定，故而得名「變形蟲」。變形蟲最大的特性是能夠隨外界環境的變化而變化，不斷地進行自我調整來適應所面臨的生存環境。這種生物由於其極強的適應能力，在地球上存在了幾十億年，是地球上最古老，最具生命力和延續性的生物體。

在阿米巴經營方式下，企業組織也可以隨著外部環境變化而不斷「變形」，調整到最佳狀態，即能適應市場變化的靈活組織。

京瓷公司經歷了4次全球性的經濟危機都屹立不倒，並且還得到了持續發展。在上世紀90年代末期，亞洲金融風暴過後，日本很多大公司都出現問題，原本名不見經傳的京瓷公司成為東京證券交易所市值最高的公司。專家學者們紛紛開始研究京瓷公司，後來發現京瓷的經營方式與「阿米巴蟲」的群體行為方式非常類似，於是得名「阿米巴經營」。

模式目的

ami

③ 小團體又稱什麼

小團體
教育課，也被稱為非正式群體的抗類類型。被稱為人口自然所謂的非正式群體，相對於班委會，團，並在正式組方面其他類似的群體，是一群學生在沒有自然和自發形成的正式要求。據調查，高中班的絕大多數都保持了一定的非正式群體，最典型最明顯的夥伴團體35學生組成。如果考慮到其與類關系來看，非正式群體可以分為（1）親類型（或正型）; （2）中間體（也稱為跑馬型）; （3）抗類類型（也稱為傷害類型或反對型）三種。在第一次非正式群體認同的建築類的目標，積極支持，配合一流的工作合作，學習盡可能多的利益集團在類的自然發生犯了這一點。類較少熱衷於整個第二次非正式群體，當課堂活動，以自己的優勢，採取主動投資，否則無所謂，但一般不與類的利益沖突。第三次非正式群體和階層尖銳對立的地位，他們的很大的破壞性，轉化這些非正式群體是一個艱難的工作的班集體建設。

類小團體

1，與小組活動的協調

一，特點。集體訴訟往往是小團體制服奇怪，「當與，幸福煩惱」的指導思想來看待和處理問題，如老師的詢問面前，他們往往是完全一樣的口徑常常成員。

2，具有穩定結構的成員。在小團體班，一旦形成，其成員將被相對固定，並且有排名和外部的名字，像什麼「四大金剛」等。該組的成員之間的交流是基於忠誠度，興趣相投主要來自集團的內部凝聚力，而不是提供心理委員，規范其行為的內部代碼也是一種心理的理解，而不是條件。

3，在一個自然阻力的核心人物。在一個小團體課程的核心人物是自然發生的，這種非正式群體「領袖」的崇高威望成員之間，具有很強的威懾能力和協調組成員。

4，破壞與集體活動。在小團體活動課一般不表現為單個成員和教師，階級對立，但與類群體，老師，甚至學校對抗的形式，因此破壞性特別強，後果特別嚴重。

二，用類三五成群分配相關的危險

傷害小群類主要用於對教學樓和個人方面的影響。這類群體的存在，不利於班級的建設，他們的感情和情緒的一類集體尖銳對立的地位，他們對班級榮譽的行為，有很大的興趣破壞性;他們的存在也影響學生的數量與負面情緒變質，非正式團體來影響小群體中間階層的轉換。如果這些團體的成員不能做好自己的感官，那麼他們將是極為不利朝著發展的方向健康成長。許多資料表明：許多中小學生的犯罪團伙，其中芽形成類為小團體的形成。通過調查，我們發現，這組廣泛分布於學校。從宏觀的角度來看，幾乎每所學校都有不同程度的此類群體的存在，有的班級以小組或跨級，跨學校跨年級，甚至小團體甚至水平的發展;從微觀上看，它是一般學校的幾個學生不會受到一小群類。

三，分析產生的原因

類小團體會導致一小群類幫助補救轉化教育的時候。一般來說，小群類導致涉及到這些方面如下。

1，錯誤

學校教育，如教師的教育方法簡單粗暴;處理不公的問題;很難讓學生在老師的幫助和指導。有些教師對學生只在後進生的成績缺乏指導;或因負擔過重的工作，留在教室，學校生活無聊，再加上一個老師的教育方法粗暴，或譴責，或冷嘲熱諷，或向父母抱怨，不理解的原因，學生犯錯誤，只是不停的處罰，公開揭短，忽視學生的尊嚴，學生的成績厭惡學校生活，抵觸老師的教育。

科學研究表明：其中一個最重要的因素挫傷學生的自尊心是誤解了老師的歧視。因為突發事件而使教師參與學生的誤解，因為沒有足夠的學生學習正確的態度，從教師到學生的歧視造成較差的學習成果，抑鬱會讓這些學生和教師走上頹廢，階級對抗的道路。

2，歧視

如果學生說教師的誤解，歧視是最主要的原因，以促進學生抑鬱症，那麼有一種優越感或學科教師有很強的誰榮譽學生的歧視指控的一些影響力的集體意識，就是經常推波助瀾的目標發揮了作用。如果學生說：。 「所以，所以，我們班將你丟臉」之類的孤立詞和這些學生的行動，目標是有自卑感，有反抗後進生方向的類小團體向前邁進了一步。有些學生往往是圍繞大多數學生都藐視，抵抗組織的形成，而不是從集體的溫暖。

3，不正確的家庭教育。

由於經濟條件有些家庭，如更好的實現自己的孩子無原則的溺愛，使孩子不懂得尊重他人，唯我獨尊，一旦出錯可以得到保護他的家人;有些家長對孩子放任自流，孩子們學習的榜樣，但要求;有的家庭父母過分強調自己工作忙，忽略了對子女的教育，他們的孩子的學習，思想情況了解甚少;有的家長文化水平不高，有的父母和家庭識字率低，家庭不和，虐待自己的孩子動不動，處罰，造成對兒童的沖突;有的家庭有超過他們的孩子，金錢的誘惑，很少關心子女的成長教育物質激勵，孩子們發現了一個問題，把責任推卸給學校，甚至不願意履行與學校教育。父母的不良行為，造成了極為惡劣的影響的孩子是不正確的意識。缺乏家庭溫暖的學生擠在三三兩兩，單親家庭，和學生將受到特殊待遇，因為家庭的變故，尋求慰藉彼此相同，然後將其保存不易折斷成一個小圈。

4，由於管理不善和社區誤導朋友

從社會消極因素的影響也是學生不缺。微妙的長期社會上的一些不良現象，如風力和不健康的賭博書籍，視頻和音像製品也使學生的扭曲心態。

4教育策略類小團體

1，家校聯系，加強管理

加強對非正式群體成員的防類的類型管理是一個先決條件，以促進他們的轉換。老師和家長不關心其成員有孩子的錯誤行為放任自流，不聞不問，讓他們有足夠的活動時間。因此，對他們的嚴格管理和控制的時間，打破他們的行動的協調。要做到這一點，老師需要與家長配合好，為了不給他們充足的時間來聚會。

2，多元評價，充分調動各成員的積極性

蘇霍姆林斯基告誡我們「沒有教育不好的學生。」任何頑皮的學生都有自己可愛的一面，非正式群體的抗類類型的成員也是如此。對於那些具有強烈的對抗性的孩子，發現並肯定他們的閃光點第一步就是要消除他們的對立情緒。只有其中的一些甚至相信實力可導致休克他們的心，已經改變了教育機會。事實上，一些贊美往往缺乏識別組，以滿足學生的心理需求。當然，這些成員的優勢不能停留在口頭表揚，而應把他們推到輝煌的大舞台上的課，使他們獲得成功和尊重每個人的眾目睽睽之下，而且還幫助其他學生改變他們的偏見，所以他們體驗到大師班的驕傲。這些成員往往是那些誰不具備的技能，只要學習尖子，因為我們巧妙地利用他們的技能，然後改變他們的自我意識，形勢並不困難。當然，我們發現，非正式群體成員的抗類專業型的時候，就一定要正確引導。千萬不要嗤之以鼻，認為這些無用的絨毛學習和嘲諷甚至詛咒，但是你要帶領這些學生感興趣的一個積極健康向上的方向發揮其積極作用。

3，分步實施，在改造處於良好的工作

非正式群體與一個強大的心理影響，他的一舉一動都會得到回應其他成員。如果你做轉換工作，他的教育，其他成員的工作往往也就迎刃而解了。教育和改造工作的核心人物是細致，有條不紊，不能心急。要找准切入點轉換，以消除他們的對立，然後委以重任的時候，並採取適當的措施來幫助他們完成任務，因此，在他的鼓勵成功平穩過渡。

4，改善環境，營造良好氛圍

每個人都生活在一定的氣氛，氣氛主要是學生在課堂上是類的公共學校生活。一個良好的氛圍，有利於學生的成長;否則就會對學生產生負面影響。前面已經說過，對教師和學生的學生「歧視」的說法部分是形成反類型非正式群體的一個重要原因。因此，我們的反式教育班的非正式團體幫助學生和教師協調建立了良好的氛圍，有利於自己的轉變，讓他們總覺得關心班主任的溫暖。

5，整合情感，反復教育

改造整個教育過程充滿了愛和漫長的過程。從一開始觀察這個群體，我們的教師和學生應該期待他們在他們的一舉一動都充分重視，所以他們把屬於在課堂上實施的感情。當然，工作的整體變換，往往不容易的。每個構件可以重復改變過程中的現象的錯誤。對於這一點，我們必須要有耐心教育，不要重復一次或兩次，因為他們感到灰心，否則就會功虧一簣，前功盡棄。我們堅信，只要始終不放棄，真誠的舉動山，轉換工作將能取得成果。

總之，轉化教育課小團體的重要意義是不言而喻的。除了消除對抗的成員，並確保班集體建設的順利進行，並鼓勵他們改變方向，朝著健康的成長，他們也可以引導中間型，提供經驗非正式群體。在預防犯罪中的學生是不可低估的作用。在日常教學中，我們要加強小團體的教育和指導課，全面促進學生的發展。

④ 什麼叫團隊，怎樣才能做好團隊中的一員

團隊是有共同專長的人組成的團體，並以專業知識幫助他人…加入你認為你擅長領域的團隊後積極回答問題為團隊貢獻積分和基金就是好團員哦

⑤ 小團體是什麼意思

小團體是指以情感、興趣、愛好和需要為基礎，以滿足個體的不同需要為紐帶，沒有正式文件規定的、自發形成的一種開放式的社會組織。
小團體一般指非正式組織。是組織種類之一，與正式組織相對。
這種組織一旦形成，也會產生各種行為規范，以制約非正式組織中的成員。這種規范與正式組織的目標可能一致，也可能不一致。由於非正式組織的主要目標，在於滿足其成員的心理需要，所以這種組織也叫做心理-社會系統。例如，集郵組織、繪畫組織、技術革新組織、業余文體活動組織等，都屬於非正式組織范疇。

⑥ 到底什麼叫做搞小團體

搞小團體就是以權謀私的聚合排斥不合群的人。

一個小團體，在利益面前不但土崩瓦解，而且還反目成仇。辦公室的危險就在於，很多時候，一個人即使願意從眾、和別人走在一起，但是真正走到一起之後，如果這個人能力平庸，因為職場是獨立的，所以這個人做事情的時候照樣得不到幫助。

但是，如果此人能力超強，他所擁有的器重和賞識也會使小團體里的其他人覺得不舒服，自然就會產生暗地裡的中傷和陷害。

團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、定位、許可權、計劃。團隊和群體有著根本性的一些區別，群體可以向團隊過渡。一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為五種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊、共同目標型團隊、正面默契型團隊。

管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。

⑦ 什麼是信用社的賬外經營

信用社的賬外經營
是指信用社或一些金融機構為了小團體的利益和個人
利益，逃避金融監管和財務監督，採取賬外吸存、賬外放貸、賬外拆藉以及私設金庫、在境外注冊融資性公司、境外融資境內用款、將利潤直接轉移到境外等辦法，進行賬外經營活動。使一些業務變成個人和小團體謀取私利
的工具，賺錢歸自己、虧損歸公家，風險則轉嫁給銀行。

⑧ 公司管理中如何防止小團體形成

小團體也叫非正式組織。
非正式組織的管理
隨著經濟的發展、社會的進步，非正式組織逐漸受到人們的重視。只有對非正式組織有了更進一步的認識，管理者才能夠在管理工作當中，更加有效地發揮非正式組織的積極作用，使非正式組織能夠與正式組織完美地結合，切實彌補正式組織的不足，從而實現組織的總體目標。文章分析非正式組織的概念、差異、產生原因和它的積極、消極作用，並就對非正式組織的管理提出建議。

一、引 言
非正式組織的研究最早開始於20世紀30年代梅奧等人所做的「霍桑實驗」。在管理學歷史上，沒有哪一項研究像美國西方電氣公司在其霍桑工廠里所進行的那樣如此廣泛地受人注目。在他們的「銀行路線房間(Banking Wiring Room)」試驗中，把不同管理工作環境中的14名工人放在同一個工作計劃中，結果發現：工作組產出的越多，成員的收入也越多。與工業理論和經濟人觀點相反的是，羅特利斯伯格和迪克森發現所預期的工作組通過提高產出的現象並未出現。相反，非正式組織被動員起來限制產出。最聰明和最靈巧的工人通常只有最少的產出。研究中發現非正式組織中所形成的規范能夠將工人的產量維持在一定的水平，不會過高也不會過低。我們可以看出，著力於愉悅工作環境和「SE作擴展(工作穩定)」等目標的非正式組織標准被證明比管理者以報酬為中心的激勵控制體系更為有力。從此以後，非正式組織的研究激起了很多國內外學者的研究興趣。

二、非正式組織概述

(一)非正式組織的概念
心理學家梅奧在進行了「霍桑實驗」後，於1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認為，在生產中除了有正式的班組外，還有非正式的小團體。這種組織有著自己的規范和利益，對人們的行為起著控制和調節作用。美國管理學家巴納德也認為，非正式組織是「機關中由個人接觸、交互影響而形成的自然結合的，不帶特定目的，偶發的組織。」非正式組織的形成過程是自然的、隨機的，沒有經過策劃，也沒有明確的組織目標，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫於群體中的、並不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個核心或權威人物，而且其威信也不是權利賦予的，它取決於核心人物本身的組織能力、人格魅力等。非正式組織的界定，不同的研究領域有不同的稱謂，社會心理學者將其稱為「非正式群體」，而管理學界多使用「非正式組織」。

(二)非正式組織與正式組織的差異
我們知道，正式組織是由管理者通過正式的籌劃而建立起來的，有明確的目標、任務、結構、職能以及由此形成的成員間的責權關系，並藉助組織結構圖和職務說明書等文件予以明確規定的。因此對成員行為具有相當程度的約束力。而非正式組織的特點與正式組織的特點正好是相對而言的。非正式組織與正式組織的差異基本上可以概括。

(三)非正式組織產生的原因
非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的。正式組織中的某些成員，由於某種原因在平時相處中會形成一些共同接受並遵循的行為規范，從而使原來鬆散、隨機形成的群體漸漸變成趨向固定的非正式組織。一般來說，形成非正式組織的原因可以歸納為人的社會性、追求共性、自我表現的要求、為了在正式組織中得到更大的發展和逃避單調、乏味的組織生活等幾種。

三、正確認識非正式組織的作用

(一)非正式組織的積極作用
當非正式組織的目標與組織目標一致時，對組織起到積極的促進作用時，往往會給組織帶來很多好處。而且，這樣的非正式組織內部越具有凝聚力，就越對整個組織有支持作用。主要表現在：
1．非正式組織的存在增強了組織的有效性。正式組織的政策、制度、計劃等無法解決組織中存在的所有問題，也無法滿足組織成員所有的需要，組織中的情況也經常發生變化，具有動態性。而非正式組織是相對靈活的，組織中的一些問題可以通過非正式組織中的人際關系得以解決，成員的某些需求也可以在非正式組織中得到滿足。非正式組織是正式組織的一種必要的有益補充。
2．非正式組織是一種很好的溝通渠道。由於非正式組織是在人們的交往中自發形成的，人與人之間的溝通也就成了維系非正式組織的方式。人們在非正式組織中傳遞著各種各樣的信息，了解周圍發生的事情，傾訴自己的感情。
3．非正式組織使組織成員增強工作滿意感和穩定性。非正式組織往往比正式組織更能使員工產生一種歸屬感和安全感，因為人們在非正式組織中不僅交流與工作有關的內容，還進行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式組織為成員提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創造一種更加和諧、融洽的人際關系，提高成員的相互合作精神。
4．非正式組織往往是員工釋放工作壓力的場所。人們在工作中和生活中會經歷各種各樣的挫折和壓力，產生緊張、焦慮的情緒，這些壓力如果得不到釋放很容易帶來心理問題。而非正式組織恰好為員工提供了這樣的機會，員工可以自由、開放、友好地與別人討論各種工作中和生活中的問題。因而，非正式組織常被稱為員工情緒的「安全閥」。
5．非正式組織促使管理者在決策和行動中更為謹慎。很多正式的管理者都認識到，非正式組織在組織中起到不可低估的作用，用一個比喻就是俗話所說的「水可以載舟，也可以覆舟」。非正式組織有時能幫助組織管理者實現組織的目標，有時也可能將事情搞得一團糟。因此，管理者意識到了非正式組織的作用之後，就會在管理決策和行動中充分考慮非正式組織將會對每一項決策和行動作出怎樣的反應。

(二)非正式組織的消極作用
雖然非正式組織會帶來一些好處，但也通常會給組織帶來一些潛在的問題。例如，非正式組織的存在能夠促進溝通，有助於在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑；同樣一個非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來工作滿意感，也可能會拒絕、排斥某些員工，導致他們的不滿意。
1．非正式組織的一個主要的問題就是對變化的抵制。非正式組織往往會對成員現有的工作和生活方式進行過分的保護，他們會拒絕一切破壞目前的平靜和睦狀態的力量。例如，在一個小組中，成員們都保持同樣的生產率，誰也不力爭上游，誰也不落後。而公司的獎勵機制的變革可能會使一部分人產生超過他人得到更多獎金的念頭，這樣就可能改變小組中原有的和諧。因此，小組成員可能會抵制這個新政策的出台。
2．非正式組織常常導致成員的從眾行為。非正式組織往往已經成為了員工們日常工作的一個組成部分，他們有時甚至都沒有意識到它們的存在。員工不由自主地就會做出與這個組織中大多數人一致的行為，他們在非正式組織中的捲入程度越高，就越容易從眾。從眾是由群體規范和群體壓力造成的。非正式組織的群體規范以及相應的制裁措施結合起來共同指引著其成員的行為。如果群體成員不遵守群體規范，他將受到各種各樣的制裁，例如，其他群體成員可能會孤立他，或者干擾他的工作，或者嘲笑奚落他等。
3．非正式組織可能會使其成員產生角色沖突。因為一個員工既要滿足組織中正式領導的要求，又要滿足非正式組織的要求，兩者的要求有時可能是矛盾的，在這種情況下組織中的員工就會感到無所適從。
4．由於非正式組織的權力是獨立於正式組織的權力系統的，因此正式組織的權力有時無法對非正式組織進行有效的控制。特別是當非正式組織出現緊密化，它的利益與正式組織的管理目標有沖突時，將使正式組織的管理有效性降低，甚至出現障礙，從而無法完成組織的工作目標。
、對非正式組織管理策略的設想

非正式組織的存在是一個客觀現象，由於非正式組織具有正負兩方面的作用，所以管理者不能採取簡單的禁止或取締態度，而應該對它加以妥善的管理。雖然管理者無法組建非正式組織，也無法取締已經存在的非正式組織，但是管理者可以想辦法與非正式組織和平共處，並且設法對非正式組織施加影響。也就是要因勢利導，善於最大限度地發揮非正式組織的積極作用而克服其消極作用。具體地說，作為正式組織的管理者，應該做到如下幾個方面：

(一)正確認識非正式組織存在的必然性和合理性
目前，在對非正式組織的認識、態度和做法上，管理者都存在不同程度的偏頗，這難免會影響非正式組織正常功能的發揮，這種偏頗對於實現組織目標無疑是一種損失。所以，要加強對非正式組織的管理，首先必須正確認識非正式組織的性質和作用。要認識到非正式組織是正式組織的孿生兄弟，而不是正式組織身上的毒瘤。非正式組織在某種程度上是正式組織的補充，因而，不應輕率地扣以小集團、宗派主義、小圈子等帽子加以否定，而要引導和利用非正式群體，使之成為組織的輔導力量。非正式組織可能帶來某些不良傾向，關鍵在於管理者如何加以引導和克服。

(二)合理利用非正式組織為實現組織目標服務
在實現組織目標時，領導者完全可以利用非正式組織的某些特點，達到正式組織所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式組織成員之間相互信任、說話投機、有共同語言的特點，引導他們開展批評與自我批評，克服缺點，發揚優點，不斷提高思想水平；還可以利用非正式群體信息溝通迅速的特點，及時收集組織成員對組織工作的意見和要求，使管理者心中有數，等等。
(三)對不同類型的非正式組織採取不同的策略 從非正式組織對正式組織的作用來看，有積極型、消極型、無害型和破壞型之分。為此，我們可以針對這幾種不同類型的非正式組織採取不同的管理辦法。對積極型的非正式組織，應當支持和保護。例如，對於自願結合的技術革新小組、文化團隊等，管理者應該積極支持和保護。因為這些非正式組織常常能起到加強群體心理的整體性的作用。對消極型的非正式組織應當積極引導。管理者們對消極型的非正式組織不宜簡單斥責，而要持謹慎態度，積極引導，以改變其消極行為。要從人生觀、價值觀、道德觀和組織的總體目標出發，改變非正式組織與正式組織不相適應的目標與規范。對無害型的非正式組織，管理者也要給予足夠的關心，而不能放任自流，盡可能進行引導，使之轉變為積極型。對破壞型的非正式組織，要採取果斷措施。如果存在破壞型的非正式組織，經教育不改時，可視其情節輕重、態度好壞，予以取締或者做出適當處理。

(四)要防止非正式組織緊密化對正式組織造成威脅 從組織目標的角度出發，一般來說，鬆散的非正式組織對於整個組織的發展是有利的，能提升人性化管理，改善組織成員之間關系，創造輕松融洽的工作氛圍，激發組織成員的創造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對整個組織發展的危害將不容忽視。組織成員內部及成員和管理者之間的工作關系緊張，存在安於現狀、消極怠工的現象，並且組織成員普遍缺乏創新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現管理目標。一旦出現這種情況，管理者可從這兩個方面著手：一方面，加強正式組織的控制力度。非正式組織力量的強大，正說明正式組織的力量的不足。這要求在完善組織結構的嚴密性和有效性的同時提高管理人員的管理方式和管理水平。特別是中層管理人員，他們作為高層和基層的橋梁，擔負著溝通、執行、控制的角色，對完成組織目標十分重要。另一方面可以著手的就是弱化非正式組織的力量。方法很多，但我們如果理解了非正式組織的成因和發展，就會發現非正式的根源就在於同質化，這是非正式組織存在和發展的基礎，所以破壞這種同質化是最容易達到效果的方法。

(五)注重非正式組織的核心人物
任何非正式組織，都有一個或幾個核心人物，他們的意志和行為，對非正式組織的目標和規范均有決定性影響。因此，做好這些人的工作，往往會影響一批人。非正式組織的核心人物具有威信高、能力強、影響大等特點，其對非正式組織成員具有較強的影響力。因此，核心人物的作用絕不可輕視。首先，應當尊重其在非正式組織成員中的威信，承認和肯定其在群體中的作用，經常與他們聯系，使其對正式組織產生信任。同時，在日常工作中要引導核心人物在正式組織的目標達成中，起到積極的作用，以帶動非正式組織的成員更好地為正式組織目標服務。此外，在組建正式組織的組織結構和選拔正式組織的領導時，應盡可能注意選拔在非正式組織中享有威信而又作風正派的核心人物。

(六)要形成一種健康向上的組織文化
斯切因(E．H．Schein，1985)認為，組織文化通過兩個過程被發現並形成，即適應組織外部環境的過程和組織中的整合過程。在這種過程中，通過組織成員之間的相互作用，發現和學習那些對組織生存和發展有意義的文化因素，而這些在組織成員中逐漸成為慣例和生活方式，從而得到組織成員的認同，這就是組織文化的形成過程。新加入的組織成員也會接受這種組織文化並適應它。所以，健康向上的組織文化，對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。因為組織文化是組織的精神基礎。對組織成員的行為和態度得到表現的非正式組織來說，這種組織文化的作用比組織的正式規則要發揮更大的作用。

五、結語

21世紀，人類已經進入全球一體化時代，這是一個以知識和信息化為基礎的全面競爭時代。在這個時代，組織面臨環境的不確定性也在一步步地增大。傳統的以正式組織為載體的溝通方式已越來越不能滿足人們的需要，非正式的溝通方式已越來越受到人們的重視。非正式組織也幾乎是管理者管理生涯中必須面對且與之較量的一部分。為實現組織目標而改變或是增強非正式的標准逐漸被認為是管理者的主要職責。組織管理者應該追求非正式組織與正式組織最完美的結合，使非正式組織能夠彌補正式組織在溝通、協調等方面的缺陷，在正式組織系統中起到支持性的作用，維系組織的凝聚力和團隊合作，從而更好地為正式組織作出積極的貢獻。

⑨ 什麼叫小團體，小團體的定義是什麼

經由短暫或漫長的時間積累形成的社會成員組織方式，主體至少為兩者以上，以相似或相同興
趣愛好為基礎，彼此之間存在信任關系。
"小團體"所描述的是以發帖主體為中心，由因貼吧結緣的陌生人形成的關系圖。從某種意義上
論述，從一個人是否有"小團體"這一事實可大致推測出他(她)是否在貼吧里占據一席之地。
"小團體"現在大多解釋為褒義關系詞，也可用於貶義，但較為生僻。

⑩ 搞職場小團體的下場

身在職場漂，哪兒能不挨刀。在職場這個大糞池裡面能夠存活，保命，甚至是加官進爵的，都必然有一身的看家本事。有的人把搞職場小團體當做是自己立身保命，排擠他人的最佳武器。不可否認的是你要不就被小團體排擠，要麼就身在一個或者幾個小團體之中。這種囧境應該如何避免呢？

一、 先說說搞小團體的好處吧~

1.安全和歸屬感

人是社會性動物，最害怕孤獨。而工作恰好是社會大分工的產物，那必然要求同時參與工作中的人能夠相互合作。如果將自己置身於一個小團體中，那麼你將時刻感受到身邊「戰友」的存在。有人懟你時候，別人替你說話。你遲到早退時候，有人替你打掩護。

2.更多的信息

信息是不對稱戰爭的最佳武器，在職場上，如果消息靈通，則無往不勝。比如提前知道老闆們的調整，那麼提前把馬屁拍好，提前疏通各個環節，佔領個先機什麼的不在話下。除此之外，還有很多八卦可以聽~可能這也是加入小團體的一個主要原因。

3.攻擊和排擠的利器

使用小團體是傳統戰術思維，也就是人海戰術。在投票啊，引領輿論啊等方面還是有其優勢的，尤其是team中評選個什麼優秀啊這種虛頭巴腦的東西時候有用。

二、再說說搞小團體的惡果~

1.一榮俱榮，一損俱損

風水輪流轉，花無百日紅。今天leader看你們順眼，可能明天就要把你們掃地出門。小團體的惡就在於無條件的綁定和無條件的支持。別人的不好最終也會成為你的不好，因為你們是一撥的。怕了沒有！你以為現在你們同氣連枝笑看風雲，誰知道哪塊雲彩有雨，明天你們這個小團體就日薄西山了。

更加可怕的是，別人會根據你跟誰玩來確定你是什麼樣的人！如果你是跟善良真誠的人一起玩耍，那麼他們傾向於認為你也是善良真誠的。但是如果你是跟bitch一起玩，那麼不好意思，你可能比那個人跟家bitchy！

2.被自己人扎的刀子，刀刀致命

小團體的存在往往伴隨著一個共同的使命，比如共同討厭誰，想要拿下一個什麼崗位或者單子。在共同奮斗的過程中，似乎親密無間，啥都可以說。但是，記住，心眼多的人會把你說過的話都記下來，而且是截屏錄音那種的偶。當某天你們小團體因為不和也好，因為任務完成了也好解散了。那麼你說過的話，做過的事將會成為別人手裡最鋒利的刀，當你曾經的戰友舉起刀的時候，真的刀刀致命，悔之晚矣。

3.局限自己的多樣性

其實前面兩個惡果雖然可怕，但是有避免的法子。但是第三個惡果，是溫水煮蛙，日日自毒而不自知。（1）與人交往的方式被套路化。你每天在小團體中只知道排除異己，只知道是我的人我同意，不是我的人就要go die。這種一元論的思考方式，將會限制你未來更好的發展，限制你未來跟所有人接觸的方式。要知道，害人者人恆害之。少了與人交往之誠意，未來的路將會少很多。（2）眼界的局限。你有沒有想過，搞小團體的那些人都是啥人？總結一下就是自己沒啥本事的人，不自信的人，如果不勾肩搭背抱團取暖就凍死的人。如果你現在正在一個小團體中，那你就應該知道你自己也因為自己的弱小而非要抱團取暖。一個人只跟不如自己的人玩，那麼這個人永遠不會懂得什麼叫高山仰止，見賢思齊。這輩子也就這樣了，陷入無限的人斗人的世界中無法自拔了。

三、 有無破解之法？

閃老師給你兩條路，真君子的通天大路和真小人的曲徑通幽。

1.真君子的通天大路——成為天平的重要砝碼

「君子不黨」這句話絕對是真理，不拉幫結派，不搞小團體，不影響自己作為君子追求真理的目標。當然了，現在追求真理的人越來越少，追求錢的越來越多，閃老師也是。但是不阻礙我們走君子的通天大路。

不黨不代表我們不鬥，斗還是要斗的！我們不要歸屬於任何一個團體，因為如果那樣就限制了一切的發揮。我們要成為中立方，要成為各個小團體爭取的對象，要成為合縱連橫的中軸線。這樣我們就能立於不敗之地，彈壓各方。將自己作為打破天平平衡的關鍵砝碼，如此才是術之大者。

這條路不好走，首先得自己足夠優秀，第二要行得正坐得端，說出來的話應該要中立又有道理。像英國在歐洲大陸上一樣，不斷地彈壓德法意等國，不讓任何一個國家做大成為歐洲霸主的時候，他就已經成為了歐洲霸主。最近紙牌屋第五季挺火，裡面有一句話很適合。

2.真小人的曲徑通幽——隱形團體的戰鬥力

前面說了小團體的不好之處，但是如果恰當使用還是可以盡量降低傷害值的。最好的方式是「隱形團體」，也就是說平常大家在單位不一起玩，但是實際上關系非常之要好。一般這種隱形團體不要超過三個人。平常勾肩搭背，上廁所都得一起的那些小團體就是渣渣。

隱形團體的好處在於，需要時出現，出現得不露聲色。那樣的外援才是強援，是不會讓領導感覺到威脅的援助。好了，我就說這么多，自己去悟吧。